1、精品ABC公司績效管理體系模板建立以崗位價值和工作績效為導向的薪酬激勵機制，提高員工的積極性、工作效率和服務水平。建立員工個人收益與企業經營業績掛鉤機制，使員工共享企業經營成果，實現員工與企業共同發展。1 基本薪酬政策1) 效率優先。員工薪酬充分反映崗位價值、員工能力和員工績效，建立科學合理的競爭性戰略薪酬體系，充分調動員工積極性。2) 兼顧公平。公司工資福利必須符合國家相關法律法規和政策要求，反映鋼鐵行業薪酬水平和當地居民收入水平，保護勞動者合法權利，體現企業的社會責任。公司最低崗位工資設定為1100 元 / 月，員工每月收入不低于當地政府規定最低工資標準。3) 寬帶薪酬。建立科學的薪酬通道

2、，每個崗位都有3-5 個崗位工資等級，根據員工能力和績效進行合理定級。4) 薪酬與績效掛鉤。通過績效考核，將員工考核結果與員工薪酬直接掛鉤。績效工資基數占崗位工資為 20%-60% 。5) 中層管理人員和享受中層待遇的關鍵崗位人員采取年薪制，年薪包括基本工資、年度績效工資、廉政建設和競業禁止保證金3 部分。其他員工采取月可編輯建議分為： 管理、市場、技術、操作、精品薪制，月薪包括崗位工資（基本工資、績效工資）、加班工資、工齡工資、崗位津貼、職稱補貼等。6) 靈活的薪酬調整機制。 每年 1 月份根據員工 （中層及享受中層待遇員工除外）上一年度的能力成長和業績表現，表現優良的15% 員工酌情予以升

3、級和加薪，表現相對落后的10% 酌情予以降級和減薪。新員工、個別為公司帶來重大貢獻或重大損失的員工，可視情況根據相關制度個別調整薪酬。2 寬帶薪酬體系2.1 薪酬基本概念職系，即職務系列，指工作性質和專業特點相近的一類崗位，是對公司所有崗位進行的最大的分類；職種，即職務種類，指同一職系的崗位價值相近的一類崗位，是在職系的基礎上對崗位進行更細的分類；崗位工資，崗位價值的貨幣反映，是員工某段時間內完成崗位要求的業績，公司應支付的工資性報酬，包括基本工資和績效工資，實際操作過程中崗位工資可能以各種形式不同頻率來發放，除特殊說明外，本文檔的崗位工資均以月為單位計算。2.2職系分類根據 ABC 公司所有

4、崗位的工作性質和專業特點情況，實習等 5 大職系，同一級別不同職系的崗位由于對公司生產經營的影響程度不同，給予的薪酬也有所不同。下表為具體的崗位職系分類方法：可編輯精品編號職系職種分類方法中層正職、中層副職、公司下設的一級部門的部門領導，包括正職、1管理職系中層助理、主管、主辦副職和助理級別管理崗位，以及職能部門的一科員、科員般管理人員區域經理、銷售經理、銷售部門的為客戶直接服務的各種崗位2 市場職系客戶經理、業務員首席工程師、主任工程技術、質量、裝備、工程、生產等對專業技術3 技術職系師要求很高的崗位，一般技術人員套管理職系生產、機械、電氣等對操作技能和經驗要求高4技工職系首席技師、主任技師

5、的崗位5普工職系普工對知識和技術要求較低，以操作為主的崗位博士、碩士、本科、大所有缺乏工作經驗，沒有正式定崗， 以實習學6 實習職系專、技校、技校以下習為主的員工2.3ABC 公司標準崗位工資等級崗位工資是崗位價值的貨幣反映，是員工完成崗位要求的業績公司應支付的報酬，包括工資和獎金，為便于各職系崗位的薪酬比較，寬帶薪酬體系統一按月薪計算。根據鋼鐵行業特點可編輯精品和本地薪酬水平，崗位工資基數為1000元 / 月，其他等級的崗位工資均以此為基數，乘以等級系數來計算。根據公司薪酬政策，將崗位工資劃分為22 個標準崗位工資等級，具體如下：等級系崗位工等級系級別級別崗位工資數資數11.21200123

6、.6360021.31300134400031.41400144.5450041.61600155500051.81800165.55500622000176600072.22200187700082.42400198800092.727002010100001033000211313000113.333002216160002.4各職系崗位工資等級矩陣可編輯精品各職系崗位工資等級矩陣等技術技工普管理職系市場職系實習職系級 崗位職系職系工等級系 工資首 主中 中 中主區 銷 客首 主席 任層層層主辦科域售戶席任普博碩本大技數工 工正副助管科員經經經技技工士士科專校程 程職 職 理員理 理 理師

7、 師師 師1 級 1.2 120012 級1.3 130023級1.41400314級1.61600415級1.818001516級220002627級2.222003738級2.424004819級2.72700159210 級33000211011 級 3.3330013212 級 3.636002431可編輯精品13級4 40003414級 4.5 45004515級5 5000616級 5.5 55001 717級6 600012118級7 700021 31119級8 800013222100020級 101243330130021級 1323141 40160022級 163220

8、注：小框中數字代表在職種中的檔數各職系崗位工資等級列表職系職種最低等級最高等級最低工資最高工資最低年薪最高年薪可編輯精品職系職種最低等級最高等級最低工資最高工資最低年薪最高年薪中層正職202210,00016,000120,000192,000中層副職19218,00013,00096,000156,000中層助理17206,00010,00072,000120,000管理職系主管11143,3004,50039,60054,000主辦科員9122,7003,60032,40043,200科員591,8002,70021,60032,400區域經理18207,00010,00084,00012

9、0,000市場職系銷售經理16185,5007,00066,00084,000客戶經理10153,0005,00036,00060,000首席工程師212213,00016,000156,000192,000技術職系主任工程師18217,00013,00084,000156,000首席技師212213,00016,000156,000192,000技工職系主任技師18217,00013,00084,000156,000普工職系普工1101,2003,00014,40036,000實習職系博士12123,6003,60043,20043,200可編輯精品職系職種最低等級最高等級最低工資最高工資最

10、低年薪最高年薪碩士892,4002,70028,80032,400本科571,8002,20021,60026,400大專441,6001,60019,20019,200技校331,4001,40016,80016,8002.5崗位定級原則根據各崗位的行政級別和技術級別確定其所處的職系和職種，如某分廠負責整個電氣部分技術的工程師，可套技術職系的主任工程師職種。同一職種的不同崗位間，按崗位的職責影響范圍和重要性，技術和經驗要求等因素進行定級，影響范圍廣、重要性高、要求技術和經驗高的崗位，定級較高。具體可參照附件三：ABC 公司管理白皮書_崗位定編定薪部分（卷四）。2.6崗位測評根據崗位價值評估模

11、型對類似崗位進行測試，根據測評結果和職系崗位工資等級矩陣，對崗位進行具體定級。崗位價值評估模型從崗位性質和崗位要求兩個方面的列出10 評估指標，每個指標占一定權重，指標權重之和為100 ，每個指標的評價標準從低至高分1-5 檔，分別可編輯精品得 1-5 分，由相關人員對某個崗位進行打分， 將指標得分與權重相乘， 得出評估總分，再將評估得分進行排序，與崗位工資等級矩陣中部長的等級分布進行比較，得分高的崗位對應較高的等級，得分低的崗位對應較低的等級，從而確定崗位的標準等級。分類指標權重評價標準工作量101- 很小2- 較小3- 適中4- 較大5- 很大職責影響范圍161- 很小2- 較小3- 適中

12、4- 較大5- 很大崗位性職責重要性201- 次要2- 一般3- 較重要4- 關鍵5- 很關鍵質 (60)勞動強度81-很輕2-較輕3-適中4-較重5-繁重工作環境61- 很舒適2- 較舒適3- 適中4- 較差5- 很差知識要求61-很低2-較低3-適中4-較高5-很高經驗要求101- 很低2- 較低3- 適中4- 較高5- 很高崗位要技術要求91-很低2-較低3-適中4-較高5-很高求 (40)能力要求91-很低2-較低3-適中4-較高5-很高創造性要求61-很低2-較低3-適中4-較高5-很高2.7員工能力評估和定薪將員工能力和業績與崗位要求相比較，用以下員工能力評估模型進行評估：可編輯精

13、品指標權重評價標準知識或學歷101-低2-較低3-符合4-較高5-高類似崗位經驗101-低2-較低3-符合4-較高5-高技術或職稱151-低2-較低3-符合4-較高5-高能力技巧151-低2-較低3-符合4-較高5-高努力程度201- 懶散2- 基本盡職3- 盡職盡責4- 積極主動5- 精益求精業績表現301-差2-較差3-適中4-良好5-優秀評估得分 = （指標評分 * 指標權重） /5 ，新員工評估時努力程度和業績表現一般應評2 檔，老員工的業績表現可根據績效考核結果來確定。員工能力評估可以采取360 度評估的方式。最后評估得分按下表進行定薪：崗位等級評估得分標準等級下浮2 級不稱職， 2

14、0-39標準等級下浮1 級基本稱職， 40-54標準等級稱職， 55-74標準等級上浮1 級良好， 75-89可編輯精品標準等級上浮2 級優秀， 90-1002.8工資特區為激勵和吸引優秀人才，工資對公司生產經營急需、影響重大和市場稀缺的人才傾斜，特設立工資特區，具體原則如下：1. 談判工資原則，特區員工的工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。2. 保密原則，為保障特區員工的順利工作，對工資特區員工的工資實行保密。3. 寧缺勿濫原則，根據公司生產經營需要確定，寧缺勿濫。特區人才的選拔以外部招聘為主。條件為名優院校拔尖的高學歷畢業生、公司人力資源規劃中急需的人才以及行業內人才市場競爭激烈的稀缺人

15、才。工資特區的崗位設定、定薪、錄用批準和退出特區等均由總經理決定。工資特區的人才實行動態管理，有以下情況都退出特區：1. 績效考核達不到預定目標的。2. 人才供求關系發生變化，不再是市場稀缺人才的。3. 其他情況發生變化，達不到當時引進人才目標的。3 薪酬管理辦法員工薪酬以崗位工資為基礎，包括工資、獎金、津貼、補貼和各項福利，根據公司薪酬政策，不同類型員工采取不同的薪酬管理辦法，包括年薪制人員薪酬、銷售人員薪酬、生產分廠人員薪酬和職能部門人員薪酬四種薪酬管理辦法。可編輯精品3.1年薪制員工薪酬薪酬模式中層管理人員和享受中層待遇的關鍵崗位人員（銷售部門和生產分廠除外）采取年薪制，員工年薪額度根據

16、員工任職崗位、員工能力和業績、以及公司薪酬體系每年年初確定一次。年薪包括基本工資、年度績效工資和廉政建設和競業禁止保證金3 部分。薪酬計算方法基本工資 = （年薪 *50% ） /12 ，實際發放時按出勤率進行扣除，發放時間：每月發放。年度績效工資= （年薪 *30% ）* 年度績效考核系數，績效系數= 公司年度績效系數 *個人績效系數， 公司績效系數為公司總體績效考核結果，標準值為1（即 100分），個人績效系數為公司對個人及其所負責部門的綜合績效考核結果，標準值為 1（即 100 分），當員工當年在公司工作時間不足12 個月，按實際工作時間折算年薪。廉政建設和競業禁止保證金= 年薪 *20

17、% 。3.2銷售人員薪酬薪酬模式銷售人員薪酬模式采取工資費用總額控制模式，充分調動銷售人員的積極性。銷售人員工資費用總額包括基本工資、績效工資兩部分。銷售人員工資費用總額包括銷可編輯精品售部門的中層及享受中層待遇員工銷售費用、工資和獎金。首先由管理創新部根據銷售考核辦法核算出銷售人員工資費用總額，再由銷售部門根據各銷售人員的業績情況，核算具體各銷售人員的薪酬，再報公司核準后發放。薪酬計算方法基本工資總額，按照銷售部門人員編制數計算，每個編制1000 元 / 月，當銷售部門人員編制發生變化時，由管理創新部及時更新基本工資總額，發放時間：每月發放。績效工資總額由公司根據銷量、價格、市場開發和回款等

18、情況綜合考核后確定。銷售部門中層及享受中層待遇員工的工資按公司核定的工資標準和考核辦法來考核發放。3.3生產分廠人員薪酬薪酬模式生產分廠人員薪酬采取計件工資總額控制模式，分廠級領導及享受分廠級待遇關鍵崗位員工的薪酬不納入分廠工資總額范圍，先由公司根據生產分廠績效情況核定每月工資總額，生產分廠根據薪酬和績效考核辦法再明細核算到個人，再報公司核準后發放。生產分廠的工資總額包括基本工資總額和績效工資總額，基本工資總額根據公司核定的分廠編制來確定，績效工資總額根據公司對生產分廠的考核辦法來確定。個人薪酬包括基本工資和績效工資。可編輯精品薪酬計算方法基本工資總額核定。基本工資總額根據公司為生產分廠定編來

19、確定，若公司調整生產分廠定編，由管理創新部重新核定基本工資總額。基本工資總額 = 生產分廠編制數 * 基本工資績效工資總額計算。 績效工資總額= 當月產量 *噸產量工資 *生產分廠月度績效考核系數 + 各單項獎罰。 其中生產分廠月度績效考核系數據公司每月對生產分廠考核結果來確定，標準值為1 ；各單項獎罰指未納入績效考核指標范圍內的，公司及職能管理部門對生產分廠的臨時性的單項獎勵或處罰。各生產分廠根據公司核算的工資總額在納入工資總額范圍的員工中進行二次分配。生產分廠的工資核算辦法原則采取基本工資、績效工資和專項獎罰三部分。生產分廠中層及享受中層待遇員工的工資按公司核定的工資標準和考核辦法來考核發

20、放。3.4職能部門人員薪酬薪酬模式職能部門人員薪酬采取基本工資加績效工資模式，基本工資為員工崗位工資的70% ，績效工資根據部門績效和個人績效共同確定。薪酬計算方法基本工資 = 員工崗位工資 *70% ，實際發放時按出勤率進行扣除，發放時間：每月發放。可編輯精品績效工資 = 員工崗位工資 *30%* 公司績效考核系數*部門績效考核系數* 個人績效考核系數，各績效考核系數根據公司績效考核和部門對個人績效考核的結果來確定。實際發放時按出勤率進行扣除，發放時間：每月發放。3.5其他工資加班工資員工在法定節假日加班按公司有關規定執行。年度獎設置年度獎， 范圍為公司所有員工，根據當年公司年度績效情況確定,由管理創新部擬訂方案報總經理辦公會批準后執行。年度獎按員工出勤情況進行折算。3.6津貼、補貼和福利崗位津貼為體現公司對員工的關懷，對高溫、高空、危險、有毒等工作環境惡劣的崗位，建議設置崗位津貼。職稱補貼生產分廠員工具有助理工程師或高級工以上各種職稱，沒有被聘用到相關的管理、技術