1、精選優質文檔-傾情為你奉上人力資源管理模擬題1 一、名詞解釋1人力資源管理人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計劃、組織、協調和控制等活動。2人員招募 是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其它特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業或組織 的人力資源需求的過程。3績效管理 是指通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標一致的過程 。二、簡答題4在工作分析的準備階段主要解決什么問題？5簡述技能工資制的優缺點。6簡述培訓課設計的注意事項。7簡述營建企業文化應遵循的原則。參考答案：4答：(1)獲

2、得管理層的核準。 (2)取得員工的認同。 (3)建立工作分析小組。 (4)明確工作分析的總目標和總任務。 (5)明確工作分析的目的。 (6)明確分析對象。 (7)建立良好的工作關系。5答：技能工資制的優點在于：一是員工注重自身資質的提升，員工資質的不斷提升，使組織能夠適應環境的多變，組織的靈活性增強；二是不愿意在行政管理崗位上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業技術人才。 技能工資制的缺點是：一是界定和評價資質不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，也是其弱點之一。6答：（1）培訓課程的效益和回報。（2）培訓對象的特點。

3、（3）培訓課程的崗位相關性。（4）最新科學技術手段的使用和發揮。7答：（1）樹立正確的價值觀（2）繼承傳統精神（3）適應時代，開拓創新（4）塑造企業英雄（5）集體參與（6）明確目標（7）保持企業的個性特點三、論述題8試述工作分析的意義。9試述在組織發展的不同時期所對應的薪酬體系。參考答案：8答：總的來說，工作分析的意義主要體現在以下五個方面：(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎。(2)通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。運用工作分析的結果可以在“合適的時候把合適的人放在合適的職位上”。避免“大材小用，小材大用”的現象。(3)通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其

4、職”的效果。個人在崗位上能夠發揮最大的作用，避免人力資源的浪費，提高工作效率。(4)通過對工作環境、工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協調。個人能夠得到完成工作必需的支持條件，而組織提供的條件也正好適合個人的工作要求。(5)科學評估員工的績效，有效地激勵員工。通過工作分析，了解員工與職位各方面的信息，有助于科學地選拔員工、考核員工、獎勵員工，達到激勵的目的。9答：(1)創業階段。這一時期，為了減輕組織的財務負擔，總體薪酬剛性應當低一些，具體地說就是基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的比重大。而且這段時期由于組織迫切需要優秀的管理、生產和銷售人才，為了避免財務上的壓力，不得不使用股

5、權、分紅等方式，因此激勵工資部分所占比重往往也很大。(2)快速成長階段。這一時期，由于組織的快速成長與擴張，組織內部各項管理制度不斷完善和走向正軌，需要大量高級的管理、技術和銷售人才加盟以適應當期的發展。這一時期對于薪酬的內外部競爭力都有較高的要求。(3)成熟階段。組織處于該階段時，其經營戰略以維持利潤和保護市場占有率為目標，因此薪酬策略旨在鼓勵新技術開發和市場開拓，使基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利處于中等水平。這些組織常能提供較有競爭力的基本工資、激勵工資和福利。(4)衰退階段。該類組織的戰略是爭取利潤并轉移目標，轉向新的投資點。組織為了加強成本控制，應在較低的基本工資之上，將

6、獎金發放與成本控制相結合，從而獲利，轉移陣地。人力資源管理模擬題2一、名詞解釋1人員甄選俗稱選拔,指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程2暈輪效應所謂暈輪效應是指在他人的某種特殊表現突出時,印象深刻,由此引起對其他特征的忽視，從而產生以點概面的現象。3企業文化企業文化是指在一定的社會大環境影響下，經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。二、簡答題4簡述人力資源管理的目標。5簡述問卷法的優缺點。6簡述績效工資制存在的問題。7簡述加強人力資源成本管理的意義。參考答案：4答：（1）建立

7、科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。（2）通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產率、實現組織目標。 5優點：可以面面俱到，在短時間內收集盡可能多的工作信息；比較規范化、數量化，適合于用計算機對結果進行統計分析；可以收集到準確規范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時安排調查。 缺點：問題事先已經設定，調查難以深入；設計質量難以保證，工作信息的采集受問卷設計水平的影響較大；對任職人員的知識水平要求較高；不能面對面地交流信息，從而了解不到被調查對象的態度和動機等較深

8、層次的信息；不易喚起被調查對象的興趣；除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息。6答：(1)對于員工而言，績效工資制存在著風險，帶來收入的不穩定。(2)績效與能力和態度并不完全相等。短期的業績有時并不符合組織戰略的需要。績效工資制的關鍵是設置合理的業績衡量指標，這些指標必須符合組織戰略，將團隊績效與個體績效結合起來。(3)績效產生的原因是多方面的，有時與個人關系并不那么直接，市場、環境、組織系統、工具設備、同事合作等都是影響績效的重要因素。(4)很多常規工作、基礎工作并不直接與績效相聯系，因此很難用績效來衡量。(5)導致機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發展。7答：（1）合

9、理利用人力資源，提高企業效益（2）加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產率（3）有利于正確核算企業當期利益，合理分配利潤（4）有利于國家對全體社會人力資源進行宏觀調控三、論述題8為使組織的人力資源規劃能充分體現彈性，應重點做好哪些工作？9試述針對不同職位的員工培訓內容的針對性。參考答案：8答：為使組織的人力資源規劃能充分體現彈性，適應未來高速變化的環境，應重點做好以下工作：(1)評估彈性人力資源規劃的基礎工作在于對組織現有人力資源進行整體性的評估，以便能清楚地知道現有人力資源的“質”與“量”。這就需要建立人力資源信息系統，并加以充分利用。評估的內容涉及組織的內外部環境、人員比例、技術變化

10、、人員調整等。 (2)核心人力資源 彈性人力資源規劃的重點是明確界定組織的核心競爭優勢，也就是說在組織的經營環境中，它真正的生存優勢是什么?保持競爭優勢的資源是什么?這樣才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。 核心人力資源是決定組織生存發展能力的關鍵因素。組織需要良好的激勵機制、教育培訓以及設計合適的職業生涯規劃，才能確保核心人力資源群體數量的擴充和質量的提高，并使其長期駐留于組織，為組織的發展做出貢獻。 (3)預備性支援人員 根據核心人力資源的規模，制定預備性的支援人員規劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在組織面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層后備人員，以提高組織

11、的應變能力。 (4)臨時人員儲備計劃 建立臨時人力資源庫，以確保在產品需求或業務量突然大幅增加的情況下，能夠從臨時人力資源庫或正在培訓的人員中挑選出合格人員，從而及時保證基層人力資源需求的滿足。9答：一個完整的培訓方案的設計應是上至領導者，下至一線員工的全面培訓。但對不同職位的員工，培訓的重點應該有所不同，這里就涉及到培訓的針對性問題。 (1)上層管理者的職責是對整個企業的經營管理全面負責，他們的知識、能力、品格、態度對企業經營成敗關系極大。他們一般經驗豐富，能力比較突出，對他們的培訓應側重教會他們有效地運用經驗、發揮才能；幫助他們及時掌握企業外部環境、內部條件的變化，了解政治、經濟、技術發展

12、的大趨勢，學習政策、法規等；開發他們處理人際關系、主持會議、做出決策、分權等技能。 (2)基層管理人員在企業中處于橋梁位置，向下要傳達上層管理者的意圖，執行上層管理者的命令；對上又要代表員工的利益，表達他們的愿望，而且大多數基層管理者都是從業務崗位走向管理崗位的，比較缺乏管理經驗，因此要著重培養他們的管理技能和有效工作的方法。 (3)會計師、工程師、經濟師等各類專業人員各有自己的業務活動范圍，他們容易局限于自己的專業，與其他專業人員之間缺乏了解和溝通。培訓中一方面要注意更新他們的知識，提高他們的技能，使他們跟上科學技術的發展。另一方面又要培養他們的大局觀念，促進不同專業人員之間的協調與合作。

13、(4)一般員工是企業的主體，是各項工作的實際操作者。應根據工作說明書和工作規范的要求，培訓他們的操作技能，以保證工作任務的順利完成。人力資源管理模擬題3一、名詞解釋1工作分析 是運用科學方面收集與工作有關的信息工程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。2獵頭公司也稱作高級管理人員代理招募機構，是一種類似于職業介紹機構的就業中介企業，但是由于它運作方式和服務對象的特殊性，所以被人們視為一種對立的招募渠道，他們專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關鍵技術人員。3股票期權 是指買方在交付了期權費后即取得在合約規定的到期日或到期日

14、以前按協議價買入或賣出一定數量相關股票的權利。4培訓向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必須的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。二、簡答題5簡述人力資源規劃的目標。6如何做好面試工作？7主持績效面談的管理人員應該注意哪些問題？ 8簡述員工福利的作用。參考答案：5答：人力資源規劃的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現組織目標服務。具體表現在：(1)獲取并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的人員。(2)充分利用現有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供良好的基礎。(3)能夠預測組織中潛在的人員過剩或人力不足，并

15、且在供求失衡發生之前，調整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。(4)與組織中的業務規劃相聯系，保持人力資源的合理配置，為優化業務規劃提供支持。(5)建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應未知環境的能力，為實現組織的戰略目標提供保障。(6)減少組織在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。6答：(1)盡量提一些隨便的問題，使應聘者在輕松、自由的氣氛中表現自己。(2)盡量給應聘者以反應的余地，以保證獲得更多的信息。(3)保證所提問題的質量，盡量使用那些從回答中能獲得可評價信息的問題。(4)提問的語氣和思路不要帶有威脅性或表現出不耐

16、煩。(5)避免個人好惡的影響。(6)一個問題力求能同時反映應聘者多個方面的特點。(7)面試中除非是特殊設計，一般應保持友好的氣氛。(8)注意面試中的靈活性。(9)注意觀察，提問與觀察相結合。7答：(1)真誠，建立和維護信任關系。 (2)談話要直接而具體。 (3)雙向溝通，多問少講。 (4)提出建設性意見。8答：(1)增加企業招募的優勢，吸引企業外部優秀人才； (2)減輕員工稅賦的負擔，增加員工實際收入； (3)加強核心員工的留任意愿； (4)樹立良好企業形象，傳遞企業文化和價值觀。三、論述題9試述內部招募的優缺點。10試述彈性福利計劃的優缺點。參考答案：9答：優點：得到升遷的員工會認為自己的才

17、干被企業承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。內部員工比較理解企業的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。提拔內部員工可以提高所有員工對企業的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。許多企業對人力資源的投資很大，充分利用現有員工的能力能夠提高企業的投資回報。缺點：近親繁殖，在所有管理層成員都是從內部晉升上來的情況下，很可能出現“照章辦事”和維持現狀的傾向，不利于創新思想和新政策的貫徹和執行。那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。當新主管從同級員工中產生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領導聲望。許多企

18、業都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內部候選人進行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而要同一大串并不看好的內部候選人面談無疑是浪費時間。如果企業已經有了內部補充的慣例，當企業出現創新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現有員工的抵制，損害員工的積極性。10答：(1)彈性福利計劃的優點 彈性福利計劃從本質上改變了傳統福利體制，從一個固定的福利方案轉變為固定的資金投入方案。這一變化對于企業來說，意味著他們將不再被福利(固定的福利)套牢，而且企業能夠根據自身情況控制福利成本的支出情況(固定的資金投入)，同時，企業可以將節省下來的一部分錢作為業績獎勵，回報員工。此外，由于每一種福利都標注了金額，可以使員工了解福利的價值與成本之間的關系，便于進行成本管理。而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負擔。 員工之所以喜歡彈性福利計劃，其原因就在于該方案富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權利和有價值的感覺，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。 (2)彈性福利計劃的缺點 管理起來比較復雜。由于員工自主選擇，每個人的信息可能差別很大，管理和核算的工作量和難度都加大了，福利的管理成本會上升，如果處理不慎，甚至可能會引起員工