1、企業專業技術職務聘任管理試行辦法第一章總則第一條為進一步調動發揮專業技術人員的主動性和創造性，突出對專業技術人員能力、業績的評價，提高專業技術人員隊伍的整體素質，促進企業發展，根據國家專業技術職務評聘的相關規定,結合我司實際制定本試行辦法。第二條專業技術職務聘任在定編、定崗的基礎上，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，明確職責、公開條件、嚴格程序、競爭上崗、分類考評、按崗聘任。第三條公司職改辦負責指導、協調、檢查、監督各二級單位專業技術職務聘任工作,實行分類分級管理。第四條本辦法所指專業技術職務包括與昆鋼生產經營聯系緊密的相關職業資格。除按國家有關規定，可等同于相同或相近系列專業技術職務任職

2、資格予以聘任的職業資格外，與單位生產經營密切聯系的相關職業資格，也可由單位根據崗位需要進行考核聘任。1第五條以上所述專業技術職務任職資格及職業資格需經公司職改辦行文確認為準。第二章聘任分類第六條本辦法所指專業技術職務聘任分兩類：一類是競崗聘任，一類為一般聘任。競崗聘任指按本辦法的相關規定，通過考核和競聘達到崗位要求，由單位予以聘任享受相應薪酬待遇的聘任；一般聘任指是按上級業務部門要求，經考核稱職， 聘任其專業技術職務，為晉升高一級專業技術職務任職資格提供條件的正常聘任。第七條競崗聘任需進行崗位設置，根據崗位情況及要求進行競爭上崗，一經聘任享受相應崗位薪酬待遇； 一般聘任無需做崗位設置，其聘任只

3、作為晉升上一級專業技術職務的依據，不享受相關薪酬待遇。第八條競崗聘任需規定相應的聘期年限，聘期屆滿后需重新考核聘任；一般聘任一年一聘，需年度考核為稱職及以上者方能聘任。新取得高一級專業技術職務任職資格的，重新考核聘任。 競崗聘任的人員皆可一般聘任。2第九條 競崗聘任原則上需具有同級別的專業技術職務任職資格， 一般聘任必須與其專業技術職務任職資格相符。競崗聘任與一般聘任都須由單位組織考核，對考核稱職并被聘任者，皆發予聘書。第十條以下所稱聘任，不特殊標明的，均指競崗聘任。第三章崗位設置第十一條專業技術職務競崗聘任應以崗位設置為基礎。崗位設置須遵循以下原則：（一）因事設崗、事人結合、事職相符的原則。

4、各單位要在對專業技術工作任務進行科學分解、歸類的基礎上，按需設崗，同時對少數需高級人才、特殊人才等才能勝任的崗位輔以必要空崗，寧缺毋濫。（二）精簡高效的原則。各崗位要盡可能滿負荷、高效率，凡低一級崗位能夠完成的職責不設高一級崗位；凡工作量不飽滿的崗位要與相近業務歸并設崗。（三）總量控制和結構合理原則。在人員編制、工資總額和專業技術職務崗位數額綜合調控下，充分體現各類職務系列的高、中、初級各檔次結構比例的合理性。3（四）重點與一般相結合的原則。設崗要從本單位整體工作考慮，對有特殊作用的關鍵技術崗位、單位建設發展中亟須加強的薄弱環節，要在政策上給予適度傾斜。第十二條設置技術崗位應從工作需要和專業技

5、術工作自身特性出發，不能把專業技術職務作為崗位設置的依據和參考。各單位要以各類專業的技術工作崗位為對象，采用科學的方法，全面采集崗位信息，并對之進行系統的崗位分析和崗位分類，制定出崗位說明書等人事管理文件。第十三條崗位設置的根本目的是通過科學地設置若干不同層次、不同內涵、 相互區別又相互聯系的專業技術崗位體系，使專業技術人才的配置適應工作的實際需要，實現“人事相宜，人稱其職，人盡其才 ”。第十四條崗位設置應細化到具體部門，定責定員， 明確相應的崗位名稱、職責任務、 工作標準、任職條件。第四章聘任條件第十五條競崗聘任的基本條件：4（一）具有良好的職業道德，遵紀守法，事業心強；（二）在專業技術崗位

6、上工作， 并具有履行相應崗位職責的學術、 專業技術水平和實際工作能力，符合單位制定的與應聘崗位相適應的任職條件；（三）具備應聘職務規定的專業技術職務任職資格（含職業資格） 、外語水平和計算機應用能力；（四）開展或完成公司及本單位安排的履職晉級傳授任務或師帶徒任務；（五）身體健康，能正常開展工作。第十六條一般聘任的基本條件：（一）通過國家批準的各級各系列專業技術職務評審委員會的評審或國家舉辦的專業技術職務資格考試取得相應專業技術職務任職資格者;（二）按國家有關規定，取得相關職業資格，并從事本專業及相關專業技術工作者，可等同于相同或相近系列專業技術職務聘任 ;（三）具備應聘職務規定的外語水平和計算

7、機應用能力；（四）完成公司及本單位安排的履職晉級傳授任務或師帶徒任務；（五）近五年年度履職考核為稱職及以上。5第五章聘任形式第十七條競崗聘任分同級聘任、低職高聘、高職低聘和不予聘任四種形式。（一）同級聘任。 同級聘任是指聘任的專業技術職務與取得的任職資格一致。具備聘任基本條件的可同級聘任。（二）低職高聘。 低職高聘是指聘任的專業技術職務高于取得的任職資格。低職高聘的專業技術人員高聘職務時， 其高聘職務的級別只能高于原專業職務一級。低職高聘人員除具備聘任基本條件外，還應具備下列條件：1、工作業績明顯優于具有同系列、同級別任職資格的應聘人員，具備所聘崗位職務要求的專業水平和工作能力。2、在本專業業

8、務范圍內能獨擋一面，并能在專業技術工作中指導、解決技術難題。3、履職當年， 承擔本單位某項技改技措或項目，效果明顯； 或在管理崗位上獲得公司級（含公司級）以上管理創新獎項或科技成果的；有發明創造，申報專利成功的。4、年度和聘期考核結果為“優秀 ”。（三）高職低聘。 高職低聘是指聘任的專業技術職務低于取得的任職資格。不具備相應級別的聘6任基本條件者，可高職低聘。（四）不予聘任。具有下列情形之一者，不予聘任。1、完不成工作任務；2、不能堅持正常工作；3、年度和聘期考核結果為“不稱職 ”；4、所取得專業技術職務任職資格專業與所從事專業不相符；5、聘任單位認為應該緩聘和不聘的。第六章聘任管理及要求第十

9、八條專業技術職務聘任實行“六公開 ”，即規定公開、崗位公開、聘任條件公開、崗位職責公開、程序公開、聘任結果公開。第十九條對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制度的基礎和前提。考核堅持實事求是、公正合理的原則。各單位應根據自身實際，制定切實可行的考核辦法。7第二十條考核的主要內容參照各系列試行條例，重點考核專業技術人員的工作態度、業務能力、工作實績。考核的內容、標準、辦法、程序和結果應在單位內公開。第二十一條考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，作為聘任的主要依據。第二十二條高級專業技術職務的聘任，由單位根據工作實際及崗位需求，設置崗位，確定聘任指標，并填寫昆鋼高級專業技術職

10、務審批名冊報職改辦審批聘任，并由職改辦統一核發聘書。高級工程師的聘任執行昆鋼高級工程師分級聘任管理辦法。第二十三條專業技術職務的聘期，由聘任單位根據專業、工作性質和專業技術人員所承擔的工作任務確定。聘任期限一般不超過三年。也可以把項目或課題的任務周期作為聘任期限。時間從當年7月 1日起算。第二十四條單位對聘期已滿需繼續聘任的專業技術人員，應及時組織考核， 重新辦理續聘手續，頒發聘書。 聘任期內重新取得新的專業技術職務任職資格的人員，在當年公司下文確認資格后，各單位視崗位情況及崗位比例，在開展年度考核的基礎上，對取得新資格的專業技術人員進行考核聘任。第二十五條除解除勞動合同關系聘約自行失效外，具

11、有下列情形之一者須及時解聘：8（一）不能履行聘任期間的職責;（二）玩忽職守，造成重大責任事故和重大經濟損失；（三）年度考核結果為“不稱職 ”；（四）發生違法違紀行為。第二十六條 受聘人員在公司內辦理調動手續， 在調令下發之日起， 聘任自行終止。 由調入單位按照崗位設置情況考核后，符合聘任條件的，重新辦理相關手續。第二十七條 公司外單位新進入人員，在其專業技術職務任職資格得到確認后，由單位根據工作需要、崗位設置及個人實際，進行競崗聘任或一般聘任，頒發聘書。競崗聘任以聘期發聘書，一般聘任以年度發聘書。當年考核不稱職者，停發聘書，直至考核稱職后，續發聘書。停發聘書期間，不計算履職年限。第二十八條競崗

12、聘任聘書由單位自行制作頒發，一般聘任聘書由公司職改辦統一格式，統一下發。第二十九條專業技術職務聘任工作實行備案制，各單位聘任結果公示無異議后，填寫專9業技術職務聘任情況備案表，報公司職改辦備案。第三十條 各單位依據本辦法，制定本單位聘任實施細則，具體組織本單位的聘任工作 ,實施細則及聘任情況報公司職改辦備案。第七章附則第三十一條各單位必須認真執行政策，正確掌握標準，遵守工作紀律，堅持回避制度，切實做到秉公辦事。 對不按照本辦法規定開展聘任工作的單位及違反聘任規定的責任者，一經發現或舉報查實，公司納入考核，嚴肅處理。第三十二條聘任單位和受聘專業技術人員因聘任發生爭議，雙方應該協商解決。經協商不能

13、解決的，可向公司職改辦提出申訴。第三十三條本辦法自下發之日起實行。第三十四條本辦法由公司職改辦負責解釋。1011121314151617贈送以下資料管理的實踐讀后感18德魯克說：“管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”提出了三個經典的問題：我們的事業是什么？我們的事業將是什么？我們的事業究竟應該是什么？這三個問題經過改編完全可以應用于現在的我們： 我們學習的是什么？我們學習的將是什么？我們學習的究竟應該是什么？經典之所以被稱之為經典往往在于其超強的預見性. 多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，

14、熠熠發光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生管理的實踐已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是管理的實踐一書，這也從另一個側面證明了管理的實踐是一本值得認真閱讀的好書。終于讀完了德魯克的管理的實踐 ，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業中。這本書構筑了完整的“對人的管理”思想。如： 1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這

15、是因為在企業19可以得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發展的資源”，亦即“人要貢獻出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進行“有目標的、 集中和聯合的努力” ，就可以 “產生出真正完整的東西來”。2、必須對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業活動的目的，利潤不應該成為企業決策的理由、原因和依據，他只是對企業是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業需要最大限度地發揮人的能力。 ”因此，“經理人員的首要任務是把他的資源首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發揮出來。那么我認為， 真正詮釋管理的意義就要將人的機能發揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發展的主要動力。”3、是工作

16、富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了！那是傳統的管理方式，現代管理方式已經是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作， 在行政的約束下與在自動自發的工作結果雖然是都完成任務了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關注職工的感受，經常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。管理的實踐一書，系統的論述了企業的核心問題，即企業的目的：只有一個正確而有效的定義- 創造顧客；兩個基本職能 - 營銷和創新。企業存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社20會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業通過不斷的創新滿足顧客的需求。管理本質上是一種實踐，而不是一種專業和科學，其本質不在于“知”而在于“行” 。任何熱衷于將管理科學化和專業化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創新和成長。管理本質上是一句目標業績和責任進行的管理。檢驗管理和創新的成果，不是知識，而是業績和成就。管理者和員工在本質上沒有差別， 只有責任上的差別。 員工的權利不是來自于管理者的授權，而是來自于所承擔的責任。區分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。正確的定位個人與組織的關系， 組織要求員工要主動積極，以企業的目標為