1、最新勞動法實施細則及解釋簡述：一、總則 1、勞動合同法第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境 內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等 其他依法登記注冊成立的單位。勞動合同法實施細則（征求意見稿）一、 總則1、勞動合同法第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與 勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。3、國家機關、社會團體招用除公

2、務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建 立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的 農民除外）、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的 人員等不適用勞動合同法。6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。7、用人單位招用自主擇業(yè)轉業(yè)退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應當辦理港、

3、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂 立勞動合同。10、外國企業(yè)駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有 關法律、法規(guī)規(guī)定辦理。11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商， 經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行勞動合同法第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據。13、用人單位經過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用

4、的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。14、用人單位依據勞動合同法第四條規(guī)定，經過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反 國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的 依據。15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。16、勞動合同法第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休 息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動

5、 者切身利益的事項。17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當的，提出意見， 用人單位應在30日內書面回復意見。18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內容。（妥否？）二、勞動合同的訂立19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單 位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。20、勞動合同法第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞 動者就業(yè)相關的各類證件。“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。21 “同工同酬”是指同一

6、用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應執(zhí)行同等的工資分配制度。（另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項？）22、勞動合同法第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。 從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的， 用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 從第十二個月 開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同， 不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未 續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。24、勞動者方面的原因致使用人單位

7、與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金；用人單位方面的原因致使用人單位與 勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資， 也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定 辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按勞動合同法第四十八條、第八十 七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動

8、合同期限應自用工之日起計算。25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。26、勞動合同法第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業(yè)務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工， 其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制

9、后國有企業(yè)的工作年限。28、廠長、經理是由上級部門聘任（委任）的，應與上級聘任（委任）部門簽訂勞動合 同。實行公司制的企業(yè)廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業(yè)領導人，可以不簽訂勞動合同。29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業(yè)單位初次實行勞動合同制度，以及事業(yè)單位轉制為企業(yè)后初次與勞動者簽訂勞動合同的。30、勞動者在用人單位工作滿十年的， 雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期 限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限： 協商不一致的，繼

10、續(xù)履行雙方訂立的勞動 合同。31、勞動合同期滿，勞動者有勞動合同法第四十二條（一）至（四）情形之一的， 勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。32、勞動合同法第十四條中的“連續(xù)”是指時間間隔不超過一年。33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節(jié)性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續(xù)簽訂 以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。34、勞動合同法實施后，用人單位與勞動者訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算連續(xù)

11、 訂立固定期限勞動合同的第一次。35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。37、勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于勞動合同法第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額， 也可以是雙方認可的薪酬制度。39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。40、勞動合同法實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者 協

12、商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。41、勞動者的住址等事項發(fā)生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。42、勞動合同法第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年；“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。并且不得低于本單位43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準,相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十（建議請示人大法工委）。44、用人單位招用同一勞動者， 無論崗位是否變更， 勞動合同是否續(xù)簽，或者終止一段 時間后再次錄用的，都

13、不能再次約定試用期。45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。46、勞動合同法第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%勺費用的經費，“專業(yè)技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業(yè)務培訓不屬于專業(yè)技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。47、用人單位依據勞動合同法第三十九條解除提供過專業(yè)技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。48、服務期長于勞

14、動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。49、勞動合同法第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經理、副 經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。勞動合同的履行和變更51、勞動合同法施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發(fā)生勞動爭議，以原書 而勞動合同確定的內容為依據。 但原勞動合同中與 勞動合同法的規(guī)定不一致的內容無效。52、國有企業(yè)改制勞動關系處理政策勞動合同法不一致的，從2008年

15、開始按照勞動合同法第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。四、勞動合同解除和終止53、勞動合同法第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意 見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為；意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為；意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為；意見四：指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費的行為；意見五：含上述所有行為。54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。55、勞動者按照勞動合同法第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規(guī)定追究勞動者違約金。56、

16、勞動合同法第四十一條中“客觀經濟情況”是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動 合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。57、勞動合同法第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè) 職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照勞動合同法規(guī)定的程序進行。58、勞動合同法第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優(yōu)先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任？在六個月內重新招用人員，但未優(yōu)先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任？59、企業(yè)由于生產經營發(fā)生

17、重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。60、用人單位未建立工會的，可以不執(zhí)行勞動合同法第四十三條的規(guī)定。用人單位 解除職工勞動合同符合法律規(guī)定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。61、被鑒定為610級的工傷人員，勞動合同終止或解除時， 用人單位除應當支付一次性傷殘就業(yè)補助金外，還應根據勞動合同法的規(guī)定支付經濟補償金。62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。63、用人單位依據勞動合同法第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知

18、的義務的，額外支付的一個月工資標準參照勞動合同法第 四十七條第三款規(guī)定的標準計算。64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，計發(fā)經濟補償的工作年限不受十二年的限制。勞動者的勞動合同履行地與企業(yè)注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。65、勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補 償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發(fā)1994481號執(zhí)行, 計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規(guī)定執(zhí)行。勞動合同法施行之后終止勞動合同的， 經濟補償金的計發(fā)年限從 20

19、08年1月1日開始 計算。同時國有企業(yè)還要按關于（國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定）廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函 （勞社廳函2001280號）支付生活補助費。相關法律知識最新勞動法病假規(guī)定勞動法規(guī)定的婚假有多少天？新勞動法如何界定年假天數?勞動法關于工傷賠償合同到期雙方解除勞動關系，是否勞動法對孕婦有什么規(guī)定餐飲辭職報告不批沒有勞動法合約勞動法每月標準工作時間勞動合同法 頒布至今，各類解讀法律條款的出版物層出不窮，認真閱讀對照后發(fā)現大部分都是專家們的學理解釋，而且彼此存在很大差異，只能說是一家之言，并不是權威的解釋， 因此亟待勞動和社會保障行政管理部門盡快出臺有關的實施細則，

20、對相關法律條款的模糊之處加以明確，以免用人單位在執(zhí)行過程中由于對法律條款的理解錯誤導致管理過程中的失 誤，最終造成對勞動者的損害和用人單位的負面影響。根據筆者實際工作的體會，主要存在四大方面需要規(guī)范的問題：1 .明確各項概念我國綱要式的立法或許存在一個普遍的缺陷就是對于法律條文中出現的概念沒有作出明確的定義，勞動合同法中同樣如此，有很多概念都有進一步明確的必要。例如第十七條規(guī)定的勞動合同的必備條款中的第四項要求用人單位與勞動者在勞動合同中明確“工作內容和工作地點”，其中“工作地點”究竟應該明確到何種程度，是否可以約定工作地點為“中華人民共和國境內”？抑或“長三角區(qū)域內”？還是可以約定“公司認為

21、有必要工作的任何地點”？果真如此則該條款似乎也就形同虛設了。有的人力資源管理工作者建議應當將“工作地點”明確為“郵寄可以送達的地址”或者是“公司注冊或者合 法經營地”，但是連鎖超市、快餐店、郵政局、銀行、電信等部門的分支機構很多，有可能 在同一區(qū)域內就有數十個郵寄送達地址和合法經營地，那么究竟哪個才是勞動者真正的“工作地點”，就給用人單位和勞動者帶來了爭議的空間。2 .明確勞動合同法施行后的原勞動合同的履行問題第九十七條中規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，但是“繼續(xù)履行”僅僅是合同期限的延續(xù)呢還是所有法律條款都繼續(xù)有效？假如勞動合同法施行前約定的勞動合同條款

22、明顯與 勞動合同法不同，甚至按照勞動合同法 規(guī)定是無效條款，是否也繼續(xù)履行？第三十四條規(guī)定了 “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效， 勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行”，那么在勞動合同法施行之后，用人單位發(fā)生合并分立行為，且同時符合第九十七條規(guī)定的“本法施行前已依法訂立且在本法施行之 日存續(xù)的勞動合同”的情形，其中存在嚴重違反勞動合同法的條款，諸如“用人單位隨 時有權根據需要調整勞動者的崗位并調整 相應的工資”，這類在勞動合同法中被界定為無效條款的，是否也應“繼續(xù)履行"抑或 應當重新訂立新的勞動合同，需要實施細則作出明確的回答。3 .明確特別規(guī)定是否適用其

23、他一般規(guī)定勞動合同法 的第五章“特別規(guī)定”中第二節(jié)規(guī)定了 “勞務派遣”的相關內容， 需要 明確的是勞務派遣除了適用“特別規(guī)定”的條款規(guī)定外，是否適用其他一般規(guī)定的條款？如果答案是否定的，那么很多問題就更加難以解釋，如勞動關系的確定、勞動合同的必備條款等就都必須重新界定，那肯定是解釋不通的。如果涉及特別規(guī)定的勞務派遣同時也適用其他一般條款的話，勞務派遣單位是否也應當按照第十四條規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”就訂立無固定期限的勞動合同？如是， 則使得勞務派遣單位陷入一個“兩難困境”：一方面既要符合第六十六條規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，因此勞務派遣單位必須要尋找符合上述法律條款規(guī)定的“三性”工作崗位，安排被派遣勞動者工作， 同時由于已經訂立了無固定期限勞動合同，還必須按照第五十八條規(guī)定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，假設某勞動者8年、10年都找不到工作，處在“無工作期間”，是否勞務派遣單位