1、信用社（銀行）員工等級管理暫行辦法/ 第一章總則第一條為進一步規范農村信用社員工管理，建立有效的激勵機 制，樹立與現代企業制度相適應的職業生涯理念，'充分發揮農村信用 社系統員工的主動性、積極性和創造性，根據# #農村信用社員工 管理暫行規定，制定本辦法。第二章員工等級和檔次設定第二條 #農村信用社系統員工分為十個等級，每個級別分為 若干個檔次，一級員工分為8個檔次，二至七級員工分為6個檔次, 八至十級員工分為3個檔次。第三條員工等級劃分如下：第一級：農村信用社一般工作人員 第二級：縣（市、區）農村合作銀行和縣（市、區）聯社機關中 層副職，信用社和分理處副主任（主辦會計）、分社和儲蓄所

2、主任。（初次套級時，相當資歷的省聯社機關及設區市辦事處、 設區市合作銀行的一般工作人員套入本級）。/第三級：縣（市、區）農村合作銀行（聯社）中層正職，信用社 和分理處主任。（初次套級時，相當資歷的省聯社機關及設區市辦事 處、設區市合作銀行的一般工作人員套入本級）。第四級：省聯社及設區市辦事處副科級，市合作銀行機關中層副 職，縣（市、區）農村合作銀行（聯社）副理（董）事長、副主任（副 行長）、監事長。第五級：省聯社及設區市辦事處正科級，設區市農村合作銀行機 關中層正職，縣（市、區）農村合作銀行（聯社）理（董）事長、主 任（行長）。/第六級：省聯社中層副職、設區市辦事處副主任，設區市農村合 作銀行

3、副董事長、副行長、監事長。/ 第七級：省聯社中層正職、設區市辦事處主任，設區市農村合作 銀行董事長、行長。第八級：省聯社副主任第九級：省聯社主任第十級：省聯社理事長。第四條 首次確定檔次時，一級員工按工齡確定，工齡按每三年 一個檔次劃分；二至七級員工按任職年限每三年一個檔次確定；八至十級員工按任職年限每五年一個檔次確定。 員工等級檔次確定后，按 本辦法進行升降，除外單位調入及新入社員工外，不再重新確定員工 級檔。一級月薪最低工資為875元（1-3年）最高工資為3523元（20 年以上）系數一二級月薪最低工資為1750元（1-3年）最高工資為3808元（16 年以上）系數二三級月薪最低工資為 2

4、625元（1-3年）最高工資為4560元（16 年以上）系數三四級月薪最低工資為3938元（1-3年）最高工資為5765元（16 年以上）系數四點五五級月薪最低工資為-4813元（1-3年）最高工資為6798元（16 年以上）系數五點五#農村信用社啟動員工管理制度改革，對員工實行等級管理，信 用社系統員工分為十個個等級.每個級別分為若干個檔次，一級員工 分為8個檔次，二至七級員工分為 6個檔次，八至十級員工分為 3 個檔次.等級劃分為：第一級：農村信用社一般工作人員。第二級：縣（市、區）農村合作銀行和縣（市、區）聯社機關中 層副職，信用社和分理處副主任（主辦會計）、分社和儲蓄所主任。（初次套級

5、時，相當資歷的省聯社機關及設區市辦事處、設區市合作銀行的一般工作人員套入本級）。 第三級：縣（市、區）農村合作銀行（聯社）中層正職，信用社 和分理處主任。（初次套級時，相當資歷的省聯社機關及設區市辦事處、設區市合作銀行的一般工作人員套入本級）。第四級: '省聯社及設區市辦事處副科級，市合作銀行機關中層副 職，縣（市、區）農村合作銀行（聯社）副理（董）事長、副主任（副 行長）、監事長。./第五級：省聯社及設區市辦事處正科級，/設區市農村合作銀行機 關中層正職，縣（市、區）農村合作銀行（聯社）理（董）事長、主 任（行長）。第六級；省聯社中層副職、設區市辦事處副主任，設區市農村合 作銀行副董

6、事長、副行長、監事長。第七級：省聯社中層正職、設區市辦事處主任，設區市農村合作 銀行董事長、行長。第八級：省聯社副主任。第九級：省聯社主任。/第十級：省聯社理事長。次確定檔次時，一級員工按工齡確定，工齡按每三年一個檔次劃 分；二至七級員工按任職年限每三年一個檔次確定； 八至十級員工按 任職年限每五年一個檔次確定.由此確定的員工薪酬結構包括基本薪酬、績效薪酬和獎金?；拘匠暾脊べY總額的40% ,績效薪酬占工資總額的60%基本薪酬由員 工等級決定并按月發放。，績效薪酬由員工的績效考核結果決定并按 考核年度（或者季度、月度）計發.而且各聯社的薪酬的總額要控制 在總收入的20%左右（不同社有不同的比例

7、）.一級1檔的人員基本 薪酬按南昌地區最低保障工資預期值為 350元二級1檔為700元， 三級1檔為1050元，四級1檔為1575元，五級1檔為1925元，十級 1檔的薪酬為一級1檔的12倍,每級的各檔按一定系數確定.薪酬作為人力資源績效考核，員工激勵的主要手段.而按這樣的薪 酬分配機制，將與員工管理的激勵作用相悖.不利于培養農村信用社自 己的核心競爭人才.1、 在同樣的資歷（工齡）條件下，職務的差別使得薪酬差別相差太大。這樣將會造成嚴重的“官本位”。2、 在這樣的分配機制下，薪酬只決定于工齡（任職年限）及職務。學歷，職稱（只有中級職稱才考慮）等不作為薪酬分配的因 素。將嚴重打擊信用社的高學歷

8、、年輕的人才積極，不可置疑，這類 人才在現今的信用社工作中發揮著極其重要的作用，無論是工作能 力、工作效率、工作質量還是工強度、壓力方面，都遠遠強于那些工 齡長學歷低的員工。而薪酬與他們相差甚遠，顯失人力資源管理的公 平原則。長此下去，將造成本來就稀缺人才的流失。失去已有的部分 核心競爭力。3、 從長遠來看，這樣的分配機制將不利于培養自己的核心競爭人才。按照規定，新入社的員工，不管你是大學本科畢業生還 是高中畢業生，在3年內都只是一級1檔350元的基本薪酬，而薪 酬總額被限制在收入的一定比例以內，60%的績效薪酬有很多社只能 得到很少的一部分。這樣，作為激勵最有效的手段不能保護高學歷的 年輕人才，將以何來招聘自己的人才，以何來留住自身的人才。而且 中級以下的專業技術職稱未能在薪酬考慮之內， 員工的技能的提高積, 極性將受到挫傷，不利于員工素質的提高。將如何培養自己的核心競 爭人才。4、 在薪酬總額的限制下，將造成工作的被動。薪酬的總額控制在收入的一定百比分以內， 有些社在現有經濟發展狀況下，難 以實現的情況下，工作的考評考將失去意義。無論我的考核