1、鈦絲公司人力資源管理手冊目錄第一章 項目基本情況4一、 項目概況4二、 結論分析4第二章 公司簡介7一、 基本信息7二、 公司簡介7三、 公司主要財務數據8第三章 應聘者面試的組織與實施9一、 面試的目標9第四章 甄選應聘人員方法12一、 能力測試12二、 人格測試13第五章 企業培訓制度的建立與推行分析14一、 企業培訓制度的含義14第六章 員工培訓的組織與實施16一、 培訓課程的實施與管理16二、 企業員工外部培訓的實施19三、 培訓師的培訓與開發20第七章 績效考評指標與設計22一、 績效考評指標的類型22二、 績效指標體系的設計要求25第八章 績效考評系統28一、 績效考評主體的分類和

2、比較28二、 績效考評誤差的含義和類型36第九章 市場薪酬調查分析43一、 市場薪酬調查的種類43二、 薪酬市場調查的主要方法44第十章 崗位評價的基本步驟46一、 崗位評價的主要步驟46二、 崗位評價的特點47三、 崗位評價的基本功能48第十一章 工傷管理50一、 工傷的概念50二、 工傷保險責任50第十二章 用人單位內部勞動規則52一、 用人單位內部勞動規則制定的程序52二、 用人單位內部勞動規則的特點54第一章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xx（集團）有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xx（以最終選

3、址方案為準），占地面積約14.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資4752.23萬元，其中：建設投資3712.60萬元，占項目總投資的78.12%；建設期利息38.61萬元，占項目總投資的0.81%；流動資金1001.02萬元，占項目總投資的21.06%。（四）資金籌措項目總投資4752.23萬元，根據資金籌措方案，xx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）3176.51萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額1575.72萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（

4、SP）：10600.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：8932.84萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：1217.22萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：17.65%。5、全部投資回收期（Pt）：6.04年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：4647.10萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積9333.00約14.00畝1.1總建筑面積15502.52容積率1.661.2基底面積5599.80建筑系數60.00%1.3投資強度萬元/畝253.142總投資萬元4752.232.1建設投資萬元3712.602.1.1工程費用萬

5、元3183.802.1.2工程建設其他費用萬元451.842.1.3預備費萬元76.962.2建設期利息萬元38.612.3流動資金萬元1001.023資金籌措萬元4752.233.1自籌資金萬元3176.513.2銀行貸款萬元1575.724營業收入萬元10600.00正常運營年份5總成本費用萬元8932.84""6利潤總額萬元1622.96""7凈利潤萬元1217.22""8所得稅萬元405.74""9增值稅萬元368.26""10稅金及附加萬元44.20""11納稅總額

6、萬元818.20""12工業增加值萬元2742.33""13盈虧平衡點萬元4647.10產值14回收期年6.04含建設期12個月15財務內部收益率17.65%所得稅后16財務凈現值萬元1714.99所得稅后第二章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：向xx3、注冊資本：800萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2015-6-157、營業期限：2015-6-15至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx二、 公司簡介公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監

7、督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發展的良性互動。公司在發展中始終堅持以創新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發設備，更新思想觀念，依托優秀的人才、完善的信息、現代科技技術等優勢，不斷加大新產品的研發力度，以實現公司的永續經營和品牌發展。三、 公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年

8、12月2018年12月資產總額1678.891343.111259.17負債總額889.67711.74667.25股東權益合計789.22631.38591.91表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入5984.004787.204488.00營業利潤1075.77860.62806.83利潤總額967.05773.64725.29凈利潤725.29565.73522.21歸屬于母公司所有者的凈利潤725.29565.73522.21第三章 應聘者面試的組織與實施一、 面試的目標由于面試是考官與應聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。1、對面

9、試考官而言，其作為企業的代表，應完成企業賦予的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標。（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。（2）讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環節處于弱勢地位，但也有挑選的權利，希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標。（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說

10、明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分了解自己關心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘者雙方的面試目標中可以看出以下三點。首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標外，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序3、圍繞面試目標應進行的必要說明。面試開始，作為考官應當向應聘者作簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保

11、持應聘者的自信。例如，對面試進行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內容。”又如，為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應聘者說明：“由于面試要考察的內容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”有時面對非常健談的應聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試的速度。第四章 甄選應聘人員方法一、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在

12、能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預測其在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測的作用體現在：什么樣的職業適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內容一般可分為三項（一）普通能力傾向測試其主要內容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業能力測試它是指那些特殊的職業或職業群的能力。測試職業能力的目的在于：測試已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業領域中現有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能，并且在很少或不經特殊培訓

13、時就能從事某種職業的人才。（三）心理運動機能測試其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等；二是身體能力，包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行。二、 人格測試人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因為領導者失敗的原因往

14、往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應試者的人格特質。根據心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。第五章 企業培訓制度的建立與推行分析一、 企業培訓制度的含義（一）企業培訓制度的內涵培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業培訓的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證，是企業在開展培訓工作時要求

15、員工共同遵守并按一定程序實施的規定、規則和規范。企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。企業培訓涉及兩個培訓主體-企業和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓制度是由企業制定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，同時也使企業的培訓活動系統化、規范化、制度化。（二）企業培訓制度的構成在企業員工培訓與開發的

16、管理活動中，各類企業根據自己實踐經驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方位的制度支持。第六章 員工培訓的組織與實施一、 培訓課程的實施與管理一個完善的培訓計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發生的事情，包括學員、教師的選擇，培訓時間、場地的安排，教材、講義的準備，培訓經費的落實，培訓評估方法的選擇等。所以，培訓計劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓計劃

17、外，教師的素質、培訓人員的學習成效及環境、時間等相關因素的配合都不可忽視。培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到有效實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。（一）前期準備工作在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。準備工作包括五個方面的內容。1、確認并通知參加培訓的學員。如果先前的培訓計劃已有培訓對象，在培訓實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓范圍，必須考慮的相關因素包括從事的工作內容、工作經驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態度等。2

18、、培訓后勤準備。確認培訓場地和設備，必須考慮的相關因素包括培訓性質、交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用（場地、餐費）等。3、確認培訓時間。必須考慮的相關因素包括學員的工作狀況、培訓時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓內容、教學方法的運用、時間控制等。4、教材的準備。主要包括課程資料編制、設備檢查、活動資料準備、座位或簽到表準備、結業證書準備等。5、確認理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內容。必須考慮的相關因素包括符合培訓目標、教師的專業性、教師的配合性、在培訓經費預算內等。（二）培訓實施階段1、課前措施（1）準備茶水，播放音樂。（2）

19、學員報到，要求在簽到表上簽名。（3）引導學員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學員心態引導，宣布課堂紀律。2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段，具體內容如下。（1）培訓主題。（2）培訓者自我介紹。（3）后勤安排和管理規則介紹。（4）培訓課程的簡要介紹。（5）培訓目標和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動。（7）學員自我介紹。3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用；使用麥克風時，要注意保持清潔，以免傳播疾病；設備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳

20、授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓過程應注意以下事項。1、注意觀察教師表現和學員的課堂反應，及時與教師溝通、協調。2、協助進行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學習進行回顧和評估一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學的內容”時，他們就開始放松下來，認為培訓結束了，該下課了，實際上，這短暫的總結非常重要，而且是學員在今后的工作中繼續學習的開端。所以，為了吸引學員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現在看培訓的內容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結可以幫助學員復習學過的內容，但由于通常這時學員只被動地聽，所以效果并不

21、好。因此即使是在培訓的最后階段，也不能忘記學員的參與是培訓成功的關鍵。這時學員的參與更為重要，這關系到學員能否把學到的知識運用到工作中去，即培訓的目標最終能否實現。（五）培訓后的措施1、向教師致謝。2、問卷調查。3、頒發結業證書。4、清理、檢查設備。5、評估培訓成果。二、 企業員工外部培訓的實施員工除了在企業內培訓外，還會有很多外出培訓的機會，因此可按企業培訓需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓，為便于管理，外出培訓的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓申請表”，經部門同意后交人力資源部審核，按管理權限呈企業領導審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓合同，明確雙

22、方的責任、義務。3、要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡全脫產學習。外出培訓在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、學習成績單。三、 培訓師的培訓與開發1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現代化的教學工具。3、教學內容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結合起來。內部開發的教師對企業的情況比較了解，業務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于

23、對專業范圍內的理論新動向、新開發的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內容：是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現進行評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業獲取高質量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業在首次培訓中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估，這樣可以確切反映其在培訓中所發揮的作用。對于教學效果較好的教師，可以長期保

24、持聯系，為以后的培訓儲備資源。第七章 績效考評指標與設計一、 績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統中的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統中。（一）績效可以分為能力指標、態度指標和業績指標績效內容可以劃分為工作能力、工作態度以及工作業績幾個維度，與此相對應，績效指標也可據此分為能力指標、態度指標和業績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協調能力、組織領導能力、執行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態度進行考評，常見的態度指標包括責任意

25、識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態度指標反映了工作的過程，而業績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關鍵績效指標是指衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，是企業戰略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系，體現了對組織戰略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰略，更多的是來自部門的職能或職責。因

26、此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業基礎管理的指標，體現對企業各層次履行規定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關鍵績效指標得以實現的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業帶來直接且嚴重的后果。如生產制造型企業，雖然這類企業的營業宗旨是創造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現安全問題，將會給員工的人身安全、企業的財產安全甚至企業的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產制造型企業就可以將安全工作作

27、為否決指標，即如果企業或某部門在安全工作上出現問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結果是該部門領導入的考評成績為零，本部門的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等，其考評以數據結果為基礎。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數據計算分析考評內容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果，常見的定性指標

28、主要是能力類或態度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數據予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經過多元考評

29、主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結果量化計分得出結果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義。二、 績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以從工作業績、工作態度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中選擇有代

30、表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業的績效指標是在對企業戰略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業戰略的實施具有決定意義，就會使企業的戰略實施產生偏差。因此，必須通過對企業戰略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理

31、性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數據，或收集到的數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩定而科學的數據來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。第八章 績效考評

32、系統一、 績效考評主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義。績效考評主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關者。特別是在采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組織內部的考評者與組織外部的考評者。內部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應商、分銷商等利益相關者。在績效管理體系設計與運行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負責考

33、評誰”的問題，即根據企業績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類。績效考評根據所選擇的考評主體不同，可以作出以下區分。（1）上級考評。在大多數組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個重要環節，為他們提供了一種監督和引導員工行為的手段，從而可以幫助他們促進部門或團隊工作的順利開展。如果直接上級沒有進行績效考評的權力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發目的與員工的上級對其

34、進行培訓與技能開發的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓制度相結合，從而充分發揮這兩種人力資源管理制度的行為引導作用。總之，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據著最有利的位置，同時也承擔了更多的管理責任。因此，對于管理者的考評者培訓往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經常有工作聯系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時同級考評還是工作績效的有效預測因

35、子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實的表現，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補充上級考評，有助于形成關于個人績效的綜合意見，并且幫助人們消除偏見，促使考評對象更好地接受績效考評的結果，以及整個績效考評系統和績效管理系統。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現一些特殊的問題。例如，布雷夫認為，同級考評有效的環境

36、并沒有經過系統研究，他特別對同級考評結果用于獎勵（如晉升）提出了疑問。同時，當績效考評的結果與薪酬和晉升等激勵機制結合得十分緊密時，同級之間會產生某種利益上的沖突，從而影響業已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個人關系也可能影響績效考評的可信程度，人們經常擔心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報復；一些人對與其私交較差的同事進行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業在進行工作績效考評時，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結合起來使用）。自我考評的理論基礎是

37、班杜拉的社會認知理論，這一理論包括自我目標設定、對目標執行的自我監控、自我實施獎勵以及懲罰。該理論認為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們就會客觀地對自己的工作業績進行考評，并采取必要的措施進行改進。另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發等方面變得更加積極和主動，重視員工參與和發展的管理者認同并歡迎自我考評。但是，大多數研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。例如，一項研究顯示，當員工被要求對自己的工作績效進行考評時，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好

38、者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時候往往是低于一般績效水平的。由直接上級和員工自己同時進行工作績效考評的做法有可能會導致矛盾的出現，這種情況應該得到管理者的重視。即使企業沒有正式要求員工進行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分

39、辨析產生考評結果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實行更有針對性的行為引導。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優缺點，幫助上級進行更有建設性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個了解員工對其管理風格看法的機會，實際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強調管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評員工）會導致下屬在對他們進行考評時實施報復，這也就是為什么現在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔管理工作而不了解管理者工作的必要性，

40、因此很難對“事”進行考評，其考評的結果信度通常會較低由于下級考評與傳統的自上而下的管理方式相背，同時擔心下屬考評會削弱管理者的權力，因而真正采用這種考評方式的組織不多。如果企業想把下級考評導入績效考評系統，充分發揮下級考評的積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考評內容。讓員工參與考評其主管的工作實際上是讓其對管理提出自己看法的過程，員工觀察某些行為指標的能力往往比管理者強，因此下級考評不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而在決策時考慮這種意見。匿名考評是下級考評時要特別注意的。下屬在對主管進行考評時，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔心對主管的低績效

41、進行誠實考評會受到主管的譴責和報復。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應感到“人數上是安全的”。也就是說，小團體不適合采用下屬考評的方法；只有、數超過一定數量時，人們才會認為講真話是安全的。下屬從未做過主管們所做的工作，他們經常想當然地認為管理者的行為是對還是錯。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作，當然也就不了解管理者是否應該做某件事，更談不上考評他們做得好與壞，因此對下屬考評的結果要進行合理分析和應用。總之，下屬考評在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評在一定

42、程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現。另外，在各類組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內體現組織的績效狀況。因此，對員工進行廣泛的問卷調查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日常績效考評工作的考評主體，企業管理者在日常管理工作中也不應該忽視來自員工的意見。進行不定期的員工調查已經成為許多企業的日常工作。（5）客戶和供應商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關者也成為績效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應商納人考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導考評對象的行為。例如，在服務行業中

43、，以客戶作為考評主體對那些直接面對客戶的服務人員進行績效考評，可以更多地了解他們在實際工作中的表現。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關鍵影響因素，這類組織通過將客戶作為考評主體來引導員工行為，促進員工更好地為客戶提供服務。績效具有多維性的特點，不同主體必然由于視角不同而對同一工作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時使用多種考評主體是可能的，要保證績效考評的客觀性和公正性，應當選擇多視角的績效考評方法。使用多種主體進行績效考評必然具有單一主體進行績效考評所無法具有的許多優點，但是一個包含各種身份考評者的考評系統自然會占用更多的時間，費用也較高

44、。（二）不同考評主體的比較多年來，人們對工作的理解發生了一定的變化。傳統的績效管理方法強調員工完成上級布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級的認同。因此，由上級作為績效考評中最重要的考評主體，向員工提供績效反饋信息并考評員工的工作情況就很有意義。但是上級并不是唯一重要的考評者，也不是對員工進行考評的唯一考評主體。對管理者而言，下屬也是非常重要的績效反饋信息來源，他們能夠對管理者在其實現管理職能中的績效表現提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人，他們對自己的績效表現也會有一定的考評和看法。此外，一個員工的行為也可能對其他員工造成影響。在進行績效管理和考評時，

45、應當考慮這種相互作用和依存關系，以避免員工只關心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發生。所以，員工也需要獲得來自平級同事的績效反饋和信息，以便使他們成為更好的團隊成員。以上四個績效反饋的主體-上級、下屬、自己和同事-都是組織內部的成員。實際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價值的績效信息，如客戶和供應商等利益相關群體。客戶是使用組織產品和服務即輸出物的人，一個組織只有獲得客戶的認同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評員工的一個方面。而供應商為企業生產提供原材料，至少對與供應商打交道的員工來說，供應商也能夠提供有價值的績效反饋信息。二、 績效考評誤差的含義和類型

46、由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現和績效應服從于正態分布，即最好和最差占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，大多數員工被評為優良。究其原因，有幾種可能：這可能是因為評價標準過低造成的；主管為了緩和關系，避免沖突和產生對抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強的考評標準和方法；在考評中曾與被考評者反復

47、多次進行溝通“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態，不僅不利于組織的變革和發展，容易形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。2、

48、考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結果容易造成績效管理的扭曲，出現“好人不好、強人不強、弱者不弱”，某些人考評結果偏高，而某些人偏低。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數

49、段的理論次數分布分別給予相應評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一公司行政部經理認為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，當考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分，還有意或無意地殃及其他項目，使所有評價項目評分處于低水平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結果。這種效應在評定工作中的

50、主要表現是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴謹的工作記錄制度；二是評價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容。（三）個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人，有時則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外

51、露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們的表現多好，分數往往偏低。目使有客觀的績效衡量標準，即使這些“不討人喜歡”的人表現得再好，也往往比表現相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。（四）優先和近期效應優先效應，是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。近期效應，是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺

52、是所依據的有關績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數據資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數據資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數據資料，依據全面真實的信息，根據績效標準進行科學系統的考評評價。（五）自我中心效應這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。具體表現有兩類情況。是對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。當考評者對下屬進行考評時，如果根據自己心目中假設，更傾向于進行不同表現的人員

53、比較時，就會產生對比偏差。例如，對乙員工進行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認為是表現“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認為是“表現突出”的人進行比較時，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現的人。二是相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。當考評者在評價過程中，如果根據自己心目中的假設，更傾向于進行相同表現的人員比較時，就會產生相似偏差。例如，考評者認為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表

54、現評定。（六）自我中心效應誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應后繼效應也稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是：考評者未能認真地按照評價標準，而受上期考評記錄的影響，沒有對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一個方面，然后評價另一個方面，最后將每個員工的所有評價結果匯總起來。（七）評價標準對考評結果的影響工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結果，具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主顧客

55、觀原因。例如，圖解式評價量表中所列舉的評價標準，表面上看是比較詳細和具體的，但實際上由于各個評價因素和優良差劣的分級是完全開放的，何種最優，何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結果。而有些評價標準就避免了此類問題的發生，如合成考評方法的應用標準，就對各個評定項目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內容的連貫性，使考評者明確了考評的指標及其內涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結果。總之，評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。第九章 市場薪酬調查分析一、 市場薪

56、酬調查的種類一般來說，從調查方式上來看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型；從進行薪酬調查的主體來看，薪酬調查又可以分為政府的調查、行業的調查、專業協會或企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查，以及企業自己組織的調查等多種形式。從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類，即商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和政府薪酬調查。商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某行業進行調查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調查。專業性薪酬調查是由專業協會針對薪酬狀況所進行的調查。例如，美國管理學會（AMA）的一項業務就是調查并提供各行業行政人員、管理人員以及專業人員的薪酬狀況；美

57、國行政管理協會（AMS）每年都要對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調查。政府薪酬調查是由國家勞動、人事、統計等部門進行的薪酬調查。例如，美國勞工統計局（BLS）每年都要舉行三類調查研究，包括地區性的薪酬調查，行業性的薪酬調查，針對專業人員、管理人員、技術人員和辦事員的薪酬狀況的調查。二、 薪酬市場調查的主要方法（一）問卷調查法在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。（二）面談調查法面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一