1、淺談人才激勵機制的意義摘要 激勵是人力資源管理的重要手段。建立有效的激勵機制，可以極大地開發人的潛能，充分調動人的積極性、主動性和創造性，使其以最大的熱情投人工作。目前，中國正處于工業化快速發展和深化的階段，產品和技術更新日益加快。伴隨著中國經濟的快速發展，經濟全球化不斷深入和科學技術日新月異，加強對技能人才激勵機制問題的研究，制定符合中國國情的人才激勵機制具有重要的理論意義和現實意義。關鍵詞 人力資源管理；人才；激勵機制；人力資本一、前言 員工的工作狀況，不僅取決于工作能力，而且取決于工作態度；沒有積極主動的工作態度，即使具有較強的業務能力，也不會產生好的工作成效。為有效地實現經營目標，企業

2、應該分析企業經營管理中存在的問題。同時企業要建立科學的人力資源管理制度，健全激勵機制，樹立“以人為本”的管理理念，提升企業的經營管理水平。 二、激勵的性質首先要弄清楚究竟什么是“激勵”。激勵就是激發、鼓勵之意，是對人們行為動機的觸發，激發人的工作動機，鼓勵人的工作干勁，調動人們的積極性，改變人們的活動方式，從而實現一定的組織目標。它起著加強、激發和推動的作用。激勵是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在的工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采取的體系和制度。其特點在于從影響和改變人們的動機入手，這也是其優越性所在。勞動態度的改變，工作覺

3、悟的形成，不是僅僅靠強迫就可以實現的，必須依靠激勵。激勵是改變人的精神面貌的主要途徑。在企業經歷的不同階段，激勵工作在企業管理中也具有不同的地位。企業管理初期，激勵機制并不受到重視，那時主要實行的是強制性管理，在這種情況下，企業的經營目標與員工是完全分離的，經營者不可能也不打算把企業目標化為員工動機。隨著管理機制的成熟，企業越來越意識到激勵工作的重要性，而在現代企業管理中，激勵與制度并列，成為管理工作的兩條腿；沒有制度約束的激勵，是無秩序的激勵，沒有激勵配合的制度，是無活力的制度，二者缺一不可。三、激勵機制在企業人力資源管理中的作用激勵具有特殊的作用。它可以增強一個企業內部組織的凝聚力，認同和

4、追求組織的共同目標，使組織目標成為組織成員的信念，從而轉化為動機，推動人們為此努力。在實踐中，具體表現為如何使管理者的意圖被員工所認同，成為員工的自覺行動；而這種行動不是暫時的、偶然的、而是長期的、持之以恒的，是能夠克服困難堅持下去的行為過程。因此，激勵工作是管理者一項重要的任務。所以，在企業推行激勵機制是非常必要的，企業人力資源管理中激勵機制的作用主要表現在以下幾個方面： （一）導向作用。運用激勵機制可以引導職工按照企業既定的發展目標去努力，保證企業各部門各項管理工作的順利進行，這是激勵機制在企業管理中的首要作用。通過激勵機制可使職工明確工作方向，制定激勵措施，有助于有目的地引導組織成員的行

5、為，使個人的目標與組織的目標趨向于一致，從而更好地為組織效力。（二）動力作用。每位職工都有自己追求的目標，要實現目標，必須有一種動力。激勵機制正是產生力量的重要源泉之一。職工都有積極向上、不甘落后的心理，比如都希望業務好、能力強、威信高、受人尊重等，激勵就是根據這一心理特征施加影響，使職工產生需要、動機、堅定信念，推動實現正確目標。同時，職工得到有效的激勵，還可以激發其創造力、創新能力。人是具有極大潛力的，能否充分挖掘出來，取決于激勵機制是否有效。通過激勵可以充分調動組織成員的積極性和創造力，使他們的潛力得到最大限度的發揮。哈佛大學心理學家、管理學家威廉·詹姆士(william

6、60;James)教授的實驗表明：一般員工僅需發揮出20%30%的個人能力，就足以應付日常工作；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%90%，其中50%60%的差距是激勵作用所致，可見激勵的作用之大。因此在企業人力資源開發與管理中必須建立有效的激勵機制，挖掘職工的內在潛力，鼓舞其士氣，激發其創造性，這樣會大大提高工作績效。（三）優化作用。運用激勵機制能夠優化企業人才隊伍結構。“人力資源是第一資源。實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人。”企業的主體是員工，如何使這支隊伍在企業發展中發揮其重要作用，關鍵是在人力資源管理中要充分調動其工作積極性，發揮其優勢，用激勵的手段優化企業人力資源

7、配置。作為人力資源的個體職工的發展是受一定條件制約的。采取符合職工心理和行為活動規律的各種激勵手段，就可以激發其積極性、主動性和創造性，進而提高企業經營水平。（四）提升作用。運用激勵機制能夠提升企業發展水平，提高個人素質。沒有一流的員工，就不會有一流的企業。堅持以職工為主體，以激勵為主導，是企業建設、發展目標的重要基礎。企業人力資源管理要盡一切可能為職工提高專業水平和創新能力提供條件和制度保證。激勵會給職工的學習和實踐帶來巨大的動力，從而會促使職工素質的不斷提高。對堅持不懈、忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的職工進行大力的表彰和獎勵，無疑有助于形成良好的風氣，提升他們的精神境界，有助于提高

8、職工的知識素養和業務素質。（五）穩定作用。運用激勵機制能夠起到穩定人才的作用。時代的發展，勢必導致人才的激烈競爭，從而加大了企業人才的流動和不穩定性。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織有著至關重要的影響。開展競爭活動，運用各種形式，大力表彰先進，鞭策后進，激發大家的集體榮譽感，自覺為集體增光，為單位爭榮，爭先創優，溶個人利益與集體利益于一體，集體利益為先的大好局面，使整個集體的凝聚力得到充分體現。在企業人力資源管理中，通過健全激勵機制，靈活地采用各種激勵手段，創造企業良好的內在吸引力和外在環境，既可以促進企業的人才脫穎而出，也能吸引外部優秀人才資源向本企業流動，從而提高企業的競爭力。（六）

9、約束作用。運用激勵機制能夠約束職工的行為動機。心理學家認為，動機是人們活動的起因，它是由人的需要引起的。職工出于成就需要的工作動機，不僅有很高的強度，而且有持久性、穩定性和自覺能動性。在工作目標確定后，通過激勵機制的建立可使員工產生忠于職守，努力為目標奮斗的行為動機，建立對自身行為的評價標準，對符合工作目標的情感、意志和行為會予以支持和強化，以正確的觀念和主人翁的職業態度為人處事，努力實現工作目標；通過積極進取而獲得成就，由此會受到認可和贊賞，必然會激發出更大的干勁和創造性，最大限度地發揮自己的潛能，進而促進企業工作。（七）凝聚作用。正確運用激勵機制，能夠培養職工的集體榮譽感，增強企業的向心力

10、、凝聚力。每個人都希望自己不斷進步，在不斷的追求中實現自己的人生目標。通過激勵的方法，能夠為成員提供一個可以實現自己人生目標的環境，使他們找到超越的對象，從而形成一種你追我趕的工作氛圍。使職工以生活、工作在這樣的集體、這樣的企業中為榮，以為集體的榮譽、企業的利益做出自己的貢獻為樂。結束語：企業激勵機制的確立，要注意結合企業總體發展目標和具體目標的設置，注意把握群體激勵與個人激勵相結合，體現穩定性和持續性的原則，要注意考察激勵機制的積極作用和負面作用；要不斷地去探索新的激勵方式并不斷完善激勵機制，努力追求人力資源管理的科學化、規范化，力爭達到人力資源利用的最大化、最優化。正確地認識激勵理論、科學

11、引入激勵機制、靈活運用激勵技巧、適當選擇激勵方法，這對企業管理者和人力資源管理部門都具有很大的指導作用，有利于發揮職工的創造性和積極性，從而極大地提高工作績效。主要參考文獻：秦志華 工商管理人教科書 經濟管理出版社 1998年版人力資源管理是酒店管理的核心內容之一，而激勵機制是現代酒店人力資源管理的重要環節，是關系到酒店可持續發展的核心問題。本文通過對酒店人力資源激勵機制的探討，為現代酒店經營管理者提供了一系列有利于酒店更好地吸引人才、留住人才的合理建議。一、激勵與激勵管理激勵(Motivation)一詞原是心理學的一個術語，是指激發人的動機的心理過程。從字面含義中可以看出，激勵既包括激發、鼓

12、勵，以利益來誘發之意，也包括約束和歸化之意。將激勵引入到現代酒店人力資源管理中來，是指酒店管理者通過創設適當的獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范酒店員工的行為，引導酒店員工的行為指向酒店目標，以有效地實現酒店及其員工個人目標的系統活動。二、構建酒店人力資源管理激勵機制的意義現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人、激勵人、留住人、發展人”。面對著國內外錯綜復雜的經濟競爭和酒店企業本身的績效問題，構建現代企業激勵機制成為酒店人力資源管理者迫切需要研究的任務。激勵能開發人的潛能，提高員工的工作績效，激勵管理是現代酒店管理的核心問題，它直接關系到酒

13、店的可持續發展的動力。首先，酒店把開發人力資源的潛力放在重要地位，通過實施有效的激勵，使員工在實現酒店目標的同時，實現員工的個人目標。這樣一方面可以形成酒店良好的公眾形象，不斷吸引有志于在酒店業闖出一番事業的人才；另一方面，可以形成酒店公平、活躍的工作氛圍，使員工愛店如家，留住人才。其次，酒店根據預期目標，結合酒店的實際情況，建立符合酒店人力資源管理的激勵機制，采取相應的激勵措施，從而有目的、有方向地激發員工的積極性、主動性和創造性，使其為實現酒店的目標而努力工作。再次，員工的工作績效取決于員工的能力、激勵水平的高低，以及工作環境影響程度。在同一個酒店里，員工處于同樣的工作環境，能力相同的員工

14、，其工作績效的高低則取決于激勵水平。可見，人力資源激勵管理對提高員工的工作績效有著舉足輕重的作用。最后，通過激勵措施，酒店可以鼓勵員工自覺提高其業務素質，成為學習型員工。酒店可以采取措施，對堅持學習文化與專業知識的員工給予充分的表揚和支持，對不思進取的員工給予適當的批評，并在物質待遇方面加以區別，在福利、晉升方面分別考慮。這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工主動熟悉業務，鉆研業務，提高自身的素質。三、構建酒店人力資源管理有效激勵機制的建議(一)樹立"以人為本"的激勵理念，充分信任和尊重員工。以人為本，是指酒店對員工進行激勵的過程中，要真正做到以員工為核心，從員工的實

15、際需要出發，來激發員工的潛能。酒店只有在研究員工的心理的基礎上了解員工真實的器要，進行有效激勵，才能取得實效。同時，酒店管理人員要向員工表示充分的信任，尊重員工，才能激勵員工樹立對酒店的忠誠。酒店還應在一定程度上，不同層次鼓勵員工參與決策及管理工作的探討，這樣可以使員工感到管理者對他們的信任及重視，從而體驗到自己的利益與酒店的發展是緊密聯系的，產生主人翁的責任感。(二)為員工創造溫馨、人盡其才的工作環境。工作環境，不僅指工作的物理環境，如衛生、溫度、音樂、燈光、設備等，還有更高層次的工作社會環境，如人際關系、工作內容、工作時間、薪酬福利及規章制度等。酒店員工激勵機制的有效性要依靠酒店全體員工的

16、共同努力方可完成。店員工對待工作的積極性、注入工作的熱情程度及完成工作的堅定信念，對酒店目標的實現起著關鍵性作用。所以，筆者認為，作為酒店管理者必須應用各種方式激勵員工，盡最大力量調動員工的積極性，從而為酒店創造出經濟與社會的雙重效益。酒店要在激烈競爭的市場中立足，并且實現可持續發展，關鍵在于吸引和留住大批優秀的員工，吸引和留住優秀員工的關鍵就在于酒店施以有效的激勵機制，充分調動員工的工作積極性，給予員工施展才華與能力的平臺。優秀的管理者總能洞察到員工之間不同的需求、不同的目標，從而采用恰當的激勵手段和方法，促使每個員工自發地、最大限度地發揮聰明才智，從而提高酒店的經濟與社會雙重效益。1.激勵

17、機制的依據和重要性心理學研究表明，在不同時期，每個人都會有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉換。當低層次的需要得到部分滿足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，員工對各方面的需要也越來越強烈。激勵機制的優劣已成為能否調動員工積極性的關鍵因素，激勵機制的重要性就是通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和積極的狀態，發揮應有潛力，達到預期目標。員工激勵是企業一個永恒的主題，

18、在一個組織中，員工的積極性發揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應重視激勵機制的運用，充分調動員工的積極性和創造性。能否給予員工有效的激勵，對酒店來說是至關重要的。2.激勵機制要以人為本心理學理論認為，需要層次中包含需要產生動機，動機是人們進行活動的直接推動力。既然酒店員工工作的動機是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。那么只有需要達到滿足，員工才就會有較高的積極性。由于員工各式各樣的需要是激勵的基礎，只有讓員工得到滿意的激勵，措施才是有效的。因此，激勵手段必須以人為本，針對員工的需要進行激勵。在知識經濟大潮中，員工對個人價值的實現和個人的成長更為

19、重視，所以酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應授予他一定的權利，為員工創造更多的參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現需求得到了滿足。酒店通過這種內部員工參與的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創造性，增強其責任心和責任感，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。3.激勵機制要保持公正性激勵機制的公正性就是激勵機制的靈魂。公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻做出恰當的承認，不然員工就會有不公平的感覺。當員

20、工覺得自己受到了不公平對待時，員工往往會采取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進行自我安慰等行為。如果對不公平無法忍受時，員工可能出現發牢騷、制造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為。可見，酒店管理者客觀公正評價員工工作業績，并據此給予合理的彈性工作報酬，對于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴明、賞罰適度。賞罰嚴明要求鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁；賞罰適度要求從實際出發，賞與功相匹配，罰與過相對應。酒店員工激勵機制的有效性要依靠酒店全體員工的共同努力方可完成。店員工對待工作的積極性、注入工作的熱情程度及完

21、成工作的堅定信念，對酒店目標的實現起著關鍵性作用。所以，筆者認為，作為酒店管理者必須應用各種方式激勵員工，盡最大力量調動員工的積極性，從而為酒店創造出經濟與社會的雙重效益。4.注意及時適度激勵激勵的物質基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產生與之適應的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。激勵如果不及時、不適度，不僅會失信于員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產生怨

22、恨，出現完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據激勵員工時機的三個特點，才能準確地把握好及時激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統一，由于及時不適度，激勵效果不會好；而適度不及時，激勵便會失去應有的作用。5.物質與精神激勵并重有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發員工工作積極性

23、的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，采取物質激勵與精神激勵并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之后有重獎。待工作完成后當場兌現；同樣管理者可以換一種方式：這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成后再增發給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。但后者的方法顯然優于前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，使其成為

24、直接的因果關系，很容易形成多獎多干，少獎少干，不獎不干的局面，而后一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了精神紐帶，使物質激勵成為精神激勵的寄托物，消減了工作與金錢直接聯系的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。6.把溝通作為一種激勵在現代酒店管理中，許多管理者只重視物質激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。在心理學理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。比如酒店在制定目標時，根據酒店的總體目標，結合每個崗位

25、的具體情況，通過上下的反復交流和協商，盡可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。實踐表明，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，大膽改變思維模式，精心構思激勵方法，這樣才能真正建立起屬于自己的酒店特色、時代特點和員工需求的開放性激勵體系，酒店只有建立了有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場競爭中永在激勵實踐方面，西方發達國家也已相當豐富、激勵管理已步入科學化發展軌道，而我國企業員工激勵遵循的理論和方法

26、都還比較初級，與西方國家還有較大的差距。對照西方激勵理論，目前我國酒店業員工激勵方法可分為三種：1.傳統模式認為人是“經濟人”，工作就是為了獲得經濟報酬，員工被認為懶惰、經常不誠實、沒有目標。主張“胡蘿卜加大棒”的激勵管理方式，低星級酒店普遍采用基本工資+獎金+懲罰的激勵模式。2.人事關系模式管理者意識到員工的某些需要比金錢更重要，開始采取其它激勵方法：使員工感到重要;嘗試開辟垂直溝通渠道，使員工與組織可以相互了解；允許員工做日常工作決策；更加注意群體激勵。目前大多數酒店采用這一激勵模式。雖提倡授權于員工，但落實不好，或對授權加以諸多限制與約束，未達到真正的授權。3.人力資源模式認為員工受一系

27、列關聯因素激勵，追求不同目標，積蓄著潛在能力。在這種思想指引下，酒店幫助員工在組織中實現部分個人目標，讓其較大程度地參與決策活動，增加完成任務之外的自主性。這種模式被高星級酒店和大型跨國飯店管理集團所采用，并未普及。三、酒店員工激勵存在的問題1.激勵措施單一，重物質輕精神多數酒店尤其是低星級酒店停留在簡單的工資+獎金的管理模式，過分強調金錢的作用，對員工情感因素缺乏必要的重視，未形成有效的激勵機制。2.薪酬機制缺乏科學性、公平性在薪酬管理上，未配套公正、完善的業績考核體系，一些無績效的員工也拿到與其他員工等額的獎金，挫傷了員工積極性，薪酬的激勵作用未發揮出來立不敗之地。（作者 劉芳）酒店業作為

28、勞動密集型服務性行業，員工是最寶貴的資源，酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注精力。在歸納西方激勵的相關理論基礎上，指出了當前酒店員工激勵的現狀、存在的突出問題，并分析了問題產生的內在原因，希望能為我國酒店業在西方激勵理論的指導下，結合中國國情尋求科學、可行的員工激勵措施提供參考。3.崗位分配未量才而用，員工積極性不高管理者往往未清楚認識員工的長、短處，按酒店需要分配崗位，員工能力與崗位不匹配，員工或是對工作沒興趣，或是產生挫折感，造成人力資源浪費。4.培訓流于形式，作用不理想培訓是人力資源管理的重要環節，沒有培訓就沒有員工的成長，績效也難以提高。但許多酒店的培訓流于形式，花錢沒能取得相

29、應效果；或者只注重崗前培訓，沒有連續有效的崗位培訓來提高員工綜合素質。培訓激勵不理想，酒店也難以提升自身競爭力。5.職業生涯規劃缺失，員工流失率高職業生涯規劃是酒店最易忽略的問題。普通員工通過努力晉升為基層、中層管理者，就已相當困難，只有極少數能晉升到高管。如果酒店不為員工規劃其職業發展，員工會感到其發展空間受到限制，看不到職業發展希望和成長機會，導致員工消極工作，而積極尋找機會跳槽。四、酒店員工激勵存在問題的原因剖析酒店業在員工激勵方面存在的許多問題，內因主要在以下兩個方面：1.酒店經營者方面的原因(1)用人觀念落后很多酒店特別是低星級酒店，往往認為基層員工只是其花錢招來的廉價勞動力，是雇主

30、與雇員的關系，既然給了錢，就得工作，純粹把基層員工當成掙取利潤的工具。只舍得在優秀員工和關鍵崗位花錢，而忽略和無視勞苦的基層員工。(2)割裂員工滿意與顧客滿意的關系酒店都在倡導“顧客是上帝”、“顧客永遠是對的”、“顧客第一”等經營理念，這說明服務意識增強了。但在過分強調這些理念的同時，卻忽視了另一個重要的群體員工。當出現問題時，只要顧客能滿意，不管對錯，總是指責、教訓、懲罰員工，也許挽回了顧客，但其行為成本要遠高于顧客帶來的利潤。沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。(3)把員工激勵與利潤對立不少酒店把員工看作成本而不是資產。基層員工隊伍龐大，激勵必然要投入相當的人力、物力、財力和時間，所以往往不

31、愿花成本去激勵。其實真正為酒店帶來利潤的是員工，招徠顧客很難，維持顧客忠誠更難，而員工卻可以輕而易舉地把顧客趕走。激勵員工也就是在招攬和留住顧客。2.基層管理者方面的原因首先，基層管理者能力較差、素質偏低。激勵通常是由上至下實施的。普通員工的直接激勵者是領班和主管等。然而領班、甚至主管階層，其本身素質和能力偏低，容易瞎指揮，甚至對人才進行壓制，這種現象在低星級酒店較為普遍。其次，基層管理者激勵能力不高。由于其缺乏必要的系統培訓，加上管理理論知識有限，對激勵的重要性認識不夠，激勵能力不高，激勵手段單一。五、結語員工是最寶貴的資源，酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注精力。西方激勵理論早已成

32、熟，中國酒店業只有在西方激勵理論指導下，借鑒其理論精華，并結合具體國情，才能發展出一套體系完備、科學、可行的員工激勵方式、工具和策略來，酒店也才能在市場競爭中立于不敗之地。（作者 田應華）酒店員工激勵機制的有效性要依靠酒店全體員工的共同努力方可完成。店員工對待工作的積極性、注入工作的熱情程度及完成工作的堅定信念，對酒店目標的實現起著關鍵性作用。所以，筆者認為，作為酒店管理者必須應用各種方式激勵員工，盡最大力量調動員工的積極性，從而為酒店創造出經濟與社會的雙重效益。4.注意及時適度激勵激勵的物質基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。

33、由此在生理和心理上必然產生與之適應的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。激勵如果不及時、不適度，不僅會失信于員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產生怨恨，出現完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據激勵員工時機的三個特點，才能準確地把握好及時激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功

34、而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統一，由于及時不適度，激勵效果不會好；而適度不及時，激勵便會失去應有的作用。5.物質與精神激勵并重有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發員工工作積極性的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，采取物質激勵與精神激勵并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，

35、可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之后有重獎。待工作完成后當場兌現；同樣管理者可以換一種方式：這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成后再增發給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。但后者的方法顯然優于前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關系，很容易形成多獎多干，少獎少干，不獎不干的局面，而后一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了精神紐帶，使物質激勵成為精神激勵的寄托物，消減了工作與金錢直接聯系的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。6.把溝通作為一種激勵在現代酒店管理

36、中，許多管理者只重視物質激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。在心理學理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。比如酒店在制定目標時，根據酒店的總體目標，結合每個崗位的具體情況，通過上下的反復交流和協商，盡可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。實踐表明，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵

37、的手段和目的結合起來，大膽改變思維模式，精心構思激勵方法，這樣才能真正建立起屬于自己的酒店特色、時代特點和員工需求的開放性激勵體系，酒店只有建立了有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場競爭中永立不敗之地。（作者 劉芳）酒店要在激烈競爭的市場中立足，并且實現可持續發展，關鍵在于吸引和留住大批優秀的員工，吸引和留住優秀員工的關鍵就在于酒店施以有效的激勵機制，充分調動員工的工作積極性，給予員工施展才華與能力的平臺。優秀的管理者總能洞察到員工之間不同的需求、不同的目標，從而采用恰當的激勵手段和方法，促使每個員工自發地、最大限度地發揮聰明才智，從而提高酒店的經濟與社會雙重效益。1.激勵機制的依據和重要性心

38、理學研究表明，在不同時期，每個人都會有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉換。當低層次的需要得到部分滿足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，員工對各方面的需要也越來越強烈。激勵機制的優劣已成為能否調動員工積極性的關鍵因素，激勵機制的重要性就是通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和積極的狀態，發揮應有潛力，達到預期目標。員工激勵是企業一個永恒的主題，在一個組織中，員工的

39、積極性發揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應重視激勵機制的運用，充分調動員工的積極性和創造性。能否給予員工有效的激勵，對酒店來說是至關重要的。2.激勵機制要以人為本心理學理論認為，需要層次中包含需要產生動機，動機是人們進行活動的直接推動力。既然酒店員工工作的動機是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。那么只有需要達到滿足，員工才就會有較高的積極性。由于員工各式各樣的需要是激勵的基礎，只有讓員工得到滿意的激勵，措施才是有效的。因此，激勵手段必須以人為本，針對員工的需要進行激勵。在知識經濟大潮中，員工對個人價值的實現和個人的成長更為重視，所以酒店管理者

40、一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應授予他一定的權利，為員工創造更多的參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現需求得到了滿足。酒店通過這種內部員工參與的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創造性，增強其責任心和責任感，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。3.激勵機制要保持公正性激勵機制的公正性就是激勵機制的靈魂。公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻做出恰當的承認，不然員工就會有不公平的感覺。當員工覺得自己受到了不公

41、平對待時，員工往往會采取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進行自我安慰等行為。如果對不公平無法忍受時，員工可能出現發牢騷、制造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為。可見，酒店管理者客觀公正評價員工工作業績，并據此給予合理的彈性工作報酬，對于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正，酒店在對員工進行激勵時，必須做到賞罰嚴明、賞罰適度。賞罰嚴明要求鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁；賞罰適度要求從實際出發，賞與功相匹配，罰與過相對應。摘 要當今世界競爭是人才的競爭，高素質的人力資本是酒店業得以健康持續穩定發展的根本保證。隨著酒店從業人員素質，思想觀念及自我發展

42、意識和民主觀念的不斷增強，酒店這一以人為本的服務行業在人力資源管理中暴露出員工積極性低服務意識低人員流失率升高等方面的題。因此本文從現狀分析、物質激勵、精神激勵、以及激勵體系的建立四個方面又結合了星級酒店人力資源管理的實際情況，對現代酒店管理中的激勵機制做了初步的研究。另外還提出一些開發酒店人力資本，提高酒店人力資本水平的策略及措施。 第1章 酒店業的現狀分析酒店業的競爭，歸根結底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優勢的案例越來越多。案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務業的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術熟練的員工，面對

43、高人員的流失率，深受其苦的服務業必須向那些與顧客接觸的企業注入新的生命力。 分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力。現代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。在企業中出色的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。 管理是一門藝術，員工激勵是藝術中的藝術，員工是企業的靈魂。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業文化不同的組織結構和不同的企業環境中發揮其最大的潛能，從而實現

44、組織的期望目標。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質激勵、精神激勵和激勵機制的設計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。 第2章 物質激勵物質激勵是指通過物質刺激的方法鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發工資、獎金、津貼、福利等；負激勵如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。 2.1正激勵法 獎勵是指飯店組

45、織對員工的良好行為舉止或工作表現給予的積極肯定與表彰。獎勵作為員工激勵的一種手段，目的在于促使受獎勵的員工將他們的模范行為加以保持和發揚，并成為全體員工的表率，為奮員工隊伍的士氣起到積極的推動作用。運用好這一手段還要注意以下幾點：（一）獎勵要及時，且獎勵方法要不斷創新。（二）注意對其他員工的心理疏導化。不斷定下新的目標，淡化過去著眼未來，樹立正確的公平觀。（三）.重視對團體的獎勵，在現代飯店活動中組織目標的實現，員工個人的尊嚴與成就，都需要經過群體的共同努力才能得以實現，因此重視團體激勵，有利于在員工中形成統一的思想認識，增強凝聚力提高員工的競爭力。 2.2負激勵法懲罰是一種負激勵，是現代飯店

46、為了糾正員工工作中的不良行為，而才取的一種強制措施。應用得當，對不妥行為能取得很好的威懾作用。但萬萬不可以懲罰為主，只能作為一種輔助手段，否則就會適得其反。在運用這一手段時要注意以下幾點：（一）不能不教而誅。應當把教育放在第一位，對屢教不改或造成嚴重后果者實施懲罰，且注意不可以罰代管。（二）選擇合理有效的懲罰方式，且不可打擊面過大，還要注意不可全盤否定，以小即大，傷害員工的心理。（三）將靈活性與原則性向結合，堅持原則，執法要嚴。在嚴格依照規定制度的前提下，一定的靈活性是完全必要的，因此在激勵時要嚴格合理，嚴的合情，從而達到教育一大批的目的，雖說，物質激勵不是萬能的，但我們要合理的運用物質激勵這

47、一把雙刃劍。例如：在洲濟集團就有這樣的一個管理方案，當員工第一天來到公司工作時，公司就會對員工的一些家庭情況經濟條件等多方面做一個了解，對這一了解就建立了員工的個人資料，在日常的工作中有關人員對資料進行分析，在以后的工作中，管理者就會對以前的分析對員工實施有效的激勵方案。全面的了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷的根據情況制定精確的激勵方法，從而調動酒店的每為員工實現應有的業績。 第3章精神激勵 美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高的獎金會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就會不正”。因此企業單用物質激勵不一定能起到作用，所以又產生另一種激勵方法精神激勵。就這一激

48、勵我大致分為以下幾種：目標激勵 競爭激勵及參與激勵等。 3.1目標激勵法目標是酒店組織對個體的一種心理引力，所謂目標激勵就是通過確定適當的目標誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，且有引發導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能發動奮發向上的動力。動機決定行為，行為指向目標。目標對動機和行為有反作用力，有牽引和激勵作用。為了更好地發揮目標動機和行的激勵作用，飯店管理人員必須做好以下幾個反面的工作： （一）目標制定要科學化。主要表現在工作量的多少，目標的挑戰程度是否能激發員工的動機，還有就是飯店對員工做出目標后的承偌兌現度，并以此看員工的需求是否得到了滿

49、足，做工作中要作好公正的績效反饋，使飯店目標具有可接受性。（二）目標實施高效化 主要在于表現為可實施性，要將員工的注意力從多目標轉移到單一目標上來。還有就是提高員工的協作化程度，注意對員工的各個部門之間進行有效的溝通，以保證整個飯店目標的整體性和統一性。 （三）對目標完成情況的考評要改正 例如：在酒店中有一套這樣的檢查系統；自我檢查、員工相互檢查、領班檢查、主管檢查和白手套檢查。公平的對業績進行有效的評估。在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系，在目標考核和評價上要按照德，能，勤，績標準對人才進行全面綜合考察，定性，定量，定級作到“剛

50、性”規范，獎發分明。 3.2競爭壓力激勵法 競爭是激發員工干勁的有效方法之一，引入競爭機制，開展員工部門與部門之間的競爭，競賽活動，使員工感受到外部壓力和危機感，部門內部可能變的更加團結，成員之間的一些分歧會擱置一邊，通過競爭還可以從競爭對手那里學到成功的經驗或失敗的教訓。然后化壓力為動力，化干戈為玉帛，向更高的目標發起最強勁的沖刺。在運用時要注意以下幾點：（一）競爭要公平。飯店在利用競爭壓力激勵員工時，要盡量使競爭在公平的規則及操作下運行，否則競爭只是一種形式。（二）把握好競爭壓力的強度（三）應用科學的方法把握強度，例如；實行時間管理法，還可增強體育鍛煉和放松性訓練等。另外還可以加強組織之間

51、的溝通，這樣就會其到事半功倍的效果。 3.3參與激勵法 是指管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計劃的制定。對一些事情的處理和對一些問題的討論和管理。讓我門先看一個案例分析：沃爾瑪是全球最大的私人雇主，在中期經營中就指出了“員工第二，領導第三；門戶開發：讓員工參與管理；離了職，還是顧客”的口號。這一口號具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年，沃爾瑪開始實施第一個計劃，保證每個在沃爾瑪公司工作了一年以上以及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。沃爾瑪運用一個與利潤增長相關的公式，把每個夠格的員工的工資按一定百分比放入這個計劃，

52、員工離開公司時可以取走這個份額的現金或相應的股票。沃爾瑪還讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價格購買股票，現在，沃爾瑪已有80%以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票。另外，沃爾瑪還對有效控制損耗的分店進行獎勵，使得沃爾瑪的損耗率降至零售業平均水平的一半沃爾瑪認為員工們了解其業務的進展情況是讓他們最大限度地干好其本職工作的重要途徑，它使員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力爭取更好的成績。在現代飯店管理中常見的形式有：參與孩子設計，利潤分享，職工大會等。通過參與可以提高員工的認同感，責任感，和成就感。進而推進飯店所期

53、望的組織目標。 第4章 引入員工激勵機制的設計管理是門藝術，員工激勵是藝術中的藝術。員工是企業的靈魂，設計有效的員工激勵機制，提高員工的工作積極性，使其在不同的企業文化、不同的組織結構、變化的企業環境中發揮其最大潛能。企業應注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應的調整，設計出最符合企業員工激勵機制。 4.1激勵機制的設計應從實際出發，隨著發展的變化而變化。 激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發，把個人利益與個人業績聯系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現實時就沒那么簡單了。現實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒

54、有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我們在設計激勵機制時一定要從實際出發，根據具體的實際情況采取行之有效的激勵機制。換言之，設計成功激勵機制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。 現在我國酒店業正處于轉型發展的中期，酒店業的形態及結構還不是很標準化。所以設計激勵機制的唯一正確途徑是從酒店業的實際出發，遵循有效、實用的原則。酒店業的不斷發展，就要建立一個與時俱進激勵機制。在一個小型飯店轉向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變。刻舟求劍永遠是蠢人的作法。

55、酒店是在不斷的變革與創新中前進的，這種變革與創新也包括激勵機制的變革與創新。記住這些原則，企業就可以創造出適合自己的激勵機制，就可以有效地運行 4.2多種激勵機制的綜合運用酒店可以根據本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實

56、現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多

57、樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施 ，這樣就一定可以激發出員工的積極性和創造性，從而使酒店得到進一步的發展。 小 結管理具有科學性，更具有藝術性，人力資源管理是管理中的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此酒店一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，大膽構思設計，這樣才能真正建立起適應自己酒店特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現酒店所期望的最佳績效。只有在現代管理中建立有效的激勵機制，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。 本文來自: 畢業論文網() 全文閱讀敬請登陸：淺析酒店管理中的員工激勵機制來源: http:/www.ss-【摘要】酒店管理目標的實現是需要遙過飯店全體人員的共同努力方可完成，也就是說，酒店員工對待工作的積極性、投入工作的熱情