1、人才培訓企業發展給企業聘請一個合適的人才，著實不容易，只是，與其苦苦查找，不如自己培養適合的人才。培訓不僅是公司給職員最需要的福利，依舊最有效留住人才的手段。培訓提升競爭力從傳統意義上講，培訓只是人力資源系統中的一部分工作。隨著企業創新進程的持續加快，知識新陳代謝速度的加快，企業歷經市場經濟的洗禮，寬敞企業經營治理人員，切軀體會到自身素養的提升對創業的重要性。知識改變個人及企業命運的觀念已深入人心。關于一家企業而言，你的知識更新的速度有多快？是否因為自己的經營理念過于陳舊而落在時代的后面？是否因為有新的理念迸發而興奮，但你周圍的人卻無動于衷？如果以上的咨詢題是你經常遇到的困惑，作為一個企業領導

2、者，你必須要改變。而在企業內部進行學習型團隊的建設是一種專門好的解決方法，通過知識治理，通過培訓，將確立的新經營理念和價值觀進一步的加大和貫徹。培訓差不多不再是一項定期的工作，而成為治理鏈中重要的一環。在那個“知識+資本”的年代，在殘酷競爭的市場中，不論是對一個企業,依舊對一名職員來講，不進步就意味著退步，就面臨著被剔除的命運。有了培訓，才能有效地保證每一名職員素養的一致性，職員與企業運作的充分吻合，從而持續提升自己的應變能力和創新能力，為企業的進展制造出輝煌的業績。培訓是最大的福利學習、培訓，能夠從全然上提升企業的市場競爭力。然而，時下我國的一些企業，專門是一些中小企業，對經理人員和職員的培

3、訓還沒有擺上應有的位置。據統計，我國逾千萬家的企業經營治理人員，每年培訓量不足1%；國外企業包括中小企業每年投入再學習的支出最低為公司薪資總額的3%，而我國大中企業對此的支出平均不足0.5%。一些企業犯了“急功近利”癥，他們只看到眼前的利益，而看不到企業的長遠進展后勁。心疼職員培訓經費的投入，對職員重使用，輕培訓。在勞動法中規定職職員資總額的1.5%要用于培訓，這是把培訓視為職員福利的一部分。然而在十倍速競爭的時代，培訓是開發企業惟一動態的人才智本。沒有培訓的企業，不是一個好企業，專家坦言，企業競爭的全然是人才競爭，培訓是企業成功的必須。沒有知識的更新，將無法應對一個持續變化的世界，所有的人和

4、組織都必須培養應變能力和創新能力，而學習培訓恰恰是適應環境和持續成長壯大的戰略。作為企業來講，培訓因此需要花費相當部分的人力、財力資源，然而它回報給企業的，又豈止是這小小的培訓費用的幾十倍。培訓從需求動身在培訓中差不多功專門重要，不管是技巧、技能、心態，所倡導的觀念一定要和公司的價值觀相吻合。專門多企業花鈔票做培訓，可培訓的成效卻不理想，那么鈔票白費在哪里？結果有兩個，一方面是培訓方向的誤區，在培訓前沒有做培訓需求分析，不明白受訓對象想要明白什么；另外一方面是培訓完了沒有做實踐部分。企業分管培訓的人員要以培訓的對象為中心，同時兼顧培訓之前的需求調查和培訓之后的成效評估。在培訓前要按照培訓對象的需求進行課程的設計，之后還要跟蹤調查。如何了解培訓需求？主管培訓的經理一定要由幾個方面入手進行摸索，一方面以組織理念為主，從戰略的角度動身：企業整體的經營理念，價值觀念以及期望職員朝何種方向進展，在企業內部倡導什么理念。另一方面以個人為主，實際所需要技能的角度：要考慮到職員在實際工作中所遇到的咨詢題，需要進行進一步更新的技能。還要從解決咨詢題的角度，在設定業績的時候是按照顧客的需要定業績依舊從競爭的角度來定目標，以及企業要達到的愿景，通過這三點才能制定培訓目標的方向。兩者中間如果有差距，則要找出哪部分能夠通過培訓解決。有些