1、核定:（簽字）簽發(fā):（簽字）發(fā)文范圍：版本簽發(fā)年月負責部門撰稿核定簽發(fā)A1A21目的為公司的發(fā)展建立人才管理體系，發(fā)掘、培養(yǎng) 公司內(nèi)有能力、有潛力的優(yōu)秀員工。堅持“人才內(nèi)部培 養(yǎng)為主”，體現(xiàn)公開公正的原則。拓寬人才職業(yè)發(fā)展通道，使員工了解職業(yè)發(fā)展方向，讓各級管理人員承擔起人才培養(yǎng)的職責。2適用范圍適用于公司全體員工。3. 職責3.1各專業(yè)總監(jiān)負責推薦及選拔公司各層面人才，關注和參與相關培養(yǎng)，協(xié)調(diào)集團各公司間人才的統(tǒng)籌安排。3.2公司總經(jīng)理負責推薦及選拔本公司各層面人才，參與相關培養(yǎng)，關注和監(jiān)督人才培養(yǎng)效果。3.3公司各部門經(jīng)理負責推薦及培養(yǎng)本部門人才并參與選拔公司各部門人才。3.4集團人事行政

2、部負責制定人才庫人才的整體選拔、培養(yǎng)方案，指導和檢查人才培養(yǎng)效果。負責與 專業(yè)總監(jiān)、公司總經(jīng)理共同制定管理層繼任人才的培養(yǎng)計劃并組織落實。3.5公司人事行政部負責本公司人才的具體培養(yǎng)方案的制定、實施和培養(yǎng)效果的跟蹤、晉升、淘汰， 并及時維護人才庫。4. 定義4.1人才庫人才：經(jīng)過選拔評估納入人才庫的人員，包括管理層繼任人才和梯隊人才兩類。4.2管理層繼任人才：管理能力較強，專業(yè)能力突出的綜合型人才，有潛質(zhì)成為管理層的優(yōu)秀經(jīng)理層 人員。4.3梯隊人才：管理能力或?qū)I(yè)能力較好，在未來有可能成為綜合或?qū)I(yè)關鍵崗位接班人的主任層或 員工層人員。5 制度5.1人才選拔5.1.1人才選拔條件A. 基本要求

3、：選入人才庫的人員需入集團滿2年，學歷為大專及以上。管理層繼任人才應是能服從集團調(diào)動安排的員工。B. 人才篩選：每年公司測評排名結(jié)束后的三個月內(nèi)對排名為B及以上的員工進行潛力排名,并在潛力排名前30%勺人員中評估確認人才庫人才。C. 潛力排名依據(jù)：具備良好的業(yè)務專長、大局觀、綜合管理能力、學習能力、創(chuàng)新能力、 人際協(xié)調(diào)能力、抗壓能力，心態(tài)積極樂觀，不計較個人得失。5.1.2人才選拔流程懸主任層耳申下疑理展A.才唇A.管理層繼任人才選拔流程a.潛力排名：由專業(yè)總監(jiān)對經(jīng)理層人員進行潛力排名，經(jīng)與公司總經(jīng)理溝通后確認管 理層繼任人才候選人。總經(jīng)理也可向?qū)I(yè)總監(jiān)推薦管理層繼任人才候選人。b.述職答辯：

4、集團人事行政部對管理層繼任人才候選人基本資料進行初審，通過者參加述職答辯會，由區(qū)域總經(jīng)理、專業(yè)總監(jiān)、公司總經(jīng)理組成的專家組給予評價意見，選出管理層繼任人才。B.梯隊人才選拔流程a.潛力排名：由公司總經(jīng)理/副總、部門經(jīng)理、人事行政部及相關負責人組成人才排名委員會，進行潛力排名，由總經(jīng)理確認梯隊人才候選人。b. 述職答辯：公司人事行政部對梯隊人才候選人基本資料進行初審，通過者參加述職 答辯會，公司總經(jīng)理 / 副總、部門經(jīng)理、人事行政部及相關負責人給予評價意見，由公司總經(jīng)理最終確認 梯隊人才名單，報集團備案。5.2 人才評估5.2.1 管理層繼任人才評估A. 評估內(nèi)容及方式a. 專業(yè)總監(jiān)負責對其專業(yè)

5、能力進行評估，填寫人才庫人才培養(yǎng)規(guī)劃表 ，確定專業(yè)能 力培養(yǎng)目標及內(nèi)容；b. 專業(yè)總監(jiān)、公司總經(jīng)理 / 副總負責對其管理能力進行評估，填寫人才庫人員能力評 估表，綜合評價其管理能力的優(yōu)勢與不足；c 集團人事行政部安排能力軟件測試，評估其優(yōu)劣勢及需要重點加強的部分；d. 由管理層繼任人才的上、下級及平級同事填寫測評問卷，給出評價；B.評估結(jié)論及應用評估結(jié)論分為可立即晉升及待培養(yǎng)。應用如下：a. 可立即晉升。集團人事行政部將安排給集團董事長面試。按員工晉升管理制度確認晉升的，由集團統(tǒng)一安排測評。區(qū)域總經(jīng)理可指派專人到其所在公司與其上級、下級以及平級人員面 談溝通開展 360°測評，完成評

6、價報告反饋給專家組成員。可立即晉升人員需至少強化培養(yǎng)2 個月。b. 待培養(yǎng)。針對待培養(yǎng)人員制定個性化培養(yǎng)規(guī)劃建議，與專家組溝通確認填寫人才 庫人才培養(yǎng)規(guī)劃表組織實施。5.2.2 梯隊人才評估A. 部門經(jīng)理、主任與其直接領導對其專業(yè)能力及管理能力進行評估，確定專業(yè)能力培養(yǎng)目 標及內(nèi)容，并填寫人才庫人才能力評估表 ，綜合評價其管理能力優(yōu)劣勢；B. 評估結(jié)論分為可立即晉升和待培養(yǎng)。對可立即晉升的，按員工晉升管理制度提報；對待培養(yǎng)的，針對待培養(yǎng)人員制訂個性化培養(yǎng)規(guī)劃建議，與總經(jīng)理、各部門經(jīng)理溝通確認填寫人才庫人 才培養(yǎng)規(guī)劃表組織實施。5.3 人才培養(yǎng)5.3.1 管理層繼任人才培養(yǎng)方案由集團人事行政部規(guī)

7、劃， 根據(jù)其優(yōu)劣勢與需要重點加強的不足與 專家組成員共同制定具體培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)形式可采用課程培訓（10%）、導師幫帶（ 20%）、實踐學習（ 70%）等，由集團人事行政部與公司人事行政部共同組織實施。詳見人才培養(yǎng)操作手冊 。5.3.2 梯隊人才由集團人事行政部制定培養(yǎng)原則，培養(yǎng)形式可采用課程培訓、導師幫帶、部門內(nèi)輪崗、 標桿企業(yè)學習、 列席管理會議、 項目指派等， 由公司總經(jīng)理、 部門經(jīng)理及公司人事行政部完善落實。 詳見人才培養(yǎng)操作手冊 。5.3.3 根據(jù)人才庫人才的具體情況，由專業(yè)總監(jiān)、公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理每 6 個月與其進行一次 面對面的溝通，了解該員工的思想動態(tài)，并按人才庫人才能力評估表

8、進行評估，將評估情況匯總后報 集團人事行政部備案。5.3.4 人才庫人才如在培養(yǎng)期間調(diào)動到其他公司，培訓計劃將延續(xù)到調(diào)入公司繼續(xù)進行，相關培 訓檔案及記錄應轉(zhuǎn)移至調(diào)入公司。5.3.5 在 12 個月培養(yǎng)期結(jié)束后進行總結(jié)，開展述職答辯并進行人才庫人才能力評估表評估。 如果發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)效果無法達到崗位要求，公司人事行政部應根據(jù)實際情況向集團人事行政部提出繼續(xù)培養(yǎng)或 終止培養(yǎng)并暫緩晉升的建議。5.3.6 各類人才晉升遵循集團 員工晉升管理制度 。但應在正式晉升前完成集團統(tǒng)一指定的管理 類必修課程并通過認證，未通過認證者即使工作表現(xiàn)優(yōu)秀，也需延長代職期直至通過認證。5.3.7 人才庫人才不是終身入選，每年

9、績效排名結(jié)束后應重新進行篩選，如發(fā)現(xiàn)其已不符合入選 條件可考慮給予一年的觀察期（管理層繼任人才由區(qū)域總經(jīng)理決定，梯隊人才由公司總經(jīng)理決定） ，仍達 不到入選條件者將離開人才庫。5.4 人才庫人才管理流程追入人才庫7: M優(yōu)先&升性化填界方異2不詩a1一修訂培養(yǎng)力廉1""|' 1 1 fAgjgyp優(yōu)先耳升5.5人才庫的應用5.5.1集團人才庫由集團人事行政部管理，向?qū)I(yè)總監(jiān)及各公司總經(jīng)理開放，供其挑選人才。5.5.2如挑選到合適人員，可通過集團人事行政部獲取相關員工詳細信息并向其所在公司總經(jīng)理征詢是否可以調(diào)動及具體面試安排。5.6人才庫的維護5.6.1各公司人事行政部經(jīng)理負責本公司人才庫維護，原則上每年測評排名后集中對人才庫修訂一次，如人才庫人才的基本信息發(fā)生變化或人才庫人才增減，公司人事行政部可按網(wǎng)上審批流程即時調(diào)整。5.6.2公司人事行政部應及時向集團人事行政部匯報人才庫人才的異常動向。6. 生效及修訂6.1本制度自簽發(fā)之日起生效，既往制度中如有與本制度抵觸之