1、燃?xì)廨啓C(jī)項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)方案目錄第一章 項(xiàng)目簡介3一、 項(xiàng)目單位3二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)3三、 建設(shè)規(guī)模3四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度3五、 建設(shè)投資估算3六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)4第二章 項(xiàng)目背景分析6第三章 勞動定額的修訂9一、 勞動定額修訂的步驟9二、 勞動定額不定期修訂11第四章 勞動定額水平12一、 勞動定額管理的內(nèi)容12二、 確定勞動定額水平的基本原則14第五章 績效考評系統(tǒng)15一、 績效考評周期的確定15二、 績效考評的程序與流程設(shè)計(jì)19第六章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì)24一、 績效考評指標(biāo)的類型24第七章 崗位評價的基本步驟28一、 崗位評價的特點(diǎn)28二、 崗位評價的基本功能29三、 崗位評價的

2、概念30第八章 市場薪酬調(diào)查分析32一、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法32二、 薪酬市場調(diào)查的程序34第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理37一、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序37第十章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則39一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容39二、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序43第一章 項(xiàng)目簡介一、 項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位：xxx有限公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx（待定），占地面積約53.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積35333.00（折合約53.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)劃總建筑面

3、積65960.55。其中：主體工程48238.75，倉儲工程9857.20，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施6555.52，公共工程1309.08。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xxx有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資28910.01萬元，其中：建設(shè)投資22374.01萬元，占項(xiàng)目總投資的77.39%；建設(shè)期利息230.56萬元，占項(xiàng)目總投資的0.80%；流動資金

4、6305.44萬元，占項(xiàng)目總投資的21.81%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資22374.01萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用19743.23萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用2073.35萬元，預(yù)備費(fèi)557.43萬元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（一）財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入62000.00萬元，綜合總成本費(fèi)用50027.07萬元，納稅總額5617.29萬元，凈利潤8763.03萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率22.98%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值16090.42萬元，全部投資回收期5.42年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積35

5、333.00約53.00畝1.1總建筑面積65960.55容積率1.871.2基底面積22966.45建筑系數(shù)65.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝415.722總投資萬元28910.012.1建設(shè)投資萬元22374.012.1.1工程費(fèi)用萬元19743.232.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元2073.352.1.3預(yù)備費(fèi)萬元557.432.2建設(shè)期利息萬元230.562.3流動資金萬元6305.443資金籌措萬元28910.013.1自籌資金萬元19499.373.2銀行貸款萬元9410.644營業(yè)收入萬元62000.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元50027.07""6利潤總額

6、萬元11684.04""7凈利潤萬元8763.03""8所得稅萬元2921.01""9增值稅萬元2407.39""10稅金及附加萬元288.89""11納稅總額萬元5617.29""12工業(yè)增加值萬元19011.68""13盈虧平衡點(diǎn)萬元22593.05產(chǎn)值14回收期年5.42含建設(shè)期12個月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率22.98%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元16090.42所得稅后第二章 項(xiàng)目背景分析燃?xì)廨啓C(jī)的產(chǎn)業(yè)鏈主要由上游原材料、中游零部件、下游整機(jī)制造組成。上

7、游原材料主要包括高溫合金、鈦合金、復(fù)合材料、鋁合金等材料的生產(chǎn)制造，中游零部件環(huán)節(jié)再對材料進(jìn)行鑄造、鍛造或其他工藝操作制成葉片、盤、軸等零部件，再由下游整機(jī)制造企業(yè)對各零部件進(jìn)行總裝制成燃?xì)廨啓C(jī)整機(jī)。我國燃?xì)廨啓C(jī)產(chǎn)業(yè)鏈上游的高溫合金、鈦合金、復(fù)合材料、鋁合金及普鋼的制造企業(yè)有鋼研高納、撫順特鋼、寶鈦股份等;中游零部件環(huán)節(jié)再對材料進(jìn)行鑄造、鍛造或其他工藝操作制成透平葉片、軸等零部件，其中葉片等零部件通過鑄造工藝成型，國內(nèi)主要鑄造件、鍛造件廠商包括應(yīng)流股份、萬澤股份、圖南股份等。再由下游整機(jī)制造企業(yè)對各零部件進(jìn)行總裝制成整機(jī)，主要廠商包括航發(fā)動力、上海電氣等。從我國燃?xì)廨啓C(jī)產(chǎn)業(yè)鏈代表企業(yè)分布來看，

8、產(chǎn)業(yè)鏈代表性企業(yè)的分布較為分散，分布在陜西省、四川省、江蘇省、上海市這四個省市的代表性企業(yè)數(shù)量相對較多。陜西省的代表企業(yè)在燃?xì)廨啓C(jī)產(chǎn)業(yè)鏈全鏈條均有分布，例如原材料代表企業(yè)有西部金屬材料股份有限公司、寶雞鈦業(yè)股份有限公司等;零部件代表企業(yè)有西安三角防務(wù)股份有限公司;整機(jī)制造代表企業(yè)有中國航發(fā)動力股份有限公司等。十三五”時期常州發(fā)展的目標(biāo)要求。綜合考慮未來發(fā)展趨勢和條件，按照省委要求，結(jié)合常州實(shí)際，今后五年要更高水平推進(jìn)“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)城、現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)城、生態(tài)宜居城、和諧幸福城”建設(shè)，努力實(shí)現(xiàn)以下新的目標(biāo)：在“經(jīng)濟(jì)強(qiáng)”上取得重大進(jìn)展。經(jīng)濟(jì)保持中高速增長、產(chǎn)業(yè)邁向中高端水平，提前實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年翻

9、一番。形成以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)、先進(jìn)制造業(yè)為支撐、服務(wù)經(jīng)濟(jì)為主體、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，主要創(chuàng)新指標(biāo)達(dá)到創(chuàng)新型城市先進(jìn)水平。城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展更加協(xié)調(diào)，戶籍人口城鎮(zhèn)化率加快提高。加快形成全方位開放新格局，開放型經(jīng)濟(jì)的質(zhì)量效益顯著提升。在“百姓富”上創(chuàng)造更多成果。居民收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化，收入差距縮小，提前實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)居民收入比2010年翻一番。社會就業(yè)更加充分，形成更加公平更可持續(xù)的社會保障制度，總體實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化。實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化，居民健康主要指標(biāo)達(dá)到國際先進(jìn)水平，推動住有所居向住有宜居邁進(jìn)，公共安全水平明顯提高，人民群眾的幸福感持續(xù)提升。在“環(huán)境美”上實(shí)現(xiàn)明顯改善。能源資源開發(fā)利用效率大幅

10、提高，主要污染物排放總量大幅減少，環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)得到有效控制，節(jié)地水平和產(chǎn)出效益實(shí)現(xiàn)“雙提升”。主體功能區(qū)和生態(tài)安全屏障基本形成。建成國家生態(tài)文明示范市和國家森林城市，更多地為人民群眾提供天藍(lán)、地綠、水凈的生態(tài)產(chǎn)品。生態(tài)文明制度體系更加健全，全社會環(huán)境意識顯著增強(qiáng)。第三章 勞動定額的修訂一、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動定額定期修訂通常可按下述步驟進(jìn)行。（一）準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其

11、中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問題。同時，為了便于修訂工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)選擇一兩個班組、工段進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)

12、定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計(jì)劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動員工

13、作，提高員工的認(rèn)識。然后組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報(bào)。組織員工討論的過程，也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)廠長（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時，還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，以利于以后工作的開展。二、 勞動定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)

14、格變動。5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補(bǔ)加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對原試制定額進(jìn)行修訂。勞動定額的修訂或臨時補(bǔ)加工時，均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。第四章 勞動定額水平一、 勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。（一）勞動定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ翱臁?zhǔn)、全”地制

15、定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動定額。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實(shí)施的情況，可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動定額面的大小。例如，在可以實(shí)行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了

16、新修訂的定額。2、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格考核，做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動定額的統(tǒng)計(jì)分析勞動定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計(jì)分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品

17、的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。二、 確定勞動定

18、額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進(jìn)、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應(yīng)盡量從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā)，采用科學(xué)方法，使定額達(dá)到“在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達(dá)到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面。第五章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評周期的確定考評周期設(shè)定是否合理對績效管理的科學(xué)性有著顯著的影響

19、。績效考評周期既不能過長，也不能過短。如果周期太長，評價結(jié)果會帶來嚴(yán)重的“近期誤差”，而且也不利于績效的及時改進(jìn)。而如果周期過短，一方面會導(dǎo)致工作量加大、成本提高；另一方面會由于許多工作的績效無法在短時間內(nèi)體現(xiàn)，使績效考評結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在確定績效考評周期時，既要考慮影響績效考評周期的各種因素，還要利用科學(xué)的方法來確定績效考評周期。一般而言，可以根據(jù)職位層級、職位類型和績效指標(biāo)性質(zhì)來確定考評周期。（一）根據(jù)職位層級確定績效考評周期績效考評對象職位層級越高，工作的戰(zhàn)略性越強(qiáng)、復(fù)雜程度越高，對能力、智力和素質(zhì)的要求也更高，其相應(yīng)的績效反映周期就越長；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對簡單，其績效反映周期

20、就短。因此，高層管理者的考評往往以半年或一年為周期，中層管理人員的考評周期為半年或季度，專業(yè)人員的考評周期一般為季度或月度，操作類人員的考評周期一般為月度。（二）根據(jù)職位類型確定績效考評周期1、市場營銷人員考評周期的確定。市場營銷人員主要從事產(chǎn)品推廣、銷售與品牌提升工作，其考核指標(biāo)主要包括市場占有率、項(xiàng)目成功率、客戶忠誠度、品牌與技術(shù)營銷、銷售額、回款率及客戶滿意度等。這些指標(biāo)也是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，及時獲取這些信息并進(jìn)行反饋，有利于盡早調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因此，根據(jù)銷售、市場人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，可以以月度或季度為考評周期，或者根據(jù)情況縮短考評周期。2、生產(chǎn)人員考評周期的確定。對于生產(chǎn)工人，在特別

21、強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理的今天，在考評產(chǎn)量的同時應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo)，并注重績效改進(jìn)的考評指標(biāo)比重。這些實(shí)際上都傳達(dá)了一個信息，即生產(chǎn)績效需要短期反饋，以便于員工進(jìn)行橫向比較，找出績效差距，確定改進(jìn)方法。另外，生產(chǎn)工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短時間，這樣才能起到激勵的作用。要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù)，必然要求短期的、及時的績效考評。3、服務(wù)人員考評周期的確定。服務(wù)人員的工作同時具有生產(chǎn)人員和銷售人員工作的性質(zhì)，因?yàn)榉?wù)本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產(chǎn)品，而服務(wù)人員的績效與銷售有著密切的相關(guān)性，在一些以提供的服務(wù)作為其全部或主要產(chǎn)品的企業(yè)中，服務(wù)人員本身就是承擔(dān)銷售指標(biāo)的人員。因此，服務(wù)人員的考評周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生

22、產(chǎn)人員一樣，盡量采用較短的考評周期。4、研發(fā)人員考評周期的確定。對研發(fā)人員的考評是為了向研發(fā)人員提供正確的支持意見和改進(jìn)建議，為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，激勵研發(fā)人員進(jìn)行更有成效的研發(fā)活動，避免導(dǎo)致急功近利的短期行為。但同時企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)營單位，又要面對現(xiàn)實(shí)的生存問題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的，不可能無限期等待。因此，確定研發(fā)人員的考評周期非常困難，這也是企業(yè)關(guān)注的問題之一。對研發(fā)人員的績效考評旨在檢查其目前的工作進(jìn)度，找出存在的問題和改進(jìn)的方法，以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此，對研發(fā)人員既可以根據(jù)項(xiàng)目周期確定考察周期，也可以定期進(jìn)行檢查。5、行政職能人員考

23、評周期的確定。行政職能人員主要是指人力資源財(cái)務(wù)、計(jì)劃、秘書等對公司的業(yè)務(wù)起支撐和輔助作用的人員。行政職能人員的考評標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo)，對行政職能人員的考評結(jié)果通常也會由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變得沒有說服力。因此，如何考評那些無法直接用數(shù)量指標(biāo)來衡量的“業(yè)績”是設(shè)計(jì)行政職能人員考評體系的重點(diǎn)。根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評，衡量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度，重點(diǎn)考評的是過程而非結(jié)果。鑒于行政職能人員的工作特點(diǎn)，大多數(shù)企業(yè)都采用隨時監(jiān)督的方式，并以季度或者月度考評為主。（三）根據(jù)績效指標(biāo)性質(zhì)確定績效考評周期1、工作業(yè)績指標(biāo)考評周期的確定。工作業(yè)績是工作產(chǎn)生的結(jié)果，業(yè)績指標(biāo)通常表現(xiàn)

24、為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。這些指標(biāo)一般都指向短期內(nèi)可以取得的成果，因此對于這類指標(biāo)的評價周期可以適當(dāng)放短，如以一個月為評價周期。這樣，通過縮短業(yè)績指標(biāo)的評價周期，可以使人們把注意力集中于這些短期業(yè)績指標(biāo)，及時調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。2、工作能力指標(biāo)考評周期的確定。工作能力是預(yù)測高水平績效的重要變量，但是由于能力具有穩(wěn)定性的特點(diǎn)，一般不會短時間內(nèi)發(fā)生太大的改變，故沒必要對能力類指標(biāo)考評得過于頻繁。通常來講，能力指標(biāo)的考評周期設(shè)置為年度比較合適。否則，無論是從管理成本來講，還是從考評必要性來講，都不是十分合適。3、工作態(tài)度指標(biāo)考評周期的確定。工作態(tài)

25、度也是決定業(yè)績和產(chǎn)出的主要因素之一。與能力指標(biāo)不同，工作態(tài)度大都是員工可以自主控制的，因此對于態(tài)度類指標(biāo)的考評周期不宜過長，否則容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，即考評時更重視近期的績效表現(xiàn)，這就會導(dǎo)致員工在績效考評時努力表現(xiàn)，而在平時則不注意自己的工作態(tài)度。二、 績效考評的程序與流程設(shè)計(jì)（一）績效考評的程序績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種。“自上而下”主要是先確定上級部門的績效結(jié)果，然后對員工的績效進(jìn)行評價；而“自下而上”則是先對員工績效進(jìn)行評價，然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結(jié)果。績效考評的程序可以采用兩種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、“自上而下”的績效考評。組織會根據(jù)一些組織原則劃分成若干

26、層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對應(yīng)不同層面的工作活動主體，相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績效。各個層面之間的績效并不是孤立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的一個完整的績效系統(tǒng)，因此組織績效、群體績效以及個人績效之間具有相互牽引、相互支持的作用。基于此，在評價一個員工的績效優(yōu)劣與否時，必須要考慮其所在群體乃至更高層級的績效結(jié)果，包括以下具體程序。（1）對單位績效進(jìn)行考評。“自上而下”的方法首先需要對組織或群體績效進(jìn)行定位，由于組織或群體的績效范圍比較廣，為了有效進(jìn)行衡量，需要對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行甄選，選擇最關(guān)鍵、最核心的指標(biāo)進(jìn)行評價。就某種程度而言，單位的績效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)必須對本單位的

27、績效負(fù)責(zé)，這也是績效體系設(shè)計(jì)的一般做法，稍有差別的是有時還要對領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評價，這些績效內(nèi)容與單位績效是有區(qū)別的。（2）對單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評。最理想的情況是，每個員工都有一套科學(xué)的、客觀的考評指標(biāo)體系，這樣可以有效反映其績效水平，但現(xiàn)實(shí)中很難做到如此精確，特別是對職能部門的員工而言，因此很多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對所有的員工進(jìn)行評價，這種方式的前提假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)清楚每個員工的績效，在缺乏客觀指標(biāo)的情況下，評價起來相對準(zhǔn)確。無論用哪種方式，都需要對每個員工的績效進(jìn)行打分，或排列出相對名次，形成個體的績效結(jié)果。（3）對員工績效進(jìn)行調(diào)整。組織是一個整體，但各個內(nèi)部單位之間的情況有所差異，因此在各

28、單位員工績效得分形成之后就進(jìn)行總體排名或比較難免存在問題，這就需要將個體績效與單位績效聯(lián)系起來，對個體績效進(jìn)行調(diào)整。一般而言，調(diào)整的方式有兩種：一是利用難度系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。例如，工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為1.而工作較容易完成的系數(shù)為8員工績效評價完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù)，即形成了其最終績效結(jié)果，二是根據(jù)部門績效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，對員工績效評價時，可能有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格，員工總體得分都比較低，而有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較寬松，員工總體得分都比較高，但實(shí)際上前面部門的績效更好一些，如果不進(jìn)行調(diào)整難免出現(xiàn)問題，這就需要根據(jù)部門績效結(jié)果對員工績效

29、結(jié)果進(jìn)行修正，以確保績效考評結(jié)果總體上的客觀公正。2、“自下而上”的績效考評。這種方式一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員考評，形成自下而上的過程。這種方式的假設(shè)是個體績效的加總就等于單位的績效，因此這種考評方式更適合于生產(chǎn)、市場等部門，而對于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。考評分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實(shí)施的；員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等；影響員工行為

30、的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。（2）在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進(jìn)行考評。其考評范圍和內(nèi)容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評。（3）在完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。（二）績效考評的流程無論是“自上而下”的績效考評方式，還是“自下而上”的績效考評方式，都需要遵循績效考評的基本步驟。一般而言

31、，完整的績效考評主要包括以下幾個步驟。1、科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)。（1）確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一項(xiàng)工作往往由許多活動構(gòu)成，但考評不可能針對每個工作活動進(jìn)行。一個崗位的工作要項(xiàng)一般不應(yīng)超過4-8個，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化，具體做法是將考評要項(xiàng)逐一分解，形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。2、評價實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，評判績效的等級。3、績效面談。面談是績效考評極為重要的

32、環(huán)節(jié)，但常常被忽略。通過面談能使員工發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來。4、制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時間，計(jì)劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績效考評的最終落腳點(diǎn)。5、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評者與被考評者討論的核心問題。上級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進(jìn)作出正確指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。第六章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績效考評指標(biāo)的類型績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績效考評系統(tǒng)中的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績

33、效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度，與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)行考評。（二）績效的重

34、要程度根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個人

35、的職責(zé)，是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評成績?yōu)榱悖静块T的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義

36、，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo)，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言，我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標(biāo)進(jìn)行考評，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量，我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評內(nèi)容，需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn)，并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考評主體在考評該指標(biāo)時提供有效參考。（四）考評的屬性根據(jù)被考評

37、的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評，再對主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo)，對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。第七章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評

38、價的特點(diǎn)1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比和估價，由此

39、得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運(yùn)用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識和計(jì)算機(jī)技術(shù)，使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。二、 崗位評價的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當(dāng)員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)

40、的勞動報(bào)酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)

41、。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度，廣泛推行了崗位評價的科學(xué)方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實(shí)際上，曲線

42、M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。三、 崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的實(shí)質(zhì)是將崗位價值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的

43、邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進(jìn)行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進(jìn)行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定

44、的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。第八章 市場薪酬調(diào)查分析一、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法（一）數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。（二）頻率分

45、析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣

46、本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進(jìn)行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而

47、對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點(diǎn)，為很多公司所推崇。二、 薪酬市場調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確

48、定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅(jiān)持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動力、可構(gòu)成人力資源競爭關(guān)系的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力

49、要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時，首先要對調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認(rèn)。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會公開的信息

50、、調(diào)查問卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時，可根據(jù)實(shí)際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê唵危行┓椒◤?fù)雜。

51、例如，要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進(jìn)行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計(jì)表格時的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費(fèi)時間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見

52、，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅(jiān)持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格，保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)

53、處理。第十章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞

54、動者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。（3）員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。（4）勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點(diǎn)、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的

55、統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。（1）其主要內(nèi)容如下。時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等規(guī)則。品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。（2）制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)符合以下要求。勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴(yán)

56、，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權(quán)利和自由，不得強(qiáng)迫勞動，對于違紀(jì)員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為，應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律，使各種崗位的行為與職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。圖標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致，紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致，各類管理行為、勞動行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。勞動紀(jì)律作為一種規(guī)范，應(yīng)具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定。3、勞動定員定額規(guī)則。（1）主要包括以下內(nèi)容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備。勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。（2）制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項(xiàng)。必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)