1、學(xué)習(xí)中心編號(hào)：081學(xué)習(xí)中心名稱：寧波學(xué)習(xí)中心西南大學(xué) 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué) 院畢業(yè)論文論文題目：企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究學(xué) 生 學(xué) 號(hào)專 業(yè) 層 次 專升本通訊地址 郵政編碼 指導(dǎo)教師 通訊地址 郵政編碼 指導(dǎo)教師 西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）評(píng)定表學(xué)生姓名!" 0803專業(yè)三年級(jí)所屬學(xué)習(xí)日 名稱心寧波學(xué)習(xí)中心畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題 目指導(dǎo)教師意見(jiàn)：評(píng)分：指導(dǎo)教師（簽名）年月日評(píng)審意見(jiàn)：評(píng)審組長(zhǎng)（簽名）年月日備 注企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究摘要一個(gè)企業(yè)要想在現(xiàn)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立足， 他們?nèi)鄙俨涣说母褪?優(yōu)秀的企業(yè)員工。”國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也是 和國(guó)家之間

2、的競(jìng)爭(zhēng)是相似的，歸根究底是企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)。所以，對(duì)企業(yè)而言， 要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中有很大的競(jìng)爭(zhēng)力，良好的人才資源就是依靠的根本。由此可知, 如何提升各部門的能力，如何激勵(lì)企業(yè)員工就成為了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的根本問(wèn)題。 企業(yè)要想獲得具有持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)力，必須要制作出有效的激勵(lì)制度，最大程度地 激發(fā)員工，以至于使員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)發(fā)展重要?jiǎng)恿χ础ｊP(guān)鍵字：企業(yè) 員工激勵(lì)研究1 .前言2,企業(yè)的具體情況1.1 企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)介1.2 企業(yè)的簡(jiǎn)介1.3 企業(yè)所存在的問(wèn)題3,企業(yè)員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性3.1 有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效3.2 有利于引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才3.3 有助于增強(qiáng)組織

3、凝聚力4,企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題4.1 激勵(lì)理論的概述4.2 人員激勵(lì)的相關(guān)理論回顧4.3 激勵(lì)問(wèn)題中人力資源方面的原因4.3.1 問(wèn)卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn)4.3.2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題4.3.3 新舊觀念導(dǎo)致的激勵(lì)問(wèn)題的產(chǎn)生4.4 企業(yè)管理方面問(wèn)題的原因分析一5,企業(yè)加強(qiáng)員工激勵(lì)的對(duì)策5.1 薪酬激勵(lì)方案5.2 福利待遇激勵(lì)方案一5.3 晉升激勵(lì)方案5.4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激勵(lì)方案6.結(jié)束語(yǔ)參考文獻(xiàn)致謝企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究1 .前言在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的今天，沒(méi)有任何企業(yè)有勇氣呼市人力資源的重要作 用，持有物質(zhì)資本的企業(yè)如何找到優(yōu)秀的人才讓自己的資本保值甚至增值這個(gè)問(wèn) 題一直困擾著它們。企業(yè)的人

4、力資源部門已經(jīng)不再是后勤部門，而是已經(jīng)成為了 企業(yè)的核心力量的源泉，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展尋求動(dòng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)存出謀劃策。 一個(gè)企業(yè)的人力資源部門是否具有很強(qiáng)的能力，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的生死存亡。未來(lái)企業(yè)能力提高的程度高低，都會(huì)依靠自身人力資源部門的能力大小。自從我國(guó)加入WT3來(lái)，企業(yè)之間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。改革開(kāi)放30年來(lái)，我國(guó)企業(yè)的管理制度也隨著改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)生 著巨大的變化，許多國(guó)外先進(jìn)的管理制度也為企業(yè)所用。對(duì)企業(yè)員工的管理也漸漸成為了企業(yè)的問(wèn)題，企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題就是這個(gè)問(wèn)題的戰(zhàn)略中心。但是，我 國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和人們的固有思想讓也讓企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題始終存在著片面的認(rèn) 識(shí)，這樣也就形成

5、了單一的激勵(lì)模式， 難免會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)久的繁榮發(fā)展。 員 工的思想作為企業(yè)文化的重要部分，企業(yè)要根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)，通過(guò)合適的方 法，制作出不同的激勵(lì)方式，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、增強(qiáng)員工的工作熱情， 讓員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值充分顯現(xiàn)出來(lái)。2 .企業(yè)的具體情況2.1 企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)介在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，我國(guó)的企業(yè)中占主流地位的大多是“中小型企業(yè)”。近幾年來(lái)，我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展是十分迅速的， 但是中小型企業(yè)發(fā)展所面臨的 難題并不比大企業(yè)的少他們所處的生存環(huán)境和發(fā)展環(huán)境是有所欠佳的。中小型企業(yè)的快速發(fā)展不僅依靠自身的能力之外，還需要良好的人力資源。在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)生活中，中小型企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有決定性

6、的重要作用，不僅關(guān)系到整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的活力，并且也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的繁榮發(fā)展。中小型企業(yè)大多都是多種 經(jīng)濟(jì)成分并存，并且行業(yè)分布較廣。這寫特點(diǎn)難免會(huì)造成中小型企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā) 展參差不齊，同時(shí)也使得中小型企業(yè)占據(jù)社會(huì)資源減少，其中也包括人力資源。但是我國(guó)的大型企業(yè)大多為國(guó)有，它們的發(fā)展有國(guó)家政策的支持。其中他們 所占有的社會(huì)資源是十分豐富的。這樣就使得他們具有良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的能 力。他們?cè)趪?guó)家的支持下，發(fā)展是十分穩(wěn)定的，并且它們所占有的人才市場(chǎng)是十 分廣的，這就完全是依靠他們的人才發(fā)展制度。2.2 企業(yè)的簡(jiǎn)介2002年，在我國(guó)全部國(guó)有企業(yè)以及非國(guó)有工業(yè)企業(yè)中，中小型企業(yè)利潤(rùn)總額 已經(jīng)達(dá)到了 23

7、53.11億元，同比比2001年增長(zhǎng)足足有33.46%,中小型企業(yè)實(shí)現(xiàn) 利潤(rùn)占全部國(guó)有企業(yè)以及非國(guó)有工業(yè)企業(yè)產(chǎn)品利潤(rùn)總額的比例的40.68%,比2001年提高3.43%;中小企業(yè)工作人員占全部國(guó)有企業(yè)以及非國(guó)有工業(yè)企業(yè)從業(yè) 人員的比重達(dá)到65.48%,比2001年足足提高了 1.04%。在2005年第一次全國(guó)經(jīng) 濟(jì)普查中結(jié)果顯示出，全國(guó)企業(yè)法人工作單位中，國(guó)有企業(yè)數(shù)量占 5.5%,集體 企業(yè)占10.5%,私營(yíng)企業(yè)占61.0%,其他有限責(zé)任公司占10.6%,股份有限公 司占1.9%,港澳臺(tái)商投資企業(yè)占2.3%,外商投資企業(yè)占2.4 %可以看出，在 我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)的環(huán)境下，中小型企業(yè)也在發(fā)揮

8、著越來(lái)越重要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展 助推作用，中小型企業(yè)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的重要?jiǎng)萘χ?.3 企業(yè)所存在的問(wèn)題在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn) 題。隨著世界經(jīng)濟(jì)體制的一體化向前推進(jìn)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)顯然逐漸成為世界經(jīng)濟(jì)體系 的一個(gè)重要組成部分，因此，世界經(jīng)濟(jì)體系對(duì)我國(guó)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，已經(jīng)成為影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素之一。眾多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出 與之緊密聯(lián)系的人力資源規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面常常缺乏預(yù)見(jiàn)性、前瞻性和計(jì)劃 性，出現(xiàn)很多光看眼前利益行為。與企業(yè)發(fā)展配套的企業(yè)制度尚未完善、健全 ， 使得企業(yè)留不住人才，也就造成了企業(yè)的人才流失。在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)

9、并沒(méi)有 對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，也就使得員工能力的提高明顯落后于企 業(yè)發(fā)展的速度。造成人才流失的一個(gè)重要影響因素是薪酬分布不均衡。獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，然而工作量和薪酬不成比例就使得他們工作積極性不 Mi。3 .企業(yè)員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性3.1 有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效績(jī)效永遠(yuǎn)是企業(yè)最關(guān)心！只有擁有良好的績(jī)效才能是企業(yè)長(zhǎng)久的生存并發(fā) 展。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就必須依靠員工有較高的個(gè)人工作水平。在企業(yè)中，我們常常可以發(fā)聚到有些才工作能力較高的員工的績(jī)效卻有低于能力明顯不如 自己的員工。可見(jiàn)企業(yè)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人工作能力，還必須依靠企業(yè)員工較

10、高的工作積極性。以往我國(guó)的大部分過(guò)分重視員工的個(gè)人工作能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全是取決于員工的個(gè)人素質(zhì)。 其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是十分片面 淺顯的。現(xiàn)在隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)水平 和工作環(huán)境有很大的聯(lián)系。激勵(lì)水平也是員工工作行為表現(xiàn)的決定性因素。 員工 能力再高，如果沒(méi)有絲毫的工作積極性，也是不可能有優(yōu)良的工作行為表現(xiàn)的。 企業(yè)的很多員工表現(xiàn)出“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象，工作缺乏積極性，造 成個(gè)人工作績(jī)效較差，問(wèn)題就在于企業(yè)激勵(lì)措施的缺失。3.2 有利于引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才引進(jìn)優(yōu)秀人才、為企業(yè)添加新的發(fā)展力量是至關(guān)重要的。其中激勵(lì)就是引進(jìn) 人才的一個(gè)極其有效的方法。心理學(xué)

11、研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種 需要未得到滿足或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。 企業(yè)通過(guò)精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)或者目 標(biāo)激勵(lì)來(lái)滿足他的需求，當(dāng)他的需要得到滿足，企業(yè)本身的文化就會(huì)對(duì)這個(gè)人有 很大的吸引力。這樣就更加有力與企業(yè)有利于引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才。如果企業(yè)能夠招聘到優(yōu)秀的工作人員，企業(yè)就可以盡力做優(yōu)秀員工的招聘工作。企業(yè)最應(yīng)當(dāng) 留住的是那些其工作績(jī)效直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的市場(chǎng)稀缺的核心員工。優(yōu)秀人才多了，企業(yè)在人們心中的形象就越好，企業(yè)在招聘中的號(hào)召力就越強(qiáng)， 對(duì)員 工進(jìn)行精神激勵(lì)，將會(huì)對(duì)優(yōu)秀招聘者產(chǎn)生積極的影響； 企業(yè)不重視、甚至缺乏對(duì) 員工應(yīng)有的精神激勵(lì)制度，那么優(yōu)秀的招聘人才對(duì)企業(yè)的工作越

12、不感興趣，越?jīng)] 有加盟企業(yè)的意愿，企業(yè)就很有可能招不到優(yōu)秀的員工，招聘不到適合企業(yè)的員 ZL o3.3 有助于增強(qiáng)組織凝聚力凝聚力一一企業(yè)長(zhǎng)久的動(dòng)力之源！ 企業(yè)發(fā)展的核心力量源泉！企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的第 一戰(zhàn)斗力！拿破侖曾說(shuō)過(guò)，軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的四分之三是依靠士兵的士氣組成的。任何現(xiàn)代化的戰(zhàn)爭(zhēng)，都依靠人來(lái)完成一一任何優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)理念與戰(zhàn)略， 同樣是需要 企業(yè)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而企業(yè)員工的組織凝聚力，決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 共同 的利益凝聚所有企業(yè)員工的內(nèi)心，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)意志一一無(wú)數(shù)實(shí)例說(shuō)明，高組織凝聚 力與高績(jī)效是成正比的，反之亦然。留住優(yōu)秀的員工固然十分重要，但是強(qiáng)大的 組織凝聚力是可以創(chuàng)造開(kāi)發(fā)優(yōu)秀員工的潛在個(gè)人價(jià)

13、值、激發(fā)優(yōu)秀員工集體創(chuàng)造力 和合作精神的工作環(huán)境與工作氛圍才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)之見(jiàn)。4 .企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題4.1 激勵(lì)理論的概述激勵(lì)就是采用一些有效的措施或辦法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的過(guò)程，它使人產(chǎn)生一種興奮的工作狀態(tài)并一直保持下去， 在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為趨 向組織的目標(biāo)，并且達(dá)到提高工作效率的目的，最終高效地完成工作任務(wù)。人的 工作積極性是一種心理動(dòng)力，能激發(fā)人在思想和行動(dòng)上積極進(jìn)取。當(dāng)這種心理動(dòng) 力受到激發(fā)時(shí)，人就會(huì)處于自覺(jué)主動(dòng)的心理活動(dòng)的工作狀態(tài)， 從而導(dǎo)致工作效率 的提高。人的行為都是由的人的動(dòng)機(jī)所支配的， 動(dòng)機(jī)是人的行為的直接動(dòng)力，行 為是動(dòng)機(jī)的直接表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)是人的一種精神狀態(tài)

14、。人類的各種行為都是為了對(duì)某 種需要的滿足。未滿足的需要是激勵(lì)的起點(diǎn)，從而導(dǎo)致某種行為。激勵(lì)也就是理 解為企業(yè)遵照員工內(nèi)心的需求，通過(guò)某些物質(zhì)或者非物質(zhì)方式滿足他們的需求， 最大限度的激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，以達(dá)到保證企業(yè)績(jī)效的目的。4.2 人員激勵(lì)的相關(guān)理論回顧內(nèi)容型激勵(lì)理論，主旨是確定能夠促使員工努力工作有哪些因素， 并根據(jù)這 些因素，制定出措施和手段，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。由于這一理論主要研究 人的需要、需要結(jié)構(gòu)，需要層次以及怎樣滿足需要的問(wèn)題， 因此又被稱為需要理 論。其中馬斯洛一一需要層次理論是最基礎(chǔ)的。它包括生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)需要被分

15、為低層次需要（生理需要、 安全需要）和高層次需要（社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要）。員工在不同的時(shí)期需要也是是不同的，即使在同一時(shí)期也有不同的需要， 在各種需要中，只 有占主導(dǎo)地位的需要才能支配人的行為。內(nèi)容型激勵(lì)理論還包括赫茨伯格一一雙 因素理論、阿爾德佛一一ERG理論、麥克利蘭一一成就需要理論。過(guò)程型激勵(lì)理論注重的是動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生以及從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取實(shí)際行為的過(guò)程中人心理的變化，試圖揭露出用于解釋激勵(lì)行為的普遍過(guò)程。由于這一理論研究的重點(diǎn)是激勵(lì)過(guò)程而不是激勵(lì)的具體內(nèi)容，所以它的適用性比較廣泛。而過(guò)程型激勵(lì)理論包括斯金納一一強(qiáng)化理論、阿魯姆一一期望理論、理當(dāng)斯一一公平理 阿、洛克一一目標(biāo)設(shè)置理

16、論。4.3 激勵(lì)問(wèn)題中人力資源方面的原因4.3.1 問(wèn)卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn)序號(hào)問(wèn)題內(nèi)容ABCD問(wèn)題一你認(rèn)為員工工作積極性如何？高良好一般較低問(wèn)題二你認(rèn)為員工的積極性發(fā)展趨勢(shì)？上升穩(wěn)定緩降猛降問(wèn)題三你認(rèn)為哪個(gè)年齡段的積極性較高？25歲以下25 35 歲35歲以上沒(méi)有差別問(wèn)題四你認(rèn)為哪個(gè)最能調(diào)動(dòng)員工積極性？企業(yè)期望高薪酬升職責(zé)任感問(wèn)題五你認(rèn)為企業(yè)管理狀況如何？好良好一般較差問(wèn)題六你認(rèn)為你的工作有意義嗎啊？很有意義有意義一般沒(méi)有意義問(wèn)題七你希望從工作中得到什么？別人尊重名聲、地位應(yīng)有的薪酬工作才能問(wèn)題八你實(shí)際從工作中得到什么？別人尊重名聲、地位應(yīng)有的薪酬工作才能問(wèn)題九你想離開(kāi)公司嗎？不想離開(kāi)看看再說(shuō)有點(diǎn)想非

17、常想問(wèn)題十你對(duì)你的薪酬看法？偏低與能力匹配偏高沒(méi)考慮調(diào)查問(wèn)卷如下序號(hào)問(wèn)題內(nèi)容ABCD問(wèn)題一你認(rèn)為員工工作積極性如何？13%32%46%9%問(wèn)題二你認(rèn)為員工的積極性發(fā)展趨勢(shì)？18%43%27%12%調(diào)查結(jié)果問(wèn)題三你認(rèn)為哪個(gè)年齡段的積極性較高？23%46%27%4%問(wèn)題四你認(rèn)為哪個(gè)最能調(diào)動(dòng)員工積極性？16%43%35%6%問(wèn)題五你認(rèn)為企業(yè)管理狀況如何？29%36%18%17%問(wèn)題六你認(rèn)為你的工作有意義嗎啊？27%42%18%13%問(wèn)題七你希望從工作中得到什么？22%35%32%11%問(wèn)題八你實(shí)際從工作中得到什么？18%29%38%15%問(wèn)題九你想離開(kāi)公司嗎？31%33%26%10%問(wèn)題十你對(duì)你的薪

18、酬看法？27%32%34%7%根據(jù)調(diào)查結(jié)果我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)系度還是不夠，員工在工作 中沒(méi)有得到自己內(nèi)心所需要的。內(nèi)心的需求沒(méi)有得到滿足難免會(huì)使他們的工作積 極性低下，他們都產(chǎn)生了跳槽的想法。4.3.2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題目前雖然我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量多，但規(guī)模相對(duì)小、資金較少、人數(shù)稀少，與大大 企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難大多表現(xiàn)在他們難以吸引、留住以及運(yùn)用優(yōu)秀的員工， 這樣的結(jié)果主要是由兩方面的原因造成的，一是由中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成的客觀 事實(shí)，另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理方式不科學(xué)而產(chǎn)生的主觀原因。在中小企業(yè) 中,對(duì)于高層管理者的約束力不夠，沒(méi)有適當(dāng)約束的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些

19、如越級(jí) 指揮、權(quán)限過(guò)大等管理問(wèn)題。一些管理者的法制觀念比較淡薄，容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，這些都會(huì)導(dǎo)致中小型企業(yè)中的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者甚至對(duì)企業(yè)本身的感到失望，最后只有選擇離開(kāi)。4.3.3 新舊觀念導(dǎo)致的激勵(lì)問(wèn)題的產(chǎn)生當(dāng)前，我國(guó)仍處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變過(guò)程中， 企業(yè)在管理方面仍然會(huì)受到 舊的管理觀念的影響，因此，激勵(lì)機(jī)制并不完善，然而這一問(wèn)題也沒(méi)有得到企業(yè) 的重視，一些企業(yè)依舊運(yùn)用著過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下的物質(zhì)激勵(lì)體制，即使政府或企業(yè)已出臺(tái)的具有一定成效的激勵(lì)體系， 大多是主要針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的，從而造成領(lǐng) 導(dǎo)者和員工在薪酬上的巨大差異。4.4 企業(yè)管理方面問(wèn)題的原因分析造成企業(yè)管理出現(xiàn)很多問(wèn)題有原因。首先是企業(yè)對(duì)人

20、力資源的管理缺乏系統(tǒng) 的思考，沒(méi)有和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。并且企業(yè)對(duì)相關(guān)資源的投入很低，根本 滿足不了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。其次，企業(yè)沒(méi)有良好的文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的 靈魂，而員工這個(gè)靈魂的組成部分。 企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行定期的知識(shí)培訓(xùn)。 最 后，歸根究底，所有的問(wèn)題都是出于企業(yè)沒(méi)有一個(gè)良好的人力管理體制。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有良好的管理體制就像一個(gè)人失去了心臟，無(wú)法在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存。4.企業(yè)加強(qiáng)員工激勵(lì)的對(duì)策5.1 薪酬激勵(lì)方案薪酬激勵(lì)是企業(yè)員工激勵(lì)最常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)方案，并且這個(gè)方案企業(yè)是很容 易控制的，甚至可以達(dá)到事半功倍的成效。 企業(yè)在對(duì)待薪酬這個(gè)問(wèn)題上，要明確 普通員工和核心員工的區(qū)別。在保證

21、普通員工和核心員工內(nèi)部薪酬的公平性的基 礎(chǔ)上，要設(shè)計(jì)出不同的薪酬體系，這樣就適當(dāng)拉開(kāi)兩種員工的薪酬差距， 從而體現(xiàn)出核心員工價(jià)值的不可取代性。5.2 福利待遇激勵(lì)方案福利待遇是薪酬體制的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展、企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，吸引人心的福利待遇，比高薪酬更能有效地激勵(lì)員 工的工作積極性。高薪酬只是短時(shí)期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利待遇則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，這就是福利的一獨(dú)特作用。5.3 晉升激勵(lì)方案員工的晉升，實(shí)際上代表了企業(yè)對(duì)員工能力的認(rèn)可，而不僅僅是業(yè)績(jī)。當(dāng)員 工的能力達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，同時(shí)企業(yè)又的確需要更高級(jí)別員工的時(shí)候， 晉升就成 為一種必要。晉升能使員工的工作更有目標(biāo)性， 讓員工在成長(zhǎng)到一定階段后，能 夠找到下一步的目標(biāo)和位置。繼而持續(xù)努力地工作，這樣就能長(zhǎng)久保持良好的工 作積極性。同時(shí)讓那些不能夠晉升的人也會(huì)感到自省， 找到差距，從而提高企業(yè) 整體績(jī)效。5.4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激勵(lì)方案一些資歷老、能力強(qiáng)的員工我們要采用授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。應(yīng)該多和下屬共 同處理問(wèn)題，