1、 淺談無固定期限勞動合同勞動合同法頒布實(shí)施后，無固定期限勞動合同注定成為這部法律的爭議焦點(diǎn)，相對于勞動法的相關(guān)規(guī)定， 勞動合同法對于勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形做了重大改變，導(dǎo)致了實(shí)施前后用人單位一系列的 “反抗”行為，一時間 “辭職門”、“清退門”、 “工齡歸零門”接踵而來，導(dǎo)致勞資關(guān)系一度緊張。筆者作為專注于勞動法領(lǐng)域的律師，特從實(shí)務(wù)角度對無固定期限勞動合同作一番全面分析，希望能夠給用人單位、勞動者以及從事勞動法業(yè)務(wù)的法律工作者提供一些參考。一、須訂立無固定期限勞動合同的法定情形無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。相比 勞動法， 勞動合同法在無固定期

2、限勞動合同制度上進(jìn)行了突破，規(guī)定在以下情形下可訂立或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： 1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；2、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；     3、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；2 / 24 &#

3、160;   4、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。      用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立無固定期限勞動合同的，不受勞動者的工作年限限制。在上述2、 3、 4種情形下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，用人單位沒有選擇權(quán)，必須簽訂無固定期限勞動合同。     但在勞動者符合2、 3、 4種情形下，用人單位提出訂立固

4、定期限勞動合同，勞動者也同意的，用人單位能否與勞動者訂立固定期限勞動合同？     筆者認(rèn)為，用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同，不違反法律規(guī)定，用人單位可以與勞動者訂立固定期限勞動合同。二、視為已訂立無固定期限勞動合同的情形     勞動合同法第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。     實(shí)踐中有些用人單位為了逃避法律義務(wù)，不愿與勞動者訂立書面勞動合同。雖有規(guī)定不訂立書面勞動合同

5、的，勞動行政部門可以處以罰款，但是由于執(zhí)法力度的關(guān)系，導(dǎo)致事實(shí)勞動關(guān)系泛濫。2 / 24     勞動合同法為了解決用人單位不訂立書面勞動合同這個頑疾，規(guī)定用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。既然 “視為”已訂立無固定期限勞動合同，雙方是否還需簽訂書面無固定期限勞動合同呢？     根據(jù) 勞動合同法第10條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。這里應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的情形適用于固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、無固定期限勞

6、動合同。訂立書面勞動合同是 勞動合同法的強(qiáng)制性要求，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，雖然視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同，雙方權(quán)利義務(wù)并不明確。用人單位仍需根據(jù) 勞動合同法的要求與勞動者訂立書面勞動合同，以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。     勞動合同法實(shí)施條例對此也作出了明確， 條例第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照 勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)

7、日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。3 / 24三、 “連續(xù)工作滿十年”中 “連續(xù)”的理解     勞動部辦公廳對 關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時間”和“本單位工作年限”的請示的復(fù)函中規(guī)定， “同一用人單位連續(xù)工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關(guān)系的時間。     按照 勞動法及有關(guān)配套規(guī)章的規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷，依法享有醫(yī)療期，因此在計(jì)算 “同一用人單位連續(xù)工作時間”時，不應(yīng)扣除勞動者依法享有的醫(yī)療期時間。根據(jù)上述規(guī)定的精神， “連續(xù)工作滿十年”應(yīng)當(dāng)理解為

8、勞動者在同一用人單位連續(xù)地、不間斷地工作滿10年以上。連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)從用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動合同法施行前的工作年限。     在此舉一則案例：老王于1998年3月入職某公司擔(dān)任電工， 2003年6月，老王的父親重病住院，為了能照顧父親，老王于2003年7月1日向公司提出辭職，公司予以批準(zhǔn)，老王于當(dāng)日辦理了離職手續(xù)后連夜回到了老家。老王父親住院2個月后不幸病逝，辦完后事后，老王提出重新回公司上班，由于工作能力強(qiáng)，公司決定再聘用老王擔(dān)任電工， 2003年11月，老王重新辦理了入職手續(xù)。2008年9月，老王向公司提出自己已經(jīng)工作超過1

9、0年，要求訂立無固定期限勞動合同，公司不同意。     上述案例中的關(guān)鍵是，老王是否在公司連續(xù)工作滿10年。根據(jù)相關(guān)規(guī)定， “連續(xù)工作滿十年”應(yīng)當(dāng)是勞動者在同一用人單位連續(xù)地、不間斷地工作滿10年以上。老王與公司解除勞動合同后再次入職，工作時間已經(jīng)中斷了4個多月，不符合連續(xù)的要求，因此，公司不同意簽訂無固定期限勞動合同并不違反法律規(guī)定。5 / 24     但值得注意的是，在 勞動合同法施行前，很多單位為了規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立，采取要求勞動者 “主動辭職”或離職后間隔一段時間再入職的手段以達(dá)到工作年限“不連

10、續(xù)”的目的，這種惡意規(guī)避法律的行為，司法實(shí)踐中法院可以確認(rèn)該行為無效。    勞動者如在勞動合同履行過程中與用人單位解除勞動合同，一段時間后又重新入職到同一用人單位，這時候該勞動者的工作年限已經(jīng)發(fā)生中斷，不再是 “連續(xù)”了，在計(jì)算連續(xù)工作年限時，解除勞動合同之前的工作年限將不計(jì)入連續(xù)工作年限中。當(dāng)然，如果地方性法規(guī)對工作年限的“中斷”時間作出具體規(guī)定，則從其規(guī)定。     比如自2008年11月1日起施行的 深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例第24條規(guī)定，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內(nèi)重新訂立勞動合同的，除因

11、勞動者違反 勞動合同法第39條規(guī)定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。四、“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的理解     勞動合同法第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。5 / 24     關(guān)于勞動合同法該條的理解，用人單位有一次終止合同的權(quán)力還是兩次終止合同的權(quán)力？實(shí)踐中有兩種意見：

12、60;    第一種意見認(rèn)為，用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有違法違紀(jì)以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位沒有選擇權(quán)，即用人單位這時不能終止勞動合同，必須訂立無固定期限勞動合同。     第二種意見認(rèn)為， 勞動合同法第14條第2款第1項(xiàng)、第2項(xiàng)均無 “續(xù)訂勞動合同的”這個條件，只要達(dá)到10年則可直接簽訂，第3項(xiàng)中增加了 “續(xù)訂勞動合同的”這個條件，根據(jù)法條前后文意思應(yīng)當(dāng)是指前面兩次固定期限勞動合同終止后，雙方再次決定續(xù)訂勞

13、動合同的，勞動者提出要求，則應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿再次“續(xù)訂勞動合同的”，即使勞動者提出要求，也因不符合該條規(guī)定的條件而無法達(dá)到目的。     兩種不同的理解，對勞動者權(quán)利有著截然不同的影響，到底 勞動合同法立法原意是哪種解釋呢？全國人大常委會在關(guān)于 勞動合同法的新聞發(fā)布會上對此問題就進(jìn)行了說明，立法機(jī)關(guān)的意見與第一種意見一致： “連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同以后，勞動者沒有本法第39條和第40條規(guī)定的情形，這兩條規(guī)定的情形就是勞動者沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒有患病、負(fù)傷，不能勝任工作的情況下，勞動者提出要續(xù)訂勞動合同的時候，用

14、人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。6 / 24     在實(shí)踐中需注意：用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，單位可以行使的終止合同權(quán)僅在第一次合同到期時。當(dāng)單位與勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同時，實(shí)際已 “等同于”訂立了無固定期限勞動合同，因?yàn)榈诙魏贤狡诤螅绻麆趧诱咭笥喠o固定期限勞動合同，用人單位必須訂立。因此，用人單位在第一次固定期限合同到期時，就應(yīng)慎重決定是否續(xù)訂勞動合同。五、辭職再聘用規(guī)避無固定期限勞動合同是否可行     勞動合同法頒布后，許多用人單位為了應(yīng)對 勞動合同法第14條規(guī)定的

15、 “連續(xù)工作滿十年”及“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同”續(xù)訂勞動合同需訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，想到了一個辦法，就是先讓勞動者辭職，過一段時間再辦理入職手續(xù)，讓勞動者工作年限不再連續(xù)，從而得以規(guī)避 勞動合同法關(guān)于訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定。     由于 勞動合同法對 “連續(xù)”二字的含義沒有作出具體規(guī)定，導(dǎo)致了實(shí)踐中各種 “辭職”事件層出不窮，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。     用人單位的行為，顯然違背了誠實(shí)信用的原則，從保護(hù)勞動者的角度考慮，用人單位為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合

16、同的，屬于惡意規(guī)避 勞動合同法第14條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同的行為，應(yīng)認(rèn)定為無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算。7 / 24     由于實(shí)踐中 “辭職”事件頻出，有關(guān)部門已經(jīng)注意到一些用人單位利用 “連續(xù)”二字做文章?lián)p害勞動者的利益。     為了堵住這個漏洞，有一些省市已經(jīng)出臺了地方性的指導(dǎo)意見對此進(jìn)行約束。     比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法、 勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見第22條規(guī)定，用人

17、單位惡意規(guī)避 勞動合同法第14條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算： （一）為使勞動者 “工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的。六、“買斷工齡”的法律風(fēng)險     勞動合同法頒布后，實(shí)踐中出現(xiàn)了大量用人單位與勞動者簽訂 “買斷工齡”協(xié)議。     用人單位通過協(xié)議約定方式讓勞動者工齡 “歸零”，以規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，引起了社會各界的強(qiáng)烈關(guān)注。     通常，用人單位 “買斷工齡”的操作模式為：與連續(xù)工作

18、年限即將達(dá)到10年的勞動者簽訂協(xié)議書，對勞動者之前的工作年限進(jìn)行 “買斷”，向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時，在協(xié)議書中約定重新簽訂勞動合同后，之前的工齡不予連續(xù)計(jì)算，以規(guī)避勞動者連續(xù)工作10年以上需訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定。8 / 24     用人單位的這種做法，是否能夠規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立呢？      其實(shí)，我們只要分析一下 勞動合同法關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，就會發(fā)現(xiàn)用人單位這種規(guī)避方法是行不通的。     勞動合同法第14條規(guī)定，勞動者在用人單位連

19、續(xù)工作滿10年的，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。     連續(xù)工作滿10年是一個客觀事實(shí)，只要勞動者一直不間斷地在該用人單位提供勞動，就一定會達(dá)到該條件。     用人單位與勞動者簽訂協(xié)議“買斷工齡”后，勞動者仍繼續(xù)為該用人單位提供勞動的，其工作年限仍會一直連續(xù)計(jì)算，根本無法 “買斷”。     用人單位在協(xié)議書中約定 “買斷”之前的工齡不予連續(xù)計(jì)算違反法律規(guī)定，屬于無效條款，當(dāng)勞動者連續(xù)工作年限達(dá)到10年以上的，用人單位同

20、樣負(fù)有簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。勞動合同法頒布后，無固定期限勞動合同注定成為這部法律的爭議焦點(diǎn)，相對于 勞動法的相關(guān)規(guī)定， 勞動合同法對于勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形做了重大改變，導(dǎo)致了實(shí)施前后用人單位一系列的 “反抗”行為，一時間 “辭職門”、 “清退門”、 “工齡歸零門”接踵而來，勞資關(guān)系一度緊張。筆者作為專注于勞動法領(lǐng)域的律師，特從實(shí)務(wù)角度對無固定期限勞動合同作一番全面分析。上期筆者主要介紹了訂立無固定期限勞動合同的法定情形、連續(xù)工作滿十年的理解、 10 / 24“買斷工齡”的法律風(fēng)險等問題，本期將繼續(xù)分析無固定期限勞動合同涉及的其它問題。七、未訂無固定期限勞動合同二倍工資的支

21、付 勞動合同法第82條第2款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。本條的 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”應(yīng)如何理解？從 勞動合同法規(guī)定看，應(yīng)當(dāng)理解為 勞動合同法第14條第2款、第3款規(guī)定的四種情形到來之日： 1、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年之日的次日。比如：張某于1998年2月1日進(jìn)入某公司工作，到2008年1月31日已在該公司連續(xù)工作10年，如果張某提出續(xù)訂勞動合同，則2008年2月1日即為 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。如果未訂立無固定期限勞動合同，公司應(yīng)從2008年2月1日起

22、向張某每月支付兩倍的工資，直至雙方訂立書面無固定期限勞動合同為止。2、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，且距法定退休年齡不足10年的情況下，用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同之日。比如：吳某在某大型國有企業(yè)連續(xù)工作15年， 2008年5月份吳某已經(jīng)55歲，距60歲的法定退休年齡不足10年，在這種情況下，如果吳某所在的國有企業(yè)進(jìn)行改制，確定于10 / 242008年6月1日重新與職工訂立勞動合同，則2008年6月1日這一天即為 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。如果未訂立無固定期限勞動合同，公司應(yīng)從2008年6月1日起向吳某每月支付兩倍的工資，直至雙方訂立書面無固

23、定期限勞動合同止。3、用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有 勞動合同法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，雙方續(xù)訂勞動合同之日。比如： 2008年以后，小王與用人單位已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同， 2010年2月1日雙方第二次勞動合同到期，小王于當(dāng)天提出訂立無固定期限勞動合同，則2010年2月1日為 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。如果未訂立無固定期限勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)從2010年2月1日起每月向小王支付兩倍的工資，直至雙方訂立書面無固定期限勞動合同止。     4、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同

24、的，則滿1年后的第1天為 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。 比如：李某于2008年4月1日進(jìn)入某貿(mào)易公司工作，到了2009年3月31日某貿(mào)易公司還沒有與李某簽訂書面勞動合同，則自2009年4月1日開始，視為該公司與李某已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同。在這種情形下，公司是否應(yīng)從2009年4月1日起每月向李某支付兩倍的工資，直至雙方訂立書面無固定期限勞動合同止？11 / 24依據(jù) 勞動合同法實(shí)施條例第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應(yīng)當(dāng)依照 勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起

25、滿一年的當(dāng)日，已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。 同時需要注意的是：根據(jù) 勞動合同法實(shí)施條例的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位僅需支付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日的每月兩倍工資，即11個月的兩倍工資，自用工之日起滿一年后即視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，無需再支付兩倍工資。八、無固定期限勞動合同可以解除嗎 勞動合同法頒布后，很多用人單位擔(dān)心無固定期限勞動合同會使勞動關(guān)系僵化，導(dǎo)致能進(jìn)不能出，最終損害了用人單位的用工自主權(quán)。很多勞動者也對無固定期限勞動合同存在誤解，認(rèn)為只要訂立了無固定期

26、限勞動合同就捧上了 “鐵飯碗”。 其實(shí)，無固定期限勞動合同并非“終身合同”，在法定條件下，用人單位同樣可以解除勞動合同。勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （5）因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。13 / 24勞動合同法第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用

27、人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： （1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。勞動合同法第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞

28、動行政部門報告，可以裁減人員： （1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。以上的解除條件，同樣適用于無固定期限勞動合同。可見，勞動者在與用人單位訂立無固定期限勞動合同后，并沒有獲得13 / 24“鐵飯碗”，勞動者存在 勞動合同法第39條所規(guī)定的過錯情形下，用人單位同樣可以解除勞動合同，且無須經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時，勞動者如果有不能勝任工作等情形，或者用人單位裁員的，單位也可以解除勞動合同。 但是用人單

29、位需注意，在裁員時，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者需優(yōu)先留用。九、讓勞動者提出訂立固定期限合同有用嗎依據(jù) 勞動合同法的規(guī)定，當(dāng)勞動者符合下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的； （2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的； （3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。實(shí)踐中常有一些用人單位在勞動者符合上述條

30、件的情況下，千方百計(jì)不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，因此利用 “除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”這個規(guī)定，由勞動者提出訂立固定期限勞動合同。 其實(shí)如果我們對法條進(jìn)行分析，會發(fā)現(xiàn)勞動者即使簽訂了固定期限勞動合同，對用人單位也沒有什么實(shí)際意義，此時雖然簽訂的是固定期限勞動合同，但實(shí)際上與無固定期限勞動合同并無區(qū)別。14 / 24原因在于，當(dāng)勞動者簽訂的該固定期限勞動合同到期后，仍舊符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，用人單位并不能終止勞動合同，仍需與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位理解了 勞動合同法上述規(guī)定后，根本沒有必要挖空心思讓勞動者提

31、出訂立固定期限勞動合同。但是，有些地方的規(guī)定比較特殊，用人單位需注意當(dāng)?shù)氐奶厥庖?guī)定。比如，上海市高級人民法院 “關(guān)于適用 勞動合同法若干問題的意見”認(rèn)為，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù) 勞動合同法第14條及 實(shí)施條例第11條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。十、無固定期限勞動合同與勞動者的自由流動勞動合同法雖賦予勞動者在法定條件下簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利，但是也有不少勞動者存在另一種誤解，即認(rèn)為一旦簽訂了無固定期限勞動合同就捆死了自己，今后想跳槽就不容易了。其實(shí)，勞動者的這種想法是完全錯誤的，導(dǎo)致

32、自己無法享受 勞動合同法賦予的法定權(quán)利，損害了自己利益。 根據(jù) 勞動合同法第14條之規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并不是 “終身合同”，只是一份沒有確定終止時間的合同而已。16 / 24 勞動合同法第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這是一種絕對解除權(quán)，適用于所有類型的勞動合同。因此，勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位，同樣可以解除無固定期限勞動合同。另外，勞動者依據(jù) 勞動合同法第38條的規(guī)定也可以解除無固定期限勞動合同。十一、規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的常見招數(shù) 為了規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂，實(shí)踐中用人單位常用的規(guī)避方法不外乎以下幾種： 1、變換簽約主體。我們都知道，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以及連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，這里的 “連續(xù)”應(yīng)當(dāng)是在同一個用人單位的 “連續(xù)”工作，如果用人單位不同，自然不可能 “連續(xù)”了。于是，一些用人單位為了讓勞動者工作年限無法 “連續(xù)”，