1、海量資料 , 百套光盤下載江蘇新日電動(dòng)車股份有限公司 薪酬管理制度(討論稿2008年 1月目 錄第一章 總則 . 1第一條 目的 . 1第二條 適用范圍 . 1第三條 基本原則 . 1第四條 薪酬管理體系模式 . 2第五條 崗位類別劃分 . 2第二章 薪酬結(jié)構(gòu) . 4第六條 薪酬構(gòu)成要素釋義 . 4第三章 薪酬水平 . 7第七條 薪級(jí)薪檔設(shè)置 . 7第四章 薪酬計(jì)算 . 9第八條 基本工資的計(jì)算與發(fā)放 . 9第九條 績效工資的計(jì)算與發(fā)放 . 9第十條 獎(jiǎng)金、提成的計(jì)算 . 9第五章 薪酬管理 . . 10第十一條 薪酬初入檔 . . 10第十二條 薪酬調(diào)整 . . 11第十三條 薪酬支付與組織

2、發(fā)放 . . 12第六章 附則 . 14第十四條 生效時(shí)間 . . 14第十五條 解釋權(quán) . . 14第一章 總則第一條 目的為建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度, 努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的 “內(nèi)部公平性、外部公平性、個(gè)體公平性”的目標(biāo),構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)江蘇新日 電動(dòng)車股份有限公司(以下簡稱“新日公司” 持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,特制定本制度。本制度是依據(jù)國家法律、 法規(guī)并結(jié)合新日公司自身實(shí)際情況訂立的薪酬制度, 是員工 獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證, 也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證。 新日公司所有與薪酬相 關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。第二條 適用范圍本制度適用于新日公司

3、所有在職員工, 但不包括訂立承包協(xié)議的員工、 臨時(shí)工以及兼 職人員。第三條 基本原則制定本制度時(shí)要體現(xiàn)戰(zhàn)略性原則、 經(jīng)濟(jì)性原則、 成長性原則, 即制度的制定要與新日 公司發(fā)展階段相適應(yīng), 體現(xiàn)新日公司價(jià)值取向, 支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施; 同時(shí)考慮公司 可支付人工成本, 保證人工成本支出與公司的經(jīng)營業(yè)績同步增長; 并且要為員工打通薪酬 上升通道,反映不同業(yè)績、能力情況下的薪酬變化,鼓勵(lì)員工提升個(gè)人績效和工作技能。 具體表現(xiàn)為:(一以崗定薪的原則此原則適用于新日公司管理職能序列, 管理職能序列的主要付酬要素是崗位, 基于科 學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)估體系, 對(duì)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、 客觀、 全

4、面的衡量和 判斷, 以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性, 進(jìn)而根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果并結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié) 果確定不同崗位的薪酬等級(jí)高低。(二薪酬與績效掛鉤的原則將員工績效表現(xiàn)和績效工資直接掛鉤, 通過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì),真正做到績效導(dǎo)向。(三員工與企業(yè)共同成長的原則企業(yè)為每個(gè)崗位的員工設(shè)置了薪檔, 建立員工的薪酬上升通道, 鼓勵(lì)優(yōu)秀員工薪酬晉 升。第四條 薪酬管理體系模式對(duì)于管理職能序列,主要采用以“基本工資 +績效工資”的薪酬模式;對(duì)于技術(shù)序列,研發(fā)人員主要采用“基本工資(技能工資 +崗位工資 +績效工資 +獎(jiǎng) 金”的薪酬模式;售后維修人員主要采用“基本工資(技能工資 +績效工資

5、 ”的模式; 對(duì)于銷售序列,主要采用“基本工資 +績效工資 +銷售提成”的薪酬模式;對(duì)于生產(chǎn)序列的員工,主要采用以“基本工資(技能工資 +崗位工資 +計(jì)件工資”的 薪酬模式。對(duì)于質(zhì)量、 IT 及售后維修員工主要采用“基本工資(技能工資 +崗位工資 +績效工 資”的薪酬模式。對(duì)于儲(chǔ)運(yùn)、倉庫類員工主要采用“純計(jì)件”的薪酬模式。第五條 崗位類別劃分將崗位劃分為管理職能、銷售、技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、 IT 、儲(chǔ)運(yùn)、倉儲(chǔ)七個(gè)序列,不同 序列的員工有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。(一 管理職能序列對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)責(zé)任。 指公司的 高層管理人員、 部門正 (副 經(jīng)理、 部長、 生產(chǎn)

6、科長等管理崗位及財(cái)務(wù)、 采購等職能崗位; (二 銷售序列對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。指直接從事銷售工作的相關(guān)崗位, 如 區(qū)域營銷中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、拓展經(jīng)理、大客戶經(jīng)理等,主 要在營銷公司銷售部門;(三 技術(shù)序列對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。指從事產(chǎn)品研發(fā)、售后維修工作的崗位,主要在工程技術(shù)中心及售后服務(wù)部;(四 質(zhì)量序列對(duì)組織建立公司質(zhì)量管理體系并進(jìn)行執(zhí)行情況監(jiān)督、 協(xié)助質(zhì)量管理總監(jiān)組織質(zhì)量改進(jìn) 活動(dòng)等承擔(dān)直接責(zé)任。質(zhì)量序列的崗位主要在質(zhì)量管理部。(五 IT 序列對(duì)制訂公司信息化發(fā)展規(guī)劃、公司硬件設(shè)施管理、公司軟件應(yīng)用管理負(fù)有直接責(zé)任。

7、主要崗位為信息化部從事技術(shù)工作的技術(shù)人員。(六 生產(chǎn)序列對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。指各部門從事生產(chǎn)作業(yè)的人員及各部門 從事技術(shù)含量較低的基層事務(wù)的崗位,如生產(chǎn)車間操作工、物料員、調(diào)試工、組長、副線 長、線長以及儲(chǔ)運(yùn)、倉儲(chǔ)類工人。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 薪酬構(gòu)成要素釋義(一 各序列薪酬構(gòu)成要素1. 管理職能序列的薪酬構(gòu)成為“基本工資 +績效工資” ,工資額度的確定是通過崗位 價(jià)值評(píng)估確定,體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給予任職者的薪酬回報(bào)保障作用。管理職能序列“基本工資” 是 工資總額 中相對(duì)固定的部分,按月發(fā)放,作為員工勞動(dòng) 合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 /賠償計(jì)算、休假 /加班工資計(jì)算

8、、 (保險(xiǎn)繳納金額計(jì) 算等的基數(shù)。“績效工資”是崗位工資中的浮動(dòng)部分,根據(jù)績效考核的結(jié)果,按月度發(fā)放。 2. 銷售序列的薪酬構(gòu)成為“基本工資 +績效工資 +提成” ,工資額度的確定主要根據(jù) 外部薪酬調(diào)查評(píng)估確定。銷售序列“基本工資” 、 “績效工資”發(fā)放方式同管理職能序列。銷售序列的提成標(biāo)準(zhǔn)見 附件 1。3. 技術(shù)序列中包括兩類, 一類是研發(fā), 一類是售后維修。 其中研發(fā)的薪酬構(gòu)成為 “基 本工資 (技能工資 +崗位工資 +績效工資 +銷售獎(jiǎng) +項(xiàng)目獎(jiǎng) +創(chuàng)新獎(jiǎng)” 。 售后維修的薪酬構(gòu)成 為“基本工資(技能工資 +績效工資” 。研發(fā)人員、售后維修人員“基本工資” 、 “績效工資”發(fā)放方式同管理

9、職能序列。 研發(fā)人員獎(jiǎng)金方案見第四章第十條。4. 質(zhì)量、 IT 序列的薪酬構(gòu)成為“基本工資(技能工資 +績效工資” 。質(zhì)量、 IT 序列“基本工資” 、 “績效工資”發(fā)放方式同管理職能序列。5. 生產(chǎn)序列的薪酬構(gòu)成為“基本工資(技能工資 +崗位工資 +計(jì)件工資” 。生產(chǎn)序列“基本工資”發(fā)放同管理職能序列,計(jì)件工資的發(fā)放見第四章第十條規(guī)定。 根據(jù)不同序列崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置基本工資和績效工資的比例, 體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益 的差異。江蘇新日公司不同序列員工的基本工資、績效工資的比例設(shè)置見 附件 2。(二 福利、津貼、補(bǔ)貼:福利:包括公司按照國家規(guī)定購買的社會(huì)保險(xiǎn)以及公司自定的福利, 具體參見 公司有關(guān)

10、規(guī)定 。津貼:包括導(dǎo)師津貼、特殊津貼,補(bǔ)貼:電話補(bǔ)貼、辦公費(fèi)補(bǔ)貼等。1. 導(dǎo)師津貼:詳細(xì)見導(dǎo)師制度。2. 電話補(bǔ)貼:電話補(bǔ)貼主要針對(duì)管理人員、銷售人員等企業(yè)內(nèi)外部溝通較多的一類關(guān)鍵崗位員工, 按月發(fā)放,其發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)按工作性質(zhì)的不同而有所不同。具體的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:高層管理人員:元 /月;中層管理人員:元 /月;銷售人員:元 /月;其他:元 /月;3. 辦公費(fèi)補(bǔ)貼:以月度形式發(fā)放,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為 3元 /月。4. 特殊津貼:設(shè)立目的:為補(bǔ)足目前工資體系所實(shí)現(xiàn)的工資與對(duì)某些具有特殊貢獻(xiàn)的員工承諾的 工資的差額。發(fā)放辦法(建議 :特殊津貼為過度性補(bǔ)貼,獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩 年待遇,兩年后將決定

11、特殊津貼是否保留。(三 年終獎(jiǎng)(可根據(jù)利潤情況考慮是否設(shè)立 :年終獎(jiǎng)數(shù)額為超額完成年度保底目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì), 在公司整體超額完成利潤的情況下, 公 司可根據(jù)情況決定是否提取一定的獎(jiǎng)金對(duì)部門經(jīng)理以上員工進(jìn)行發(fā)放, 是否發(fā)放、 獎(jiǎng)勵(lì)總 額及具體發(fā)放方式由董事長、總經(jīng)理決定。(四 工齡工資:工齡工資針對(duì)新日公司全體員工,工齡工資的設(shè)置是為了鼓勵(lì)員工長期為新日服務(wù), 在新日公司服務(wù)滿一年者享受工齡工資。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為 50元 /月 /人。(五 計(jì)件工資:計(jì)件工資是指對(duì)于操作序列、倉管、儲(chǔ)運(yùn)的員工,為了提高員工生產(chǎn)的積極性,提高 企業(yè)的生產(chǎn)效率, 本著多勞多得的原則, 根據(jù)其完成產(chǎn)量的情況發(fā)放的工資。 生產(chǎn)序

12、列計(jì) 件工資的計(jì)算及發(fā)放見生產(chǎn)序列薪酬管理制度(附件 3 ,倉儲(chǔ)類員工計(jì)件工資的計(jì)算及 發(fā)放見倉管類員工計(jì)件工資制度(附件 4 ,儲(chǔ)運(yùn)類員工計(jì)件工資的計(jì)算及發(fā)放見儲(chǔ)運(yùn)類員工計(jì)件工資制度(附件 5 。(六 加班工資:根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定, 新日公司對(duì)各序列員工設(shè)定了加班工資, 加班工資標(biāo)準(zhǔn)詳見 (新日 公司加班工資計(jì)算辦法 第三章 薪酬水平第七條 薪級(jí)薪檔設(shè)置通過崗位評(píng)估對(duì)現(xiàn)有崗位的價(jià)值給出相對(duì)準(zhǔn)確的估價(jià), 根據(jù)不同崗位所在的崗位等級(jí) 給與相應(yīng)的薪酬水平定位。(一 管理職能序列總共分為 15個(gè)薪級(jí),其中各級(jí)別崗位見 附件 6。管理職能序列薪級(jí)薪檔設(shè)置見 附件 7。(二 銷售序列薪酬等級(jí)分為 A 、 B

13、 、 C 三級(jí)。包括崗位:區(qū)域營銷中心經(jīng)理、區(qū)域 營銷中心副經(jīng)理、 大區(qū)經(jīng)理、拓展經(jīng)理、銷售經(jīng)理和大客戶經(jīng)理銷售序列薪級(jí)薪檔表見 附件 8。(三 技術(shù)序列的技能工資采用寬幅薪酬,其中研發(fā)人員分為 A 、 B 、 C 、 D 、 E 共五 級(jí)。包括崗位:工業(yè)設(shè)計(jì)部總監(jiān)(部長 、工業(yè)設(shè)計(jì)科科長、平面設(shè)計(jì)科科長、設(shè)計(jì) 工程師、電器設(shè)計(jì)部總監(jiān)(部長 、電器科科長、電器工程師、整車部總監(jiān)(部長 、 特種車輛部總監(jiān)(部長 、整車科科長、整車工程師、技術(shù)員、試車組組長、試車員、 工藝部總監(jiān)(部長 、工藝科科長、工裝科科長、工藝工程師、工藝員、標(biāo)準(zhǔn)化部總 監(jiān)(部長 、標(biāo)準(zhǔn)化科科長、標(biāo)準(zhǔn)化工程師、研究部總監(jiān)(部

14、長 、研究科科長、研究 工程師、測試科科長、測試工程師等。售后維修技師分為 A 、 B 、 C 三級(jí)。包括崗位:維修技師、陽光特勤隊(duì)、高級(jí)維修技師等。研發(fā)人員薪級(jí)薪檔設(shè)置見 附件 9。售后維修技師薪級(jí)薪檔設(shè)置見 附件 10。(四 質(zhì)量、 IT 序列薪酬等級(jí)分位 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五級(jí)。質(zhì)量序列薪級(jí)薪檔表見 附件 11。IT 序 列 薪 級(jí) 薪 檔 表 見 附 件 12。(五 生產(chǎn)序列的薪酬等級(jí)分位 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五級(jí)。 包括崗位:線長、 副線長、 組 長、操作工、調(diào)試工、備料工、物料員。生產(chǎn)序列薪級(jí)薪檔表見生產(chǎn)序列薪酬管理制 度。在崗位不變的情況下,各崗

15、位任職者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果在本薪等內(nèi)部進(jìn)行崗位工資 的動(dòng)態(tài)調(diào)整,實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能上能下,為優(yōu)秀員工打開薪酬上升通道 ,同時(shí)能夠體現(xiàn)不同任 職者的不同能力,對(duì)于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級(jí)。第四章 薪酬計(jì)算第八條 基本工資的計(jì)算與發(fā)放(一 計(jì)算公式:月基本工資基數(shù)=設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)×基本工資比例月度實(shí)發(fā)基本工資=月基本工資基數(shù)×(出勤天數(shù) /滿勤天數(shù)(二 發(fā)放:每月初根據(jù)當(dāng)月考勤統(tǒng)計(jì)核算,并按照發(fā)放規(guī)定定期發(fā)放。第九條 績效工資的計(jì)算與發(fā)放(一 計(jì)算公式月(年度績效工資基數(shù)=設(shè)計(jì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×月(年績效工資比例月(年度實(shí)發(fā)績效工資=月(年度績效工資基數(shù)

16、×績效考核系數(shù)×(出勤天數(shù) /滿勤天數(shù) (績效考核系數(shù)的計(jì)算辦法參見績效管理制度(二 發(fā)放:根據(jù)當(dāng)期考核結(jié)果核算,并按照發(fā)放規(guī)定于下月初定期發(fā)放。第十條 獎(jiǎng)金、提成的計(jì)算(一 研發(fā)人員獎(jiǎng)金的計(jì)算及發(fā)放研發(fā)人員獎(jiǎng)金的計(jì)算及發(fā)放見 附件 13。(二 銷售人員提成的計(jì)算及發(fā)放銷售人員提成的計(jì)算及發(fā)放見第六條銷售人員提成辦法。(三 年終獎(jiǎng)的計(jì)算及發(fā)放(可根據(jù)公司利潤情況考慮是否設(shè)立 參考計(jì)算公式:發(fā)放:每年初,根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果一次性發(fā)放。某員工年終 獎(jiǎng)金額 =年終獎(jiǎng) 總額 ×該員工年度考核系數(shù)×該員工標(biāo)準(zhǔn)工資總額 (享受年終獎(jiǎng)員工年度考核系數(shù)×員工標(biāo)準(zhǔn)

17、工資總額第五章 薪酬管理第十一條 薪酬初入檔(一 初入檔評(píng)價(jià)體系初次入檔時(shí), 按照入檔評(píng)估體系對(duì)崗位任職者進(jìn)行評(píng)價(jià), 根據(jù)結(jié)果給與適當(dāng)?shù)男綑n定 位,初次入檔,可視情況入檔,特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可到最高檔。崗位任職者薪酬初入檔評(píng)價(jià)體系 說明:部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理直接打分定薪檔;部門其它員工由部門負(fù)責(zé)人打分定薪檔, 交分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后, 由總經(jīng)理審批確定。 (二 在公司整體薪酬套改調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則1. 現(xiàn)有薪酬水平低于所在薪酬等級(jí)最低檔(1檔的,可以考慮調(diào)整到 1檔;2. 現(xiàn)有高于最高檔的,可以調(diào)至最高檔,高出部分以特殊津貼的形式進(jìn)行處理,原 則上近期不再調(diào)薪,直到薪酬體系整

18、體調(diào)整后薪酬帶寬可以覆蓋其現(xiàn)有水平; 3. 現(xiàn)有薪酬水平位于所在薪酬等級(jí)下限和上限之間的,按照初入檔評(píng)價(jià)結(jié)果定檔。 (三 新進(jìn)員工定薪試用期 /見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn):1. 用人部門對(duì)社會(huì)招聘人員承諾工資時(shí), 原則上必須將擬定的工資標(biāo)準(zhǔn)控制在人力 資源部門提供的相應(yīng)薪酬等級(jí)范圍內(nèi)。 新員工試用期間按擬訂標(biāo)準(zhǔn)的 80%支付, 不與績效考核掛鉤 。2. 新入職的戰(zhàn)略性人才的工資標(biāo)準(zhǔn)超出所在崗位對(duì)應(yīng)的最高薪檔時(shí), 超出部分經(jīng)公 司 總經(jīng)理 審批后以特殊津貼方式支付。第十二條 薪酬調(diào)整(一公司整體調(diào)薪公司整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、 行業(yè)及地區(qū)競爭狀 況、 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、 或公

19、司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整, 包括薪酬水平調(diào)整和薪酬 結(jié)構(gòu)調(diào)整。(二本崗位正常調(diào)薪員工崗位工資調(diào)整包括晉升、不變和降低三種情況。新日公司每年底根據(jù)部門及崗位的年度績效考核結(jié)果,對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整:第一, 人力資源部根據(jù)崗位年度績效考核結(jié)果, 決定各部門調(diào)薪的人員, 具體可參考 下述標(biāo)準(zhǔn):年度考核達(dá)到 S 級(jí)的員工,下一年度在本崗位薪級(jí)范圍內(nèi)晉升一檔;年度考核連續(xù)兩年達(dá)到 A 級(jí)的員工,下一年度在本崗位薪級(jí)范圍內(nèi)晉升一檔;年度考核達(dá)到 A 級(jí)(上一年度未達(dá) A 級(jí) 、 B 級(jí)、 C 級(jí)(上一年度未達(dá) C 級(jí)的員工, 其崗位工資保持不變;年度考核連續(xù)兩年達(dá)到 C 級(jí)的員工,下一年度在本崗位薪級(jí)范圍

20、內(nèi)降低一檔;年度考核達(dá)到 D 級(jí)的員工,下一年度在本崗位薪級(jí)范圍內(nèi)降低一檔。第二, 薪酬與績效委員會(huì)審核人力資源部提交的員工調(diào)薪方案, 確定最終的調(diào)薪人員 及標(biāo)準(zhǔn)。注:部門總監(jiān)級(jí)以上人員的薪酬調(diào)整,由薪酬與績效委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況直接確定。 (三工資級(jí)別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的 工資 已是該職務(wù)所在薪級(jí)的最高檔,年度綜合考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀” , 崗位工資級(jí)檔亦不再調(diào)整;2. 若某員工的 崗位工資 已是該職務(wù)所在薪級(jí)的最低檔,年度綜合考核成績?yōu)椤安睢?, 則考慮調(diào)整崗位、終止或是否續(xù)簽勞動(dòng)合同。(四根據(jù)崗位變動(dòng)而調(diào)整1. 職位晉升。若某員工職位獲得晉升,其薪級(jí)對(duì)應(yīng)晉升后所在崗位的薪級(jí),一般為 該薪級(jí)較低的薪檔,但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。2. 職位平調(diào)。若某員工職位發(fā)生平調(diào),其薪級(jí)不變,依新的職位重新評(píng)估薪檔。3. 職位降級(jí)。若某員工被降級(jí),其薪級(jí)對(duì)應(yīng)降級(jí)后所在崗位的薪檔,但必須確保薪 資總額不高于調(diào)整前的水平。4. 臨時(shí)借調(diào)。公司因業(yè)務(wù)需要,必要時(shí)將人員臨時(shí)轉(zhuǎn)調(diào)至薪等較低的崗位,該員工 將保持原薪等,視其為個(gè)人薪等,維持原薪資級(jí)別的薪資,一切調(diào)薪及有關(guān)事宜 均依原等級(jí)薪資。(五 員工兼崗情況, 其薪酬等級(jí)按兼職崗位中薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)最高崗位套檔, 根據(jù)工作量