1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理復(fù)習(xí)提綱 2011年下半年多項(xiàng)選擇題（16題）；判斷題（10題）；問(wèn)答題（2題）；辨析題（2題）；案例分析題（1題）。1、人力資源的含義:具有一定勞動(dòng)能力的人群的總和。任何組織的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展都需要一定量和質(zhì)的人力資源。人力資源必須在運(yùn)動(dòng)中發(fā)揮其資源作用。人力資源的運(yùn)動(dòng)包括：人力資源生產(chǎn)（形成）、發(fā)掘、配置、使用4個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)人力資源運(yùn)動(dòng)過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃、規(guī)范和研究，就構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理。2、人力資源的幾種特點(diǎn)表現(xiàn)：(1). 基本特點(diǎn)：生物性、社會(huì)性。(2). 資源特點(diǎn)：智能性（勞動(dòng)能力的核心）、個(gè)體差異性（體力上的、智力上的）、時(shí)效性（人的生命周期和知識(shí)技能的

2、生命周期）。(3). 主體特點(diǎn)：動(dòng)力性（人對(duì)自身能力或能量的自覺(jué)運(yùn)用、自我強(qiáng)化）、自我選擇性（就業(yè)、就業(yè)崗位、工作強(qiáng)度等的自我選擇）、非經(jīng)濟(jì)性。3、人力資源的結(jié)構(gòu): (1). 自然結(jié)構(gòu)（年齡、性別、種族等）(2). 社會(huì)結(jié)構(gòu)（教育結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)）(3). 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)（產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)）。4、人力資源的運(yùn)動(dòng): 5、“人”為什么也成為了資源？：人，是存在多種屬性的客體，具有自然、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)三個(gè)方面的性質(zhì)，所謂資源，是指“某種可備以利用，提供資助或滿足需要的東西”。從經(jīng)濟(jì)和管理的角度看，資源可分為兩大類：人力資源和物性資源（非人力資源）。“人”是人力資源賴以存在和發(fā)展的條件，

3、是推動(dòng)物質(zhì)資源的主體。管理學(xué)中所說(shuō)的人力資源其本質(zhì)是人的能力，與人本身是不同的概念，人力資源可作為商品參與市場(chǎng)交易，是說(shuō)人的某種技能是商品，而人本身不能作為商品。因此，“人”成為資源。人力資源的基本定義是：具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者各種能力的總稱。人力資源是一種獨(dú)特的資源，人是能動(dòng)的，有豐富感情的，其根本特征和價(jià)值在于能夠從事體力和腦力勞動(dòng)，能夠創(chuàng)造和改造世界；而其余各種非人力資源則是被動(dòng)的、機(jī)械性的。與其他一切非人力資源相比，人力資源是最活躍、最具能動(dòng)作用、最寶貴的資源，主要特征有：能動(dòng)性、不可剝奪性、生物性、時(shí)代性、時(shí)效性、連續(xù)性、高增殖性、再生性

4、。 人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用非常重要，經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政府力圖通過(guò)對(duì)人力的投資來(lái)取得更大收益，維持和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。企業(yè)的生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素：人的要素和物的要素，首要的起決定作用的因素是人。任何企業(yè)或組織，沒(méi)有有效的人力資源，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是根本不可能的。把人力當(dāng)作重要資源，進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，充分發(fā)揮員工的潛能，做到人盡其才、才盡其用，能更好地促進(jìn)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、影響人的行為的因素: 個(gè)人因素；環(huán)境因素；文化因素；情景因素。6、人的復(fù)雜性分析:（1）個(gè)人條件的多樣性（2）個(gè)性人格的差異性（3）人際關(guān)系的復(fù)雜性（4）人文背景的廣闊性。人的復(fù)

5、雜性導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的復(fù)雜性和系統(tǒng)性。充分認(rèn)識(shí)人的復(fù)雜性有助于掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主動(dòng)性，提高人力資源的效益。7、人的個(gè)性分析（簡(jiǎn)要了解）:(1)人的個(gè)性即人在心理?xiàng)l件上的不同特點(diǎn)。人的個(gè)性和它成為特定的資源并得到運(yùn)用有著重要的聯(lián)系人的個(gè)性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選擇。個(gè)性與崗位的配合產(chǎn)生不同的效果。(2)關(guān)于人的個(gè)性學(xué)說(shuō)很多。分析人的個(gè)性是為了使人力資源與工作崗位更好地配合，以及更有效地開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)與管理。 (3)人的個(gè)性與職業(yè)匹配的兩種理論：人格特性與職業(yè)因素匹配；人格類型與職業(yè)類型匹配。8、人的能力要素與結(jié)構(gòu)：體力要素；智力要素；知識(shí)要素；技能要素。人的能力要素的

6、不同組合，形成人力資源能力要素結(jié)構(gòu)。人力資源與人口: 人口是人力資源的基礎(chǔ)和前提；人力資源是人口的核心和關(guān)鍵。10、人力資源形成的條件: 生活資料、教育、時(shí)間。11、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的含義:（1）同等數(shù)量下，高質(zhì)量人力資源創(chuàng)造的財(cái)富遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于低質(zhì)量的人力資源。（2）高質(zhì)量的人力資源具有較高的勞動(dòng)能力，對(duì)低質(zhì)量的人力資源具有較強(qiáng)的替代性。反之，不成立。但是，要解決兩個(gè)問(wèn)題：（1）獲取高質(zhì)量人力資源的代價(jià)；（2）組織管理風(fēng)格影響下的組織凝聚力。12、人力資源的數(shù)量分析：人力資源的數(shù)量指構(gòu)成勞動(dòng)力人口的人口數(shù)量。13、人力資源的質(zhì)量分析：人力資源質(zhì)量指勞動(dòng)要素個(gè)體及群體創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，分為能力

7、質(zhì)量和精神質(zhì)量?jī)煞矫妗Ｈ肆Y源質(zhì)量是區(qū)別不同人力個(gè)體和總體的最關(guān)鍵因素。14、人力資源總量：人力資源總量是其數(shù)量和質(zhì)量的乘積。15、影響人力資源數(shù)量的主要因素:人口總量及再生產(chǎn)狀況、國(guó)家的人口政策、衛(wèi)生與健康、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、人口遷移等。16、影響人力資源質(zhì)量的主要因素:遺傳及自然成長(zhǎng)、教育與培訓(xùn)、營(yíng)養(yǎng)與衛(wèi)生保健、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。17、影響人力資源供給的因素:工資水平、勞動(dòng)參與率、勞動(dòng)時(shí)間。因此存在人力資源流（動(dòng)）。18、人力資源供求基本平衡的標(biāo)志:（1）要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長(zhǎng)期的大量求業(yè)人口。（2）不存在大量長(zhǎng)期缺乏勞動(dòng)力的部門(mén)、行業(yè)。（3）少量人力資源處于短期失業(yè)

8、狀態(tài)。19、人力資源宏觀需求：經(jīng)濟(jì)總需求水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平從根本上決定人力資源的需求量和質(zhì)。因此，存在人力資源地域流動(dòng)。20、人力資源投資分析：按照美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的理論，人力資源投資包括：人口生產(chǎn)投資、教育投資、人力保健投資、人力流動(dòng)投資等。21、人力資源投資效益的特性：投資主體與收益者的非一致性、收益的遲效性與長(zhǎng)期性、收益的廣泛性等。這些特點(diǎn)幫助進(jìn)行人力資源的投資規(guī)劃。22、人力資源社會(huì)分析：組織目標(biāo)和人力資源素質(zhì)有著直接的關(guān)系，形成“人力資源素質(zhì)”與“組織凝聚力”的二維因素組合。23、影響人口再生產(chǎn)的因素：社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況（最根本的因素）；自然地理?xiàng)l件；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展；社會(huì)文化及心理因

9、素；人口政策及社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策等。24、人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容：增量人力資源的獲得；存量人力資源的保持；存量人力資源的人員替換。25、人力資源開(kāi)發(fā)的含義: 人力資源開(kāi)發(fā)是指對(duì)“人”這種特殊資源給予發(fā)掘、培育和強(qiáng)化，還其本身的創(chuàng)富價(jià)值，為社會(huì)和組織產(chǎn)生更大效益的過(guò)程。實(shí)踐證明，重視人力資源開(kāi)發(fā)都能帶來(lái)社會(huì)、組織和個(gè)人的價(jià)值增值。26、人力資源管理的含義:人力資源管理是指對(duì)人力資源的配置、使用和控制等活動(dòng)。15、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容:27、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的公共環(huán)境:政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)環(huán)境。28、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的組織環(huán)境分析:市場(chǎng)環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。29、人力資源開(kāi)發(fā)與管理流程:人力資源開(kāi)

10、發(fā)與管理流程涉及組織中與人力資源有關(guān)的所有環(huán)節(jié)。包括：人力資源規(guī)劃、崗位、招收、工作、評(píng)價(jià)、薪酬。30、 人力資源開(kāi)發(fā)與管理和傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別:人力資源開(kāi)發(fā)與管理取代勞動(dòng)人事管理不是措辭的改變，而是從理念、思想到方法、內(nèi)容的改變。31、 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特征:（1）立意的戰(zhàn)略性；（2）內(nèi)容的廣泛性；（3）主體的全員性；（4）對(duì)象的目的性；（5）手段的人道性；（6）結(jié)果的效益性。32、 人力資源配置的含義及原則：人力資源配置是指按組織中工作任務(wù)和相應(yīng)職務(wù)的要求，將具有相應(yīng)能力和條件的人力資源投入到各個(gè)局部崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的過(guò)程。人力資源配置包括宏觀配置、微觀配

11、置和個(gè)人配置3個(gè)層次。有行政配置和市場(chǎng)配置2種模式。配置原則：充分投入、合理運(yùn)用、良性結(jié)構(gòu)、提高效益。33、 人力資源投資的內(nèi)容：人口生產(chǎn)投資、教育投資、人力保健投資、人力流動(dòng)投資等。34、人力資源投資收益的特點(diǎn)：投資主體與收益者的非一致性、收益的遲效性與長(zhǎng)期性、收益的廣泛性等。這些特點(diǎn)幫助進(jìn)行人力資源的投資規(guī)劃。35、 人力資源流動(dòng)的三個(gè)層次原因：宏觀原因經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；微觀原因人力資源配置的主體（企業(yè)等組織、人力資源本身）有改變?cè)腥肆Y源配置狀況的動(dòng)機(jī)；個(gè)人原因人力資源個(gè)體流動(dòng)的成本與收益核算，這是人力資源流動(dòng)的理性基礎(chǔ)。36、人力資源流動(dòng)的成本：即流動(dòng)所發(fā)生的各項(xiàng)支出

12、，包括經(jīng)濟(jì)成本和非經(jīng)濟(jì)成本。37、人力資源流動(dòng)的收益表現(xiàn)：即流動(dòng)后獲得的各種利益的總和，包括顯性的和隱性的。具體有：貨幣性收益、技能性收益、機(jī)會(huì)性收益、文化性收益。38、 工資政策的類型；39、人力資源收入分配收入是各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬的總稱。工資是個(gè)人收入中的重要部分。人工成本雇傭單位因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用。工資是其中的最大部分。人工成本包括工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等。40、衡量某種收入分配平等程度的尺度41、社會(huì)保障制度概述：社會(huì)保障是通過(guò)國(guó)家立法和行政措施設(shè)立的保護(hù)社會(huì)成員基本生活安全項(xiàng)目的總稱。社會(huì)保障制度是指在社會(huì)保障方面的法

13、律規(guī)范總稱。包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)互助和優(yōu)撫安置等。其中，社會(huì)保險(xiǎn)是重點(diǎn)，是支柱。社會(huì)保障制度是維系社會(huì)穩(wěn)定的“安全網(wǎng)”；促進(jìn)社會(huì)公平的調(diào)節(jié)器。42、人力資源戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略是對(duì)一個(gè)地區(qū)或一個(gè)國(guó)家人力資源狀況及其發(fā)展進(jìn)行總體規(guī)劃和調(diào)節(jié)的活動(dòng)。包括人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略；人力資源就業(yè)戰(zhàn)略；人力資源市場(chǎng)化戰(zhàn)略；人才資源戰(zhàn)略。43、 人力資源保障體系的內(nèi)容：44、人力資源保障制度的內(nèi)容：45、社會(huì)保險(xiǎn)的原則（了解主要觀點(diǎn)、內(nèi)容）：46、 人力資源保護(hù)（勞動(dòng)保護(hù)）的含義和內(nèi)容：主要指的是職業(yè)安全、健康方面的保護(hù)。包括職業(yè)病的預(yù)防、意外事故的預(yù)防、更廣泛的健康內(nèi)容職業(yè)健康保護(hù)設(shè)計(jì)法律制度和技

14、術(shù)措施。職業(yè)安全重在預(yù)防事故，需要建立相應(yīng)的制度：安全生產(chǎn)責(zé)任、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢查、傷亡事故報(bào)告。47、 衡量失業(yè)的基本條件：有就業(yè)要求、沒(méi)有勞動(dòng)崗位。48、社會(huì)就業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容（了解主要內(nèi)容）：充分就業(yè)、公開(kāi)就業(yè)、多效就業(yè)、積極就業(yè)49、工作分析的含義及內(nèi)容：工作分析是指通過(guò)科學(xué)的方法考察一項(xiàng)工作，明確工作責(zé)任、工作范圍、工作條件與要求、任職資格等，并將其明確規(guī)定下來(lái)的活動(dòng)。50、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：反映任職人從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)與職責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件的一種書(shū)面文件。包括兩部分：職務(wù)描述、工作規(guī)范。51、人力資源規(guī)劃的含義：狹義上指人力資源供需預(yù)測(cè)及提供相應(yīng)人力資源，并使之平

15、衡的過(guò)程。廣義上指組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源政策等。52、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。53、人力資源規(guī)劃的原則:目標(biāo)性原則、動(dòng)態(tài)性原則、兼顧性原則。54、員工招聘的含義:員工招聘由征召、篩選、錄用3個(gè)階段構(gòu)成。引起招聘的主要原因：(1). 組建新企業(yè)；(2). 原企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大；(3). 原有職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理需要調(diào)整；(4). 企業(yè)內(nèi)部的人員變動(dòng)等導(dǎo)致的職位空缺。員工招聘的途徑分別有內(nèi)部獲取和外部獲取。

16、55、人力資源甄選:人力資源甄選的原則：因事?lián)袢嗽瓌t、人職匹配原則、用人所長(zhǎng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t。56、新員工引導(dǎo)的內(nèi)容：一般性引導(dǎo)（組織基本情況簡(jiǎn)介、組織的政策和管理制度、組織的工資收入福利保險(xiǎn)狀況、組織的安全等）；特殊性引導(dǎo)（所在部門(mén)的職能和工作職責(zé)、所在部門(mén)的政策與規(guī)定、介紹給所在部門(mén)人員等）。57、培訓(xùn)與發(fā)展過(guò)程：(1)、員工培訓(xùn)流程:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估。（2）、培訓(xùn)需求分析:培訓(xùn)需求的設(shè)定來(lái)源于員工能力、工作需要和組織發(fā)展要求的差距，以及員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。因此，培訓(xùn)需求有組織的培訓(xùn)需求、員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求可以從任務(wù)分析入手，或

17、從績(jī)效分析入手。（3）、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì):明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；確定培訓(xùn)對(duì)象；安排培訓(xùn)時(shí)間；選擇培訓(xùn)場(chǎng)地；落實(shí)師資人選；選定培訓(xùn)方法和教材。（4）、培訓(xùn)工作實(shí)施；（5）培訓(xùn)活動(dòng)評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估包括績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估。其中，績(jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，是評(píng)估的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)或培訓(xùn)者的責(zé)任為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估。34、職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃：（一）影響職業(yè)生涯的因素：教育背景；家庭影響；個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)；機(jī)會(huì)；社會(huì)環(huán)境。（二）個(gè)人職業(yè)生涯關(guān)鍵點(diǎn)：走上職業(yè)崗位；完成職業(yè)適應(yīng)；建立心理契約；確定職業(yè)生涯方向；職業(yè)認(rèn)定。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容。（四）職業(yè)生涯與人力資源管理35、勞動(dòng)者的基本

18、權(quán)利：平等的自由就業(yè)、擇業(yè)的權(quán)利；獲得適當(dāng)勞動(dòng)條件的權(quán)利；合理的工資權(quán)利；享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利；組織和參加工會(huì)的權(quán)利；其他權(quán)利35、組織的管理風(fēng)格：勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)格形成的基礎(chǔ)在于組織對(duì)勞資雙方利益的認(rèn)識(shí)。管理風(fēng)格被看作“管理部門(mén)對(duì)待雇員和處理特定事件的行動(dòng)”的原則。國(guó)際上著名的“五種管理風(fēng)格”包括：傳統(tǒng)式管理（權(quán)威主義管理，勞資雙方持對(duì)立態(tài)度）；溫情式管理（承認(rèn)雇員的作用，以高報(bào)酬促使雇員對(duì)組織的忠誠(chéng)）；協(xié)商式管理（承認(rèn)工會(huì)，并把工會(huì)看作合伙人，兼顧組織和員工的利益）；法制式管理（重視與工會(huì)合作，強(qiáng)調(diào)正式和約定的協(xié)議，勞資雙方平等談判）；權(quán)變式管理（因時(shí)、因地、因事制定組織方案和勞動(dòng)關(guān)系，這種靈

19、活性主要取決于組織的收益率）。36、勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿的原則；協(xié)商一致的原則；依法訂立的原則。37、人力資源保護(hù)（勞動(dòng)保護(hù)）：主要指的是職業(yè)安全、健康方面的保護(hù)。包括職業(yè)病的預(yù)防、意外事故的預(yù)防、更廣泛的健康內(nèi)容；職業(yè)健康保護(hù)涉及法律制度和技術(shù)措施。職業(yè)安全重在預(yù)防，需要建立相應(yīng)的制度：安全生產(chǎn)責(zé)任、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢查、傷亡事故報(bào)告。33、工作分析解決什么問(wèn)題：34、工作分析知識(shí)的應(yīng)用：35、勞動(dòng)合同的含義及實(shí)質(zhì)：勞動(dòng)合同是對(duì)用人組織雇傭員工進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。勞動(dòng)合同可以是書(shū)面的，也可以不是書(shū)面的。只要雙方經(jīng)過(guò)“議價(jià)”和“接受”的階段，就已經(jīng)進(jìn)入了某種合

20、同之中。36、勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義：勞動(dòng)爭(zhēng)議是基于勞動(dòng)關(guān)系的一種矛盾。勞資雙方利益的不一致性決定了勞動(dòng)爭(zhēng)議的不可避免性。勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體；爭(zhēng)議的內(nèi)容處于勞動(dòng)法調(diào)整的范圍；爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。判定勞動(dòng)爭(zhēng)議的衡量標(biāo)準(zhǔn)：是否是勞動(dòng)法意義上的主體；是否是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭(zhēng)議。37、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序與原則：（1）、處理程序：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。（2）、處理原則：合法、公正、及時(shí)、調(diào)解。37、激勵(lì)的幾種理論概括：內(nèi)容型（需求層次論、雙因素論、成就激勵(lì)論、生存-相關(guān)-成長(zhǎng)論）、過(guò)程型（公平理論、期望理論、主管人員激勵(lì)理論、目標(biāo)設(shè)置理論）、行為改造型（強(qiáng)化理論、力場(chǎng)理論）、綜合激勵(lì)型

21、（激勵(lì)過(guò)程模式理論、綜合激勵(lì)模式理論）。58、激勵(lì)的類型：物質(zhì)與精神、正與負(fù)、內(nèi)與外。59、激勵(lì)的過(guò)程：需求欲望動(dòng)機(jī)行為60、激勵(lì)理論的運(yùn)用：一般員工；管理人員。61、薪酬的含義：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出給員工的報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。報(bào)酬對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是人工成本；對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是個(gè)人收入。62、人工成本的含義：用人單位在人力資源使用上花費(fèi)的所有相關(guān)費(fèi)用的總和，薪酬是其中的主要部分，還包括單位支付的社保、培訓(xùn)等費(fèi)用，人力資源部門(mén)的工作成本。63、影響報(bào)酬水平的因素：（1）、外部因素：人力資源市場(chǎng)供求狀況；國(guó)家法律和政策；物價(jià)水平與補(bǔ)

22、償要求；工會(huì)的影響。（2）、內(nèi)部因素：組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況；組織的薪酬政策和理念；組織的工資制度；員工的績(jī)效狀況。64、薪酬結(jié)構(gòu)：內(nèi)在薪酬（與直接勞動(dòng)有關(guān)的部分、福利待遇及滿足個(gè)人心理需求的部分）；外部薪酬（直接、間接、非財(cái)務(wù)報(bào)酬）65、組織薪酬目標(biāo)：維系組織發(fā)展；強(qiáng)化激勵(lì)作用；開(kāi)發(fā)與吸引人才。66、薪酬制度設(shè)計(jì)：崗位工作評(píng)價(jià)；市場(chǎng)薪酬調(diào)查；繪制工資等級(jí)表；薪酬水平比較和確定；工資差距處理67、薪酬管理原則：薪績(jī)一致；業(yè)績(jī)優(yōu)先；分享利益；目標(biāo)管理；合乎法律。68、人力資源培育的內(nèi)容：69、員工培訓(xùn)的含義：70、員工培訓(xùn)的基本程序：71、員工培訓(xùn)有關(guān)原理的應(yīng)用：72、人力資源甄選的原則：因事?lián)袢嗽?/p>

23、則、人職匹配原則、用人所長(zhǎng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t。人力資源甄選的程序。73、工作滿意感：（1）、決定工作滿意感的根本因素：人的各種需要和價(jià)值觀。工作滿意感的激發(fā)點(diǎn)：工作本身的內(nèi)容（內(nèi)在因素）；（2）、合作共事的人；工作所提供的獨(dú)特報(bào)酬。（后兩項(xiàng)背景因素）（3）、工作五核心因素是影響工作滿意感的一種典型分析：技能多樣性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要 性；工作自主性；工作結(jié)果反饋。74、員工歸屬感：?jiǎn)T工歸屬感即員工對(duì)組織的認(rèn)同感。是員工對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值觀的尊崇和接受，以組織對(duì)員工需要的滿足并提供保護(hù)為基礎(chǔ)。75、影響員工歸屬感的因素：組織性因素；文化性因素；心理性因素；個(gè)人性因素。76、績(jī)效考核的含義：績(jī)效考

24、核是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（工作數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用以判斷員工與崗位的要求是否相稱的活動(dòng)。績(jī)效考核的目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。廣義的績(jī)效考核還包括對(duì)員工各項(xiàng)素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項(xiàng)工作進(jìn)行把握。77、績(jī)效考核的原則：（1）公開(kāi)與開(kāi)放的原則（2）反饋與提升的原則（3）定期化和制度化的原則（4）可靠性與正確性的原則（5）可行性與實(shí)用性的原則78、績(jī)效考核的意義：人力資源配置的依據(jù)；人力資源培訓(xùn)的依據(jù)；確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；形成高效工作氛圍的重要手段；建立共同目標(biāo)的重要手段；進(jìn)行組織決策

25、的重要條件。79、績(jī)效考核的內(nèi)容：個(gè)人特征（技能、能力、需要、素質(zhì)）、工作行為、工作結(jié)果。這些內(nèi)容需要進(jìn)行指標(biāo)量化，分等級(jí)。80、績(jī)效考核有關(guān)原理的應(yīng)用81、績(jī)效考核的流程有哪些步驟？：1. 制定考核計(jì)劃；2. 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備；3. 選拔考核人員；4. 收集資料信息；5. 考核分析評(píng)價(jià)；6. 考核結(jié)果運(yùn)用。82、我國(guó)人力資源就業(yè)戰(zhàn)略包含哪些內(nèi)容？：1. 發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開(kāi)拓就業(yè)崗位；2. 多方面挖掘就業(yè)需求；3. 調(diào)動(dòng)多方面的創(chuàng)業(yè)力量；4. 鼓勵(lì)非正規(guī)就業(yè)和靈活就業(yè)；5. 實(shí)行就業(yè)扶助。83、人力資源流動(dòng)的理性基礎(chǔ)是資源配置雙方都有改變?cè)渲玫膭?dòng)機(jī):答，錯(cuò)，人力資源流動(dòng)的理性基礎(chǔ)是針對(duì)人力資源個(gè)人流動(dòng)

26、而言的。作為個(gè)體的人力資源流動(dòng)都要進(jìn)行流動(dòng)成本與流動(dòng)收益的衡量比較。這是一種發(fā)生在個(gè)體自身的理性決策行為。所以說(shuō)，人力資源流動(dòng)的理性基礎(chǔ)是流動(dòng)成本與流動(dòng)收益的比較，不是配置雙方改變配置的動(dòng)機(jī)。84、企業(yè)管理制度與人力資源管理制度都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，對(duì)企業(yè)運(yùn)行發(fā)揮重大影響，因此，這兩類管理制度是同一層面上的管理制度：答，錯(cuò)，企業(yè)管理制度是整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范，包含了企業(yè)整個(gè)人員、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)及銷售的運(yùn)行制度；人力資源管理制度只是其中涉及人員管理的制度，屬于企業(yè)管理制度的重要組成部分之一。因此，它們不是同一層面上的制度。85、組織人力資源規(guī)劃是人力資源開(kāi)發(fā)與管理各項(xiàng)活動(dòng)的起點(diǎn)，為組織發(fā)展規(guī)劃服務(wù)：

27、答，對(duì)，狹義的人力資源規(guī)劃是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。不論狹義的還是廣義的人力資源規(guī)劃都是圍繞組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行的，并保證各階段組織目標(biāo)的運(yùn)行及實(shí)現(xiàn)。組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理就是在這個(gè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上運(yùn)行的。86、當(dāng)代組織文化的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在哪些方面：1. 從行為管理到觀念管理；2. 從控制式管理到支持式管理；3. 從他人管理到自我管理；4. 從過(guò)程管理到目標(biāo)管理；5. 從制度、規(guī)章管理到情感、智慧管理。87、現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要有哪些特點(diǎn)表現(xiàn)：重視企業(yè)戰(zhàn)略；以決策為中心；重視人力資源與文化；講求變革；

28、廣泛吸收多學(xué)科內(nèi)容。88、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的使命是什么：建立經(jīng)濟(jì)文化型愿景；建立學(xué)習(xí)創(chuàng)新型組織；建立數(shù)字人性化管理模式；建立目標(biāo)管理分權(quán)體系；建立傳播誠(chéng)信成功體系。89、人力資源開(kāi)發(fā)與管理流程的主要內(nèi)容是什么：1. 規(guī)劃組織對(duì)人力資源管理的起點(diǎn)；2. 崗位組織對(duì)人力資源的規(guī)范；3. 招收組織對(duì)人力資源的吸納；4. 工作組織對(duì)人力資源的發(fā)揮；5. 評(píng)價(jià)組織對(duì)人力資源的認(rèn)定；6. 薪酬組織對(duì)人力資源的報(bào)償。90、工作分析需要分析的要素及內(nèi)容是什么：工作分析要細(xì)化到某職務(wù)的工作內(nèi)容、目的、主體、時(shí)間、地點(diǎn)、工作關(guān)系、工作方法等7個(gè)方面，并將它們進(jìn)行明確。這7個(gè)方面解決的是：做什么、為什么做、誰(shuí)來(lái)做

29、、什么時(shí)間做、在哪里做、為誰(shuí)做、怎么做。91、完善績(jī)效考核有哪些措施：完善績(jī)效考核可以參考以下五個(gè)措施： 1.采用客觀性的考核標(biāo)準(zhǔn)； 2.合理選擇考核方法； 3.確定“最合適的”考核者； 4.培訓(xùn)考核工作人員； 5.做到“考核有依據(jù)，結(jié)論必客觀”； 6.以“公開(kāi)”保證考核的公正； 7.進(jìn)行考核面談（考核反饋）。92、行為改造性激勵(lì)理論著重研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程。主要有需求層次理論、強(qiáng)化論、挫折理論等：答，錯(cuò)。 行為改造性激勵(lì)理論著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)；反之，行為則會(huì)削弱和消退。這類理論以操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對(duì)被管理者行為的改造和

30、修正。主要有強(qiáng)化論、歸因論、挫折理論等。93、薪酬水平比較是指本組織內(nèi)部薪酬水平的比較，以消除薪酬水平的懸殊差異：答，錯(cuò)，薪酬水平比較是指本組織的薪酬水平與社會(huì)同行業(yè)的薪酬水平的比較。比較的目的是為了科學(xué)合理地確定本組織自己的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)薪酬制度維系組織發(fā)展、強(qiáng)化激勵(lì)作用、開(kāi)發(fā)和吸引人才的目標(biāo)。94、績(jī)效考核的流程有哪些步驟：1. 制定考核計(jì)劃；2. 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備；3. 選拔考核人員；4. 收集資料信息；5. 考核分析評(píng)價(jià)；6. 考核結(jié)果運(yùn)用。95、四類激勵(lì)理論各有什么要點(diǎn)及代表理論：1. 內(nèi)容型激勵(lì)理論，側(cè)重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，圍繞如何滿足需要進(jìn)行研究，因此，也稱為需要理論。它主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論等。2. 過(guò)程型激勵(lì)理論，著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過(guò)程，試圖弄清楚人們對(duì)付出勞動(dòng)、功效要求、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。它主要包括期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等。3. 行為改造型激勵(lì)理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，反之行為會(huì)削弱和消退。它側(cè)重研究對(duì)被管理者行為的改造修正。主要包括強(qiáng)化論、歸因論、