1、如何提高企業在職人員培訓的實效黃英姑（廣西交通技師學院，廣西南寧530001）簡介：黃英姑（1985），女，廣西交通技師學院助教。摘要：為順應社會的需求，職業學校越來越多地擔當起企業在職人員培訓的工作，針對當今企業在職人員培訓中存在的不足，以站務人員培訓為例，對如何提高企業在職人員培訓的實效進行探討。關鍵詞：企業在職人員；培訓實效；體驗式教學；行為導向教學；考核機制職業教育新改革日益強調職業學校與企業的密切合作。在這一改革大潮中，職業學校不僅承擔著“校園教育”的教學任務，同時也越來越多地承擔企業在職人員的培訓任務。如何提高企業在職人員培訓的實效，成為職業學校教師共同關注的問題。我校作為交通運輸

2、類的職業學校，承擔交通運輸類企業在職人員培訓的機會也日益增多。我校也在企業在職人員培訓中不斷摸索和改革。本文將以某客運企業站務人員培訓為例，探討提高企業在職人員培訓的實效問題。一、企業在職人員培訓的重要性企業在職人員培訓是指企業為了提高勞動生產效率和員工對職業的滿足程度，通過對員工的培訓，使培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。企業在職人員培訓是企業員工培育和形成共同企業文化認同感、增強凝聚力的關鍵工作；是促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務的有效途徑；是激勵員工工作積極性的重要措

3、施?？傊?，企業在職人員培訓是企業人力資產增值和企業組織效益提高的重要途徑。以該運輸企業為例，通過有效的培訓后，該企業旅客運輸量達到1969 萬人，比上年實績增長5；旅客周轉量為271500萬人公里，比上年實績增長5；運輸收入為億元，比上年實績增長；旅客滿意度為95%，比上年提高5%。以上這些，無疑是企業在職人員培訓效果的最好體現。二、企業在職人員培訓中存在的不足以該運輸企業為代表的企業在社會競爭的大潮中為了加大市場份額占有率，提高企業競爭力，都盡可能為企業在職人員提供培訓的機會。但在以往的企業在職人員培訓中，卻存在以下的不足。1. 個人自學為主傳統的企業在職人員培訓采用的是枯燥的“個人學習”方

4、法，這種培訓方式主要依靠被培訓員工個人的學習能力，說是發揮員工的自覺性，其實就是放任自流，單位不作為。培訓效果可想而知。學習能力較強的受訓人員在培訓中領悟較快，效果好；而自學能力差的則承受著巨大的壓力，他們上課時奮筆疾書做筆記，下課時馬不停蹄抄筆記，可是考起試來依然不理想。長期的實踐和數據表明，以個體自學為主的培訓機制, 忽視了培訓者與被培訓者之間的溝通與交流，對于學習領悟能力較強的培訓者來說，他們就是完成了“政治任務”，對于學習領悟能力較弱的培訓者來說，是莫大的折磨。2. 培訓方式枯燥一套行之有效的企業培訓方式，可以激發培訓者的學習興趣和學習熱情，幫助企業員工系統地、有針對性地提升職業技能與

5、職業素養，使之適應企業發展的需要, 達到培訓的目的。而傳統的“臺上講，臺下聽”的培訓方式在企業中似乎已成為思維交流與探討交流與探討定式，在培訓中已司空見慣。甚至出現了一到培訓時間就有大部分員工請假，臺上培訓教師揮汗如雨，臺下受訓者呼嚕聲一片的現象。這樣的培訓方式不僅沒有達到企業培訓的目的，對于受訓者來說是一種折磨，對培訓教師來說是一種心理打擊。3. 考核方式單一培訓課程結束后的筆試考核，是檢驗培訓內容是否被培訓者接納吸收的有效途徑之一，但這樣單一的考核方式僅僅從形式上考核了受訓者的短期記憶效果，不能靈活有效地考核受訓者的綜合能力，更不能檢驗培訓的長期效果。4. 重視課堂培訓效果，忽視培訓后的應

6、用和績效改善在現行的評價機制中，許多企業和培訓教師沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大部分培訓教師較為重視的是課堂的效果檢驗，對培訓效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一次簡單的考試，事后不再做跟蹤調查，造成了培訓與實際生產服務脫節。殊不知，真正有效的培訓，不僅要求培訓課堂生動有趣，更重要的是培訓后員工對培訓內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等的檢驗。這就要求培訓教師在評價機制的設置上應該是長期的，因為這些培訓的效果需要時間和實踐來檢驗。三、提高企業在職人員培訓實效的方法針對當今企業在職人員培訓中存在的不足，為了提高企業在職人員培訓的實效，以某企業站務人員培訓為例

7、，筆者認為可以從以下方面做起。1. 打造“行為導向”與“體驗式”教學相結合的培訓課堂傳統的企業在職人員培訓課堂，受訓人員作為培訓工作的客體, 發言權和主動權受到了限制，嚴重影響了受訓者的學習興趣。針對這個問題，“行為導向”與“體驗式”教學相結合教學方法的運用可以彌補其中的不足。所謂行動導向教學法，就是在教學過程中，創造一種學與教、學生與教師互動的工作交往情境，它致力于通過學生的學習活動構建知識，形成能力，使培訓者既能適應相應職業崗位的要求，又能將這種構建知識的能力運用于其他職業，進而達到學用一致目的的教學形式?！绑w驗式”教學就是教師精心設計教學活動，形成一定的意識情境，使受訓者通過自主參與達到

8、自我體驗、令心智得到改善與建構的一種教,、/_ > 、.學方式。第一方面，“行為導向”與“體驗式”教學相結合的教學課堂主張以團隊的學習方式共同學習，這樣的學習方式不僅彌補了個人學習能力的不足, 同時實現了受訓者與培訓教師之間的溝通，更重要的是為受訓者之間架起一座溝通的橋梁，為受訓者提供了一個交流與學習的機會, 加強了彼此之間的合作。某客運公司站務人員培訓人數多、培訓時間長，每期為5060 人，共10期，年齡差距大，其中最小的為剛走向工作崗位的學生，年紀大的為即將退休的工作人員。面對這樣的情況，如果采用傳統的個體學習方法, 那么培訓者年齡的差距，工作年限的長短，個體學習能力的差異、都會對學

9、習效果造成影響。而“行為導向”與“體驗式”教學相結合的教學課堂，主張團隊共同學習，把受訓者分成若干小組，開展競賽，這樣不僅激發了小組成員的學習興趣，也讓自學效果差的小組成員在小組其他成員的幫助下第二次學習，增強了學習效果。同時在一起學習、一起努力、一起奮斗、一起成長的過程中，小組成員加強了合作和交流的能力，從而增強凝聚力及團隊精神。第二方面，“行為導向”與“體驗式”教學課堂創設以工作實際情景的教學環境，真正實現了理論與實際相結合。面對具有一定工作經驗和較強主體意識的企業在職人員，主要致力于他們所從事的職業（工種）特征或者與崗位要求相結合的培訓。客運運輸企業是為旅客提供運輸的服務行業，行業對其要

10、求是在工作過程中做到旅客至上、安全第一的服務標準，所有站務人員要做到“三優三化”，即壞境優美化、秩序優良化、服務優質化。在整個課程的創設中，緊扣企業希望通過培訓增強企業員工之間的凝聚力和服務意識，提高服務水平的培訓目標，從“三優三化”的崗位工作要求出發，以“必須、夠用”為依據，選取工作過程中出現的關于優美環境、優良秩序、優質服務的典型案例組織培訓。如“旅客在侯車室亂扔果皮、紙屑，你作為工作人員你怎么辦？”類似這樣具有實用性、普遍性的案例，與受訓者共同探討、分析。這樣的課堂，不僅吸引受訓者積極地參與課堂，也讓受訓者在討論分析關于自身崗位需要的知識和能力的案例中感受培訓的真實感和貼切感，讓他們從心

11、底覺得學有所用。第三方面，“行為導向”與“體驗式”教學課堂，打破了“教師是主體”的限制，充分注重受訓者的主 26 位，更加尊重受訓者的發言權和主動權。在講授“你在工作過程中如果有旅客送花給你，你怎么辦？”這樣的案例時，培訓教師要做的不是公布答案，而是給予受訓者充分的思考和交流。因為處于工作一線的企業站務人員，他們更具備豐富的處理這些問題的經驗，他們才是最有發言權的人。此時，課堂應該是他們的，培訓教師要做的是引導受訓者討論，并將討論的結果通過角色扮演的方式演繹出來，讓受訓者在情景扮演中更形象、生動、具體地體驗問題解決的過程。實踐證明，讓受訓者在討論、情景模擬、角色扮演中成為學習過程的參與者和行動

12、者這樣的學習方法，不僅讓培訓者體會到學習參與的樂趣，更培養了企業員工發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的能力，同時，也激發了他們的求知欲和創新欲?！靶袨閷颉迸c“體驗式”教學的運用，讓受訓者成為培訓的主角，最大限度提高了受訓者學習的興趣。一系列團隊活動、案例分析、游戲、情景模擬、角色扮演的方法，使受訓者不僅明確了職業崗位的要求，同時實現了對受訓者情感、態度、價值觀的教育與引導，培養員工良好的行為規范，能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。這樣靈活生動的課堂深受企業及受訓者的喜愛。培訓過程中，該企業領導對我們培訓教師常說的一句話是：“以前的課堂是死氣沉沉的課堂，現在的課堂是充滿

13、了歡聲笑語的課堂，是員工與員工交流的一個平臺, 是員工展示自我、提高自我、完善自我的一個機會?！边@樣的課堂是滿足員工需要的課堂，受訓員工在培訓留言簿上寫下的是：“希望這樣的培訓常有，因為我們在培訓中不僅學會了崗位的知識和技能，同時也培養了我們在工作中要具備的能力。更重要的是讓我們意識到了我們是企業中的一員，企業的生存發展需要每一位員工的努力，因為站在一線工作的我們，代表的是企業的形象?！?. 設立完善的考核評估機制（1）建立理論與實訓相結合的考核機制傳統的企業在職人員培訓中，檢驗受訓者對培訓內容是否掌握唯一的方法是筆試。但這樣的考核方法卻不能快速清晰地檢驗受訓者對培訓內容的掌握，也不能靈活地檢

14、驗其對實際工作問題的處理能力。以站務 人員培訓為例，本次考核除了運用筆試的方式從站容站貌和站務人員的儀容、 儀表、儀態、文明用語等方面考查受訓者對“三優三化”的理解與運用外，還 采用了以團隊為考核對象，以解決實際工作過程突發事件為考核內容，通過情 景模擬、角色扮演的方法檢驗受訓者解決實際問題的能力。具體的操作為：由 企業提供相關工作人員扮演旅客突發事件的發生，由團隊一起探討解決的方 案，并完善方案，然后由培訓教師隨機抽取其中一名隊員，由該隊員將團隊討 論的方案通過演繹的方式表達出來，如果其他隊員有要完善的地方，可以與該 隊員一起共同完成突發事件的處理，直到團隊沒有補充為止。這樣的考核方 式，既

15、可以發揮團隊的智慧，再一次激發團隊的凝聚力，也可以考核隊員與隊 員之間的合作能力、溝通能力，同時也實現了理論與實訓相結合。(2)著重建立培訓后的績效考核機制企業在職人員培訓這個工具能否 最大化地發揮效用，需要受訓者、企業、培訓師三方共同細致地進行考核。在 培訓中，我們往往僅重視課堂教學的效果，而對培訓后員工是否吸收了培訓內 容、是否將其有效地運用于工作實際，運用的效果如何卻置若罔聞。以本次站 務人員培訓為例，為了檢驗培訓內容是否實際運用于工作實際，運用的效果如 何，企業與培訓師一起以一段時間，如 1個月、3個月或者更長的周期為限, 根據崗位職責要求設定相應的項目和考核標準，以筆試與實訓相結合的方式考 核培訓者經過一段時間的推廣、培訓內容是否真正有效地運用于工作實際。(3)建立以員工履歷為依據的升遷考核機制企業擁有良好的激勵機 制，是員工不斷為企業貢