1、. . .管理人員績效考核方案 （試行 ）一、 目的 ：為了科學 、客觀地評價員工實際的工作表現 ， 提升整體管理水平 ，促進員工發揮專長和改善工作 ，監督個人工作目標的實現 ，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據 。二、 考核對象除總經理外 。力同機械 (上海)有限公司和力同環保設備 (上海)有限公司所有在職管理干部及職員 。三、 績效考核的原則1、 公開原則 ： 明確規定績效考核的標準 、 程序和責任 ， 并在執行中嚴格遵守， 按期公開考核結果 ；2、 客觀公正的原則 ： 在尊重客觀事實的基礎上 ， 將被考核者的工作實績與既定標準比較 ， 客觀公正的進行評價 ；3、 反饋原則 ： 將考評結

2、果直接反饋被考核人 ， 通過溝通肯定成績 、 指出不足 ， 并對于優秀的案例進行推廣 ；4、與薪酬 、晉升掛鉤原則 ：考核結果與薪酬 、 職位晉升掛鉤 。實現能者上 、能者多得的以能力說話的工作氛圍 ；5、 激勵原則 ： 通過考核發現優秀與不足 ， 激發員工的工作積極性 ， 有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享 ；四、 考核機制1、 個人自我評價 ；2、 直屬上司復評 ；3、 行政人事部審核 ；專業資料 . . .4、 公司的總經理核定 ；五、考評的項目及內容1、態度（45%）： 主要從服從性 、 遵守紀律 、工作積極性 、 工作主動性 、合作精神、協調性 、團結集體 、 全局觀念 、責任感九個方

3、面考評 。 見附件一 管理人員工作態度評價參考表 2、能力（30%）： 主要從管理能力 、專業技能 、組織能力 、創新能力 、判斷力 、應變能力六個方面考評 。見附件二 管理人員工作能力評價參考表 3、業績（25%）： 主要從目標達成 、工作品質 、工作方法 、工作量 、工作效率五個方面考評 。見附件三 管理人員工作業績評價參考表 六 、 績效考核的等級與工資 、 獎金的比例1、績效考核設以下檔次 ：A 級 ：績效得分在 95 分以上者 ，可得績效工資的 150%；B 級 ：績效得分要 85-95 分者 ， 可得績效工資的 120%；C 級 ：績效得分在 70-85 分者 ，可得績效工資的 1

4、00%；D 級 ：績效得分在 60-70 分者 ，可得績效工資的 80%；E級： 績效得分在 60 分以下者 ，可得績效工資的 50%；2、績效工資的定額公司管理人員 、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分 ： 按現在的總工資進行分析 ，其中基本工資為總工資的 70%， 績效工資為總工資的 30%。3、考核最高分為 100 分；七、 考評周期各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現 、 績效進行考核 ，5 日前（特殊情況順延 ）必須將部門考核表匯總后交到行政部 ，經行政部審核后交總經理核定 。專業資料 . . .行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部 。八 、 影響考評結果的其它因素1、獎懲

5、 ： 警告一次扣 3 分， 小過一次扣 5分， 大過一次扣 8分。 嘉獎一次加 3 分，小功一次加 5 分 ，大功一次加 8 分。2、考勤 ：遲到 、早退一次扣 2 分， 曠工一次扣 5 分 ，請假三天以下者扣 1 分，請假三天以上者扣 3 分（不含調休 ）。3、因私 、 因病 、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評 ， 即當月無績效獎 。4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率 、 操作 、工作態度 、 學識每月進行考核， 其中有特殊功過者 ， 應隨時報請獎懲 。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內 ， 以便于提供考核的參考 。5、如考核人員違反本方案考核項目 ， 考核扣分的 ，

6、在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的 ，罰款項目仍然單獨執行 ，在總工資中扣除 ，與績效考核工資不沖突 。九、 試用期員工的考核1、在試用期期間員工績效考核為優秀者 ，可以根據情況提前轉正 ，并適當調整工資標準 。2、試用期考核合格者給予轉正 ， 并正式成為公司的員工 。3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核 ，兩次考核不合格者將辭退 。4、試用期考核不合格者直接辭退 。十 、 各部門考核執行權責1、在績效管理的整個過程中 ，各部門的主管或經理主要擔負如下職責 ：1.1 、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通 、指導和監督 ；1.2 、按要求定期對自己和員工的

7、工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定 ，專業資料 . . .并定期上交行政部 ；1.3 、為下屬員工提供績效考評結果反饋 ，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃 ；1.4 、協助行政部門宣傳績效管理思想 、 制度及相關要求 ， 同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議 ；1.5 、根據該員工工作完成情況和工作表現 ， 提出教育培訓 、獎懲 、薪資調整 、崗位調動等各項處理建議方案 ；2、在績效管理的整個過程中 ，行政部主要擔負如下職責 ：2.1 、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃 ；2.2 、宣傳公司的績效管理制度和計劃 ，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；2.3

8、、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導 ；2.4 、收集各項考評原始資料信息 ， 進行定期的匯總 ，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議 。2.5 、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行 ；2.6 、收集考評評估意見 ， 進行績效管理評估和診斷 ，不斷改進提高管理人員的績效管理水平 ；2.7 、整理各種考評資料并進行歸檔 、備案 、保存 。十一 、考核的監督和申訴1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者 ，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通 ， 溝通無法解決時 ，員工有權在考評結果公布后 3 個工作日向人事行政部門提出申訴 。2、人事行政部接到員工的申訴后 5 個工作日內

9、組織相關人員進行調查 、協調 、復評 ， 并將處理結果通知申訴者 ，此結果為申訴最終結果 。專業資料 . . .3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果 。4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復 ， 如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的 50%。5、 對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者 ，不參加本月的績效考核。 十二 、考核結果的運用1、教育培訓 ： 依據考核的結果作為參考資料 ， 對于考核不同等級的員工進行相應的培訓 ， 進而充分開發員工的潛力 ，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作 。2、調動調配 ：把握員工適應工作和適應環境的能力 ，根據該員工特長合理的安排員工工

10、作崗位 ,讓每個員工充分發揮個人能力 。3、晉升 ： 在根據職能資格制度進行晉升時 ，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，4、提薪 ： 員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據 。5、獎勵 ： 為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻 ，應該參照業績考核的評語和結果進行 。十三 、考核等級比例控制 ：A 級不得超過本部門員工總數的 5%；B 級不得超過本部門員工總數的 15%；C 級占本部門員工總數的 65%；D 級約占本部門員工總數的 10%；E級約占本部門員工總數的 5%；注： 考核列入 A 級或 E級的 ， 請部門內提供具體事實依據 ，E 級員工部門內部要了解原因 ，并附寫 “績效面談表 ”

11、。見附件五 績效面談記錄表 專業資料 . . .力同機械 （上海 ）有限公司力同環保設備 （ 上海 ）有限公司附件一管理人員工作態度評價參考表1 分 2 分 3 分 4 分 5 分對指示有一定的 服從性一般 基本能夠尊重領 尊重領導 、服從 堅決服從上級領抵觸心理 ，不完 導 ，服從安排 安排 導的指示 ，尊重服從性全服從安排 領導 ，以領導馬首是瞻不能夠自律 ，經 偶爾違反了各項 忠于職守 ，遵紀 積極執行和推進 在遵守 、 服從的常違反各項規章 規章制度 ，能夠 守 法 ， 服 從 領 各項規章制度 ， 前提下 ， 提出有遵守紀律 制度 認識錯誤及時改 導； 從不違背上級命 效的制度改進建

12、正 令 ， 總是能遵守 議， 以完善各項規章制度 規章制度 。工作懶惰 ，態度 工作中有懶惰跡 通 常 能 堅 守 崗 大部分時間都能 一 向 都 可 以 信工作積極性敷衍 ， 有機會就 象 ，時常忽視其 位。 認真做事 ，偶爾 賴 ， 將工作做好專業資料 . . .偷懶 ， 時常喜歡 工作 需要人提醒閑蕩。只能照章行事 ， 處理新事物容易 基本上工作無需 從來不需督導 ， 一直致力工作 ，工作主動性 遵從指示做事 ， 出錯 ， 經常需要 指 示 ， 新 事 物 主動從事改進 自動增加額外工需不斷監督 監督 需要監督 作 ， 十分有才智似乎無法與人合 時常不能合作 ， 大體上與人相處 一向合作

13、良好 ， 與同事或主管合作， 不愿意接受 表現不同意的態 愉快 ，偶爾會有 愿意接受新方法 作有效 ， 隨時準合作精神 新事物 度 ，難以相處 磨擦 備接受新觀念 ，與人相處非常良好缺乏明顯的工作 出 現 責 任 問 題 基本上能認真開 考慮問題認真周 以積極的態度主責任心 ， 總是面 時 ，經常尋求理 展工作 ， 出現失 到 ， 絕 少 出 動承擔責任 ，推責任感對問題推卸責任 由開脫 ； 誤能承擔責任 錯 ， 出現差錯從 動工作績效的改不推卸責任 進在正常情況下基 在正常情況下能 能與他人協作 ， 能夠充分地與他 在任何時間和條本能與人協作 ， 充分與人協作 ， 有一定的協調能 人協作 ，

14、 有較強 件下都能充分地但不具備對特殊 但對特殊情況適 力 的協調能力 與他人協作 ，有協調性情況的協調能力 應能力不夠 很強的適應和協調能力 ， 同時能夠組織協調事務拒絕合作很難相 合作一般尚能團 合作尚好 主動合作 ，協調 團結合作 ，協調團結集體處 結他人 較好 相融專業資料 . . .全局觀念強整體 全局觀念比較 有全局觀念 ，能 全局觀念不夠 私心較重 ，不能全局觀念 利益高于一切 強 ，整體利益優 維護整體利益 強 ， 較少考慮整 為全局著想先 體利益附件二管理人員工作能力評價參考表1 分 2 分 3 分 4 分 5 分管理能力低下 ， 管理能力一般 ， 有一定的管理能 體現了較強

15、的管 體現了很強的管在一定程度上阻 基本能配合任務 力 ，為任務的完 理能力 ， 為任務 理能力 ， 為專項管理能力 礙了任務的順利 的完成 成發揮了作用 的完成發揮了較 任務的完成發揮完成 重要的作用 了至關重要的作用專業知識和技能 專業知識和技能 有一定的專業知 有較強的專業知 有豐富的專業知不能夠滿足工作 基本能夠滿足工 識和技能 ，能勝 識和技能 ，能勝 識和技能 ，能勝專業技能的需要 作的需要 任工作 任工作 任工作 ， 有發展潛力對突發事件判斷 一般情況下能及 能夠及時判斷正 有較強的應變能 能夠掌握全局 ，應變能力 不夠及時準確 ， 時判斷正確處理 確處理突發事件 力， 能及時處

16、理 及時準確的處理處理事件有些猶 突發事件 突發事件 突發事件豫不能推動組織學 能推動組織學習 能推動組織學習 能推動組織學習 能積極高效的推 習與發展新技能 與發展新技能 ， 與發展新技能 ， 與發展新技能 動組織學習與發組織力但效果較差 但效果一般 展新技能專業資料 . . .創造能力低下 ， 創造能力一般 ， 具有一定的創造 具有一定的創造 具有很強的創造很少能提出有創 雖有時能提出一 能力 ，偶爾能提 能力 ， 能提出一 能力 ， 為任務按創新力 意的建議 些建議 ， 但未被 出一些有創意的 些有創意的建議 時或超額完成提采納 建議但效果一般 且效果較好 出了非常有創建性的建議單純操作

17、機械性 在較小范圍內可 具有一定知識判 知識經驗豐富判 知識經驗豐富判地執行 自行判斷 斷尚算準確 斷較準確 斷分析準確 ，具判斷力有超常的判斷能力附件三管理人員工作業績評價參考表專業資料 . . .1 分 2 分 3 分 4 分 5 分工作慢 ， 總是不 工作較慢 ，經常 基本上能按時完 總能按時完工 ， 速度超乎常人 ，目標達成 能及時完工 不能及時完工 工 ， 但偶爾會推 從不推遲 。 從不推遲完工 ，遲完工 還經常提前工作惰散 ，可避 經常犯錯 ，工作 大體滿意 ，但有 工作幾乎永遠保 工作一直保持超免的錯誤頻繁 。 不細心 小錯誤 持正確 、清楚 ， 高水 準 ,正 確 領工作品質

18、有錯自行改正 會上級意圖 ，保持良好的工作方法和工作成績出現問題不能深 能夠面對問題但 能夠找出問題的 出現問題能夠找 堅持高標準 ，嚴入細致地分析欠 解決方法不能通 所在 ，及時想出 出解決問題的最 要求 。 及時解決工作方法 縝密思索 ，推諉 過細致的思考 解決方案 嘉的方案 工作中的問題 ，責任 按時完成工作任務。基本能夠完成職 能夠完成職責范 基本能夠完成上 定額完成上級領 超額完成上級領責范圍內的工作 圍內的工作 級領導安排的工 導安排的工作和 導安排的工作和工作量作和職責范圍內 職責范圍內的工 職責范圍內的工的工作 作 作工作質量低下 ， 工作質量一般且 基本上能夠保證 能較好地保

19、證工 能夠高質量地完工作效率 效率很低 效率不高 工作質量 ，效率 作質量 ， 且效率 成工作任務 ，效一般 較高 率很高專業資料 . . .附件四 管理人員績效考核表口力同機械口力同環保設備 考核日期 ： 年 月 日部門 被考核人姓名 職務項目 內容分數 自評 復評 核定5 分 4分 3 分 2 分 1 分服從性尊重領導工作遵守紀律態度 工作積極性45%工作主動性合作精神責任感專業資料 . . . 協調性團結集體目標達成工作工作品質業績工作方法25%工作量工作效率管理知識 專業技能工作 執行力能力30%組織力創新力判斷力合計備注 ：1、 考評分為自評 ， 復評人為部門經理 ， 審核人為行政部經理 ， 核定人為總經理 。2、 核定分數為此考核最終得分 。3、 此表適用于一線員的考