1、人力資源的培訓與開發培訓與開發概述企業員工的培訓(Training)和開發(Development)是指企業為了使 員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利 于企業績效的改善和組織目標的實現所進行的有計劃的、有組織的各種努力活動。人力資源的培訓與開發在企業人力資源管理中有著非 常重要的意義，是保證企業獲得充足的人力資源支持，贏得競爭優勢的關鍵所在。盡管我們經常將人力資源的培訓與開發混為一談，并且認為我們 沒有必要對這兩個概念進行區分， 但是，我們有必要明確培訓只是人 力資源開發的主要手段，并不是人力資源開發的全部內容，兩者并不 等同。首先，培訓往往側重于提高員工的績效所需的

2、與當前工作或特定 任務相關的知識、技能、態度以及行為的改進，而人力資源的開發則 側重于使員工獲得既可用于當前工作又為未來職業生涯所需的知識 和技能，是未來導向型的，其次，所謂人力資源開發是指企業為提高工作績效、實現組織 的發展目標和發展戰略而進行的對組織的人力資源進行發掘、培養和充分利用為主要內容的一系列有計戈I、有組織的活動和過程。人力資源開發計劃是根據企業長期經營的戰略目標，分析與評價企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上 的要求，使組織和個人獲得長遠發展和長遠利益。因此，即使企業的 培訓現在越來越重視

3、與企 業的發展戰略相結合，培訓仍然只是人力 資源開發的主要手段，人力資源開發還包括人力資源的教育、評價、 配置和員工的職業管理等諸多環節。一、培訓的操作流程培訓工作流程就是企業實施培訓活動的有序的排列。 培訓項目的 全過程，按時間順序應包含：培訓需求分析、培訓計劃的制定與實施、 培訓效果的評估和總結等主要內容。踴認培訓需求培訓效果的評 估和總結（一）、培訓需求的確定在決定進行培訓之前，管理者首先應該把握達成目標的工作、 必 需的行為以及工作者應具有的技術、 知識或態度等問題。明確回答這 些問題，有助于了解培訓需求的本質和內容。培 訓需求的確定應從以下幾點來論證：一是員工行為或工作績 效差異的是

4、否存在。二是績效差異的重要性。三是培訓員工是否是最佳的途徑，培訓是否為解決問題的有 效途徑，還應考慮培訓成本和 績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊 際效用的減少，使最終效用受到影響。1、培訓需求分析的層次完整、科學的培訓需求分析，是確保工作、績效、培訓高度契合的基礎。培訓的需求分析應從三個方面入手：1）組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，準 確地找出組織存在的問題與問題產生的根源， 以確定培訓是否是解決 這類問題的最有效的方法。對上述問題和特性的了解，將有助于管理 者及培訓部門全面真實地了解組織。2）工作分析其目的在于了解與績效問題有關的工作

5、的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制 相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積 極參與，以提供完整的工作信息與資料。3）個體分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。 工作者分析的重點是 評價工作人員實際工作績效以及工作能力。 其中包括下列數項：個人 考核績效記錄、員工的自我評量、知識技能測驗、員工態度評量。2、確定培訓需求的方法1）任務分析法是指對工作內容進行詳細研究，以確定工作中需要哪些特殊技 能，并根據一定的工作任務所需要的技能，制定培訓計劃。2）績效分析法是首先

6、通過檢查工作進行績效評估， 確認有績效偏差存在，然后 進行原因分析，最后確定采用培訓或其他相應方式去矯正績效偏差。績效分析法主要適用于決定現職員工的培訓需求。（二）、培訓計劃的設計與實施任何一項培訓都需要事先計劃，并且這些計劃應該隨著培訓需求的變化而改變。培訓計劃的擬定涉及到要培訓誰 （培訓對象）、培訓什 么（培訓內容）、何時進行培訓I （培訓時間）、在何地培訓I （培訓場所）、如 何培訓1（培訓方法和教材卜由誰來進行培訓（培訓師資）、需要達到的 培訓效果（培訓目標）以及培訓費用（培訓預算草案的編制）等問題。在 確認培訓需求與明確培訓目標的基礎上，由于在確定培訓內容的同時，還要選擇適當的培訓方

7、法，而不同的方法往往適用不同的 內容，同一培訓內容也可以運用不同的培訓方法。例如團隊訓練宜采用游戲法，推銷培訓宜采用模擬方法，而理論培訓則宜采用講授、 討論等。因此，培訓計劃設計的主要任務往往是完成培訓內容和方法的選擇問題。另外，培訓機構的選擇和對培訓進行有效的管理是培訓 活動實施過程中的重要內容。(三)、培訓與開發活動評估首先要把握培訓活動評估的目的。(1)培訓評估的對象。(2)培訓評估的指標包括績效評估和責任評估。培訓評估的績效指標有反應指標、學 習指標、行為指標、成果指標；培訓責任的指標有培訓計劃評估指標、 培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成 果評估指標。(3)

8、培訓評估的方法1)、培訓績效評估方法，運用問卷法、測試法、考核法和現場成 果測定法進行評估。2)、培訓責任的評估方法，主要由負責培訓的部門及其責任者進行自我總結和評估，以便肯定成績，找出差距，改進培訓工作。采用 的方法有問卷法、追蹤法、現場驗證法及對照法等。(4)培訓投資效果分析培訓是一種投資，因此，對這一投資的成果有必要加以測定和評 估。一般來說，對組織內培訓投資的分析，可以使用“成本一收益分 析”的方法，測定投資的效果。二、員工職業生涯規劃(一)、職業與職業生涯1、職業與職業生涯的概念職業是與工作相聯系的，而工作又是一個人走上社會直至退休前 生活中極重要的一部分。工作不僅是人們謀生的手段，

9、也是人們滿足 社交、歸屬以及自我實現等精神方面需要的途徑。所謂職業，是指人 們從事的相對穩定的、有收入的、某類專門的社會工作。關 于職業生涯，有廣義和狹義之分。職業生涯是個時間概念，狹義的職業生涯實際上是指始于工作前專門的職業學習和訓練，終于完全結束或退出職業工作之時的職業 生涯期，是指一個人一生之中 的工作經歷或歷程。廣義的職業生涯則是從職業能力的獲得、職業興 趣的培養、職業選擇、就職，直至最后完全退出職業勞動這樣一個 完整的職業發展過程。因此，廣義的職業生涯實際上是從人們出生開始計算的2、職業生涯的階段每個人的職業都要經歷幾個階段的，由于員工所處的職業階段會 影響員工的知識水平以及對各種職

10、業的偏好程度， 因此，作為一名管 理者，必須要了解這種職業周期的重要性。 下面簡述狹義職業生涯的 幾個階段。1）探索階段一般來說，探索階段的個人不但開始對各種可選擇的職業進行 某些現實性的思考，而且還會嘗試去尋找自己的職業選擇與他們對職 業的了解，收集關于職務、職業生涯 及職業的信息。他們往往做出 一些帶有試驗性質的較為寬泛的職業選擇， 一旦他們找到了自己感興 趣的工作或職業類型，他們就開始接受必須的教育和培訓。 然而，隨 著個人對所選擇職業以及對自我的進一步了解， 這種最初的選擇往往 要被重新界定。在多數情況下，處于探索階段的員工如果沒有他人的 指導和幫助，往往較難以 完成工作任務并承擔工作

11、角色。這一階段 也是公司管理員工職業生涯階段的真正開始。2）確定階段確定階段是大多數工作生命周期的核心部分。 個人在這一階段會 找到合適的職位，并為之全力以赴的奮斗。然而，這一階段人們仍然會不斷地嘗試與自己最初的職位選擇所不同的各種能力和理想這一階段的員工會在公司中找到自己的位置，獨立做出貢獻， 承擔更多的責任，獲得更多的收入，并建立一種理想的生活方式。對 于這一階段的員工，公司需要制定政策，來協調其工作角色和非工作 角色。同時，該階段的員工需要更積極地參與職業生涯規劃活動。3）維持階段維持階段的人們關注技能的更新，希望人們仍將其看成是一個對 公司有貢獻的人。他們有多年的工作經驗，擁有豐富的工

12、作知識，對 于企業及其目標和文化的理解將會更加透徹， 他們往往能夠充當新員 工的培訓導師。在這一職業的后期，人們的大多數精力都放在了保有 這一工作的方面。從企業管理的角度來講，對于這一階段的員工，主要是防止他們 的技能老化，提供學習更新的機會，幫助該階段的員工達到職業頂峰。4）離職階段退休是每個人都必須面對的，當退休臨近的時候，員工將不得不 面臨這樣的一種相當普通的前景：接受權利和責任減少的現實。從企業管理的角度而言，對于離職階段的員工主要的職業生涯管 理活動是制度定并實施員工的退休計劃和分流計劃。這一階段后面的就是退休了。有些人在退休之后會完全從事非工 作活動，如運動、業余愛好、旅行等等休閑

13、類的活動。另一些人則不 是完全離開工作，他們可能在情況允許的情況下繼續留在公司，只是 減少部分工作時間，或是換上更適合的工作，比如公司的顧問等。員工在職業生涯的不同時期都會遇到不同的問題， 合格的管理人 員應該制定政策和計劃，以幫助員工處理這些問題。另一方面，公司 還需要提供一個職業生涯規劃體系，以了解員工職業生涯的發展需 求，幫助員工進行有效的自我策劃。（二）、職業生涯規劃的基本內容職業生涯規劃是指為了在組織中積極地運用每個員工的能力，長期持續地確保組織所需要的人才.謀求個人成長和組織發展的人才開 發利用計劃。職業生涯規劃是實現職業目標的手段，企業的員工職業發展規 劃，是為了結員工提供必要的

14、信息和提示， 幫助員工個人做好自己的 發展計劃，兩者互相呼應，相互匹配，以便實現雙方的職業需求。當今世界，組織的人力資源管理理念產生著進一步的變化。 諸多 組織都認識到：要搞好自己的經營，要在競爭中取勝，就要從“人” 出發。因此他們把人的職業生涯規劃與管理作為管理工作必不可少的 內容。發達國家的經濟組織對于員工的規劃， 已經進入到“職業生涯規 劃”階段。其立意是把“對員工前途的提供與幫助”作為組織管理工 作的新思路，其“新”處在于組織發展與員工發展的一致化和互相促 進。1、設定目標設定組織職業規劃目標的總原則是必須有利于實現組織的基本目標.必須有利于員上個人職業計劃的實現。 組織職業規劃的目標主要是使組織內可用人人得到更快和更有效地發展。充分發揮人才在企業發展中的決定性作用。為組織內員工的職業進步提供可行的職業通路。調動員工的積極性、自覺性、主動性，增強員工的忠誠度、向心 力。2、制定職業道路計劃組織在了解員工個人職業需求，制定出各種職業道路計劃。3、制定職業發展和教育培訓計劃職業發