1、情境四：員工激勵與職業生涯規劃任務一：員工激勵授課班級酒店管理上課時間2課時上課地點教學目標能力（技能）目標知識目標1 能較熟練地運用各種激勵方法調動酒店員工積極性2 熟悉各種激勵方法適用情況1 能夠了解員工激勵的作用；2 能夠準確理解各種激勵理論；3 能夠掌握各種激勵方法和技巧；4 能夠了解員工激勵的特點； 能力訓練任務及案例訓練任務：通過對酒店員工激勵案例的分析，小組討論后以小組為單位進行匯報。案例：1. 新來的經理辭職了2. 讓員工敲鑼3. 解決遲到問題4. 骨干員工要走相關閱讀：1. 員工的實際需求分析2. 麥當勞培訓及晉升員工的機制參考資料同上情 境 教 學 組 織 與 實 施步驟教

2、學內容教學過程教學形式時間（min）教學地點宣布教學內容、目的教師介紹本情境的任務安排和教學目的學生提出問題師生問答2多媒體教室任務引導環節一回憶在酒店實習的經歷，引出員工激勵的問題通過回憶在酒店實習的經歷，引出員工激勵的問題，詢問學生酒店的做法、學生的切身感受和對此的看法。通過此環節能夠讓學生了解員工激勵的基本內容。學生討論8多媒體教室環節二討論：新來的經理辭職了通過案例，討論如何激勵員工保持工作積極性。學生分組討論10多媒體教室環節三教師總結教師總結員工激勵的內容、方法和過程，員工激勵的一般過程。教師講授25多媒體教室深化案例分析討論結合案例加深對酒店員工激勵的認識。多媒體教室操練環節一酒

3、店調研教師給出對某個酒店的員工激勵情況進行調查的任務要求，告知最后完成需要時間，請學生分小組完成酒店調研，教師加以指導，并結合操作中出現的問題進行指導。學生分組調研課下酒店環節二布置閱讀材料通過閱讀材料拓展對員工激勵的認識，了解其在不同企業中的應用。課下環節三酒店調研情況展示小組展示對激勵的酒店調研情況。教師點評35多媒體教室總結總結常用的酒店激勵方法。教師總結10多媒體教室步驟一 宣布教學內容、目的 1. 酒店員工激勵2. 通過對酒店員工常用激勵方法的了解，使學生能夠根據不同情況運用不同的激勵方法調動員工的工作積極性。教學手段：教師宣講時間分配：5分鐘步驟二 任務引導 環節一：通過回憶在酒店

4、實習的經歷，引出員工激勵的問題，詢問學生酒店的做法、學生的切身感受和對此的看法。（通過此環節能夠讓學生了解員工激勵的基本內容）環節二：通過案例，討論如何激勵員工保持工作積極性。（通過此環節讓學生能夠深刻體會到酒店員工激勵看似簡單，但要做到各方滿意、保持員工的工作積極性，必須認真對待根據不同情況運用不同的激勵方法。端正學生的態度）案例新來的經理辭職了一家尋求新發展的國營酒店，打破常規從人力市場上聘請了一位經理，該經理工作兢兢業業，酒店也付以高薪和高福利，拿住宿來說，雖然也是員工宿舍，但是酒店想方設法空出一間單獨的宿舍并配好簡單家具，以保證該經理的休息，該經理也很滿意。但是有一天總經理的師傅來了（

5、該總經理是廚師出身），在該經理不知情的前提下，就安排其師傅住進該經理的宿舍，并且還認為這是對該經理的信任和賞識。但是該經理下班后，進入宿舍先是嚇了一跳，然后異常生氣，認為酒店不懂得尊重員工，侵犯了他的隱私權，就在酒店還在笑話該經理小題大做之時，該經理已經憤然辭職。本是雙贏的局面就因為這樣一件看似小事的事件化為烏有。這也帶給我們啟示：我們的高管人員應該先學會如何尊重人才能留住人才，從而提升管理。案例分析：1、 分析激勵。即弄清有效的激勵方式是什么再采取激勵措施。具體的做法有：如果你不知道怎樣去鼓勵某人，最好先去問一問。我們最愛犯的毛病就是把經理的愛好普遍化，經理熱愛旅游，那員工的激勵方

6、式很有可能就是獎勵旅游，不理會有的員工可能為幾天離家感到煩惱；反之也亦然，你不能確定他對這件事的反感程度，也要加以試探；學習分辨公事與私事之間的差異；讓工作盡可能的多樣化，可以預防懈怠情緒產生。2、 創造成就需求。具體的做法可以是：通過溝通確定員工，了解他們的角色和重要性；鼓勵你的員工參與決策，給他們發出自己聲音的機會，一切觀點都是可以被尊重的；花時間去和員工聊天，而不僅是問一聲好；迅速而經常地向員工反饋他們的績效；即使一些目標并未達成，也要適當獎勵卓越的工作表現；告知員工他們的想法被采用了，以及成功率為多少；對員工錯誤決不姑息，但必須公平，并不一味責怪。3、 賦予一定的權

7、利。這是對成就的另一種認可。具體的做法是：盡可能讓員工自己來計劃和控制某一具體的工作進程；盡量派給他們一個完整的工作任務，而不僅僅是一部分；將指導和培訓新員工的責任交給他；盡早提拔有能力的員工。4、 幫助員工發揮最大的潛能。具體的做法包括：迎新演說。雖然簡短但要正式，要由高管代表去做；不要輕易許諾，不要讓獎勵變為空中樓閣；改進每一個壞系統，不使某一小組的成績被另一小組的錯誤所掩蓋；至始至終強調改革和創新的重要性，并倡導學習；隨時提供案例分析、模擬式的訓練，而不是長時間的課程；對每個訓練都評估效果，以檢視訓練質量和員工反應，如果未達到預期，果斷改進；創造機會，讓員工去應用所學，而不是“

8、習而無用”；盡可能利用每一位員工的技能。環節三： 教師總結員工激勵的內容、方法和過程 1員工激勵的基本內容和方法n 內容型激勵理論u 馬斯諾需要層次理論；u ERG理論；u 赫茨伯格的雙因素理論；u 麥克利蘭的需要理論n 過程型激勵理論u 期望理論M=V·I·E；u 公平理論；u 目標管理；u 強化理論（強化概念、強化的分類）2員工激勵的一般過程教學方法：教師引導，學生思考教學手段：角色扮演，教師點評學生活動：個別回答步驟三 深化（結合閱讀材料加深對酒店員工激勵的認識） 案例1：讓員工敲鑼臺灣有一家公司，在公司的大廳里，裝置了一個大銅鑼，只要業績突破新臺幣100萬的人，就可

9、以去敲它一響，突破200萬則敲它兩響，依次類推上去。該公司的辦公室，就是緊臨著大廳，所以，只要這個銅鑼被敲，它的聲音馬上會傳入辦公室內，也等于是告知全辦公室內的人，有人的業績突破了百萬大關了，當這位敲鑼的同仁步入辦公室的同時，所有的人又都會起立鼓掌，給予他英雄式的歡呼。據該公司管理部門有關人員表示，這種被大家鼓掌歡呼的場面，是多么有面子的一件事，當然，誰都希望自己是下一個敲鑼者，也接受大家的歡呼，不過，想要敲響它，首先是把業績給做到，這正是該公司裝置這個大銅鑼的目的。試用有關激勵理論分析該案例。案例2：解決遲到問題某公司對遲到問題采用扣獎金的方式，效果不太理想，后來采用全勤獎的方式，每個月全勤

10、獎金50元，收到比較好的效果。最近，公司遲到的現象又開始嚴重起來，一調查才發現大家的工資都漲了，50元的激勵效果就不明顯了，公司決定采用年終抽獎的方式，所有全勤的員工可以參加抽獎，特等獎是彩屏手機。請評價該公司采用的幾種激勵措施，最后一種方法會取得好的效果么？案例3：骨干員工要走張經理是A公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業務骨干要走。主要原因是該員工認為他現在所做的貢獻遠大于回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。 思考題：1請你用有關激勵理論分析此案例。案例

11、分析提示： 從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進行分析。教學內容：根據案例進行討論匯報教學方法：案例討論教學手段：小組討論，頭腦風暴學生活動：討論，匯報步驟四 操練（了解酒店目前適用的各種激勵方法情況）作業： 1. 教師給出對某個酒店的員工激勵情況進行調查的任務要求，告知最后完成需要時間，請學生

12、分小組完成酒店調研，教師加以指導，并結合操作中出現的問題進行指導。 2. 布置閱讀材料：相關閱讀1：員工的實際需求分析根據以上的應用，我覺得應對員工的需求加以分析歸納了。根據觀察，我把員工分為以下幾類進行需求分析并制定了具體相應的措施：1新進員工（試用員工，一般2-3個月），需求與特點；想盡快熟悉車間各生產工藝，規章制度等；希望融入集體，站穩腳跟，能留下來。工資要求能生有既可。措施；1安排選用活躍,熱心的老員工對其實行一帶一的傳幫帶,讓其盡快熟悉工作，組織入職培訓并考試.考試成績納入考核體系中,作為決定去留與試應期的長短,是否轉正。2年輕員工特點與要求;易接收新鮮事物，工資要求能生存后略有屬余

13、；工資能與表現掛鉤，有上漲空間和提拔空間；易感情用事。看著工作氛圍。尤其是女孩子，工作可能不要求太穩定，但要快樂，愛玩。 刺猬原理：兩只刺猬為取暖，互相靠太遠則太冷，但太近則會互相刺到對方，于是相互尋找了一個合適的距離，既不致于互刺對方又能取暖。說明人與人之間要保持一定合適的心理距離 諸葛亮會：取意于三個臭皮匠，頂個諸葛亮。指多人聚集，個表看法，共同討論，歸納總結尋找解決問題的方法措施；組織各項集體活動，發現全體參與，以年輕員工為主體，如拔河比賽，合唱比賽，勞動竟賽，出外野游，包場卡拉ok或跳舞。放下管理架子,以朋友身份與員工溝通,不必正兒八經,增近親和力。提供新鮮事物及信息。容忍誠實的錯誤。

14、 3一般員工(指已成家約30-50歲的員工)。特點與要求：對工作要求穩定，不想輕易更換工作單位；對工資要求能滿足生活，能支持家庭；有工作參于熱情；希望工資體現實際表現，體現價值。此類員工與B類構成員工主體力量。措施：工資按實際數量與質量進行計件為主，計時為輔；制定長期的激勵政策，如工作服務年限到某一時間工資提升，員工晉級（員工分為一、二、三、四級），福利增加；適當授權，推行民主參與協商，如制定某制度前召開骨干會議，廣泛征求意見，讓其參與討論，成立質量功關小組，工作以指導為主，員工參與；采用適當招收一定比例的雙職工等方法，給予家庭需要各方面的支持；不輕易解雇。4年紀較大的員工。特點與需求：富有經

15、驗；工作責任心強；生活壓力不大，考慮老有所養較多；關心自己的后代；需要尊重。措施：給予不同的關心與足夠尊重，如征求建議，與之交流，安排工作多用緩和語氣而不是命令式打消其顧慮，優先保證養老保險等；退休后可部分安排工資較低工作（如看護，清潔之類）5有一定知識技術的人員。特點與要求：希望發揮所學所長，能得到尊重與提升，有潛力，新來的大學生還希望學到一些新東西，新知識，參與精神很強，希望有話語權強烈。措施：要求從基層做起，樹立歸零心態，磨練意志給予各種軟激勵與提升機會，如培訓機會；獨立完成工作機會；出差出外了解信息的機會給予優秀者以提升晉級（含軟激勵，如通報表揚、張貼相片等）以予激勵讓其公司上情下達與

16、下情上達的中轉者。相關閱讀2：麥當勞培訓及晉升員工的機制誕樹型的人才體系 爬梯子式的激勵方略麥當勞的管理人員要從員工做起。每年麥當勞北京公司要花費萬元用于培訓員工，包括日常培訓或去美國上漢堡大學。麥當勞在中國有個培訓中心，教師都是公司有經驗的營運人員。 培訓的目的是讓員工得到盡快發展。許多企業的人才結構像金字塔，越上去越小。而麥當勞的人才體系則像圣誕樹只要你有足夠的能力，就讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，你永遠有升遷機會，因為麥當勞是連鎖經營。 麥當勞北京公司總裁說：“每個人面前有個梯子。你不要去想我會不會被別人壓下來，你爬你的梯子，爭取你的目標。舉個例子，跑米輸贏就差零點幾秒，

17、但只差一點點待遇就不一樣。我鼓勵員工永遠追求卓越，追求第一。” 在麥當勞取得成功的人都有一個共同特點：從零開始，腳踏實地。炸土豆條、做漢堡包，是在公司走向成功的必經之路。最艱難的是進入公司初期，在個月中，人員流動率最高，能堅持下來的一些具責任感、有文憑、獨立自主的年輕人，在歲之前就可能得到很好的晉升機會。 麥當勞實施一種快速的晉升制度：一個剛參加工作的年輕人，可以在一年半內當上參觀經理，可以在兩年內當上監督管理員。而且，晉升對每個人是公平的，既不作特殊規定，也不設典型的職業模式。每個人主宰自己的命運，適應快、能力強的人能迅速掌握各階段的技能，自然能得到更快的晉升。而每一階段都舉行經常性的培訓，

18、有關人員必須獲得一定的知識儲備，才能順利通過階段性測試。這一制度避免了濫竽充數現象。這種公平競爭和優越的機會吸引著大批有能力的年輕人來麥當勞實現自己的理想。 首先，一個有能力的年輕人要當個月的實習助理，其間，他以一個普通班組成員的身份投入到公司各基層崗位，如炸薯條、收款、烤生排等；他應學會保持清潔和最佳服務的方法，并依靠最直接的實踐來積累管理經驗，為日后的工作做好準備。 第二個工作崗位帶有實際負責的性質：二級助理。此時，年輕人在每天規定的一段時間內負責餐館工作。與實習助理不同的是，他要承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計等。他必須在一個小范圍內展示自己的管理才能，并在日常實踐中摸索經驗，協調好工作。 在個月后，有能力的年輕人將成為一級助理，即經理的左膀右臂。此時，他肩負著更多更重要的責任，他要在餐館中獨當一面的同時，使自己的管理才能日趨完善。 一名有才華的年輕人晉升為經理后，麥當勞依然為其提供廣闊的發展空間。經一段時間的努力，他將晉升為監督管理員，負責三四家餐館的工作。 年后，監督管理員可能升為地區顧問。屆時，他將成為總公司派駐下屬企業的代表，成為“麥當勞公司的外交官”。其主要職責是往返于麥當勞公司與各下屬企業，溝通傳遞信息。同時，地區顧問還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為總公司在某地區的全權代表。當然，成績優秀的地區顧問仍然會