1、公司管理干部年度述職管理規定1公司管理干部年度述職管理規定1、目的為實現公司經營目標，確保公司戰略目標及年度目標的實 現，正確衡量管理干部的工作業績，提高全體員工的工作效率， 特制定此規定。2、適用范圍(1)試用期管理干部轉正正式管理干部的年屮述職（如有需要） 正式管理干部的年度述職3、定義本辦法所指管理干部是指公司部門經理級及以上級別的管 理人員、年薪制員工。4、相關職責述職評審人員：對述職者進行公正客觀的評價。行政部：負責承擔組織述職評審的全部活動，具體工作包括: 負責安排培訓、述職會議時間；發放、收集各類表格及資料；數 據統計匯總，保存全部考核資料等。述職者：在述職評審會上向其下級員工、

2、平級管理干部及上級領導匯報工作，接受考核。5、述職報告內容根據崗位職責總結本年度各項工作完成情況;本年度主要工作業績;本年度工作缺點或失誤及原因分析;下一年度工作改進設想;進行自我綜合評定（詳見附件）;6、述職評審參與人員下屬部門員工、各部門經理、公司領導7、述職評價辦法依據公司年度經營管理策略和目標，根據相關項冃，關鍵指 標和基準分值，設定為三部分：（1）部門員工的評分表。（占總分的20%,此部分采用不記 名的形式進行打分。）（2）相關部門經理以上級管理人員評分表。（占總分的30%, 此部分由公司管理層組成的評審成員對考核人員采用面談及打 分的形式進行。）（3）總經理根據其目標達成情況、整體

3、管理素質及在公司 經營屮所起的作用等，綜合考慮后評分。（占總分的50%）8、績效考核結果處理:根據公司規定，行政部對績效考核進行跟蹤，績效結果分為 五個檔次：95100分：發放110%的績效獎金;80-95 分:發全額績效獎金/轉正;70-79 分:扣發50%的績效獎金/延遲轉正;6069 分:扣發100%績效獎金、降職、拿試用期的工資;60分以下:扣發全額績效獎金，并考慮解除合同或降職。9、實施執行1. 試用期員工轉為正式員工前須述職，提前10天通知。2. 正式員工的年屮述職（如有需要），提前10天通知。3. 正式員工的年終述職，提前20天述職，述職前10天通知。4. 本規定的解釋權在公司行

4、政部，本規定自下發Z 日開始執行。管理干部自我綜合評定述職者：部門：職務：填寫時間：一、根據崗位職責總結本年 度各項工作完成情況？二、您本年度內主要工作業績是什么？（要求概述，有數字，不少于三項內容）三、您本年度內主要工作缺點或失誤是什么？（要求概述，不少于三項內容）四、您在下一年度內的工作規劃公司管理干部素質提升培訓心得1公司管理干部素質提升培訓心得公司管理干部素質提升培訓心得這次公司組織管理干部素質提升培訓，我深入領悟到做好企 業，管理知識的重要地位，管理的好壞直接影響到企業的生死存 亡。林總在課上生動的概括了企業以后的發展遠景和企業怎樣一 步一步發展到現在這個范圍。隨著企業的壯大，人力資

5、源怎樣跟上往，是擺在目前企業發 展的重大題目之一，企業要發展，人力資源必須跟上，這樣就要 求大家怎樣建立好培訓機制，管理干部結合實際情況公道搭配時 間，利用目前有效的人力資源培訓好每個人，要讓每位員工都要 有責任感和使命感，不管做任何事都要學會分析、總結，只有在 總結屮才能吸取不敗的成果，只有在總結屮才能建立起來應急機 制，迅速掌控題目的實質、提出解決方案，避免一樣的事情再次 發生，保證生產的正常運轉。企業的發展離不開人性化的管理，我們要以朋友的身份往了 解關心下屬，經常與員工交換溝通，解決員工反應較為突出的題 目，在不違反公司規章制度的情況下盡可能為員工所想；想員工 Z所想解決職員流失的重要

6、題目，你才能做好有效的管理。劉總授課給我們解決了很多思惟及工作方式的辦法，怎樣才 能到達目的，在某一種事情上碰到困難時，換個思惟來解決題目， 終究到達目的，凡發現題目要思考題目全面、有序，把題目進行 細化量化，一直量化到最小點，然后從細節上一步步抓起，最后 到達解決題目的目的；時間對每一個人來講都是公平的，一個成功與不成功的人怎 樣利用這8.64萬秒決定這一生的命運，因此，在有限的時間里，我們 要做最能出效益的事!所以，我們做任何事情的標準，不是某件 事有無意義，而是某件事是不是最成心義。怎樣減少時間的浪費，充分掌控時間的人就 可以決定他一生的命運;兼顧安排進步時間的利用率，過剩時間 的充分利

7、用決定人生的軌跡;要想做到不浪費每分每秒，就是確 保天天都在做正確的事情，在規定的時間內盡量完成上級下達的 任務；每個有能力的領導精力都是有限的，要學會兼顧安排、學會 授權，怎樣把自己手頭的事情授權給下面的員工，控制授權不代 表放棄權利，要做到把工作的目標成為每個人的目標，公道安排 每一個人的工作，讓每一個人都有責任感，授權的每項工作都能 美滿完成任務。組織這樣的學習是很有必要的，更是必須的。我 們必須要不斷的往學習和了解，產生較強的效力，推動企業的全 面發展，才能立足于不敗。內容請進進:fJIA.COMfanen.html心得體會頻道fJIA.COMfanen.html 論文頻道附送:公司管

8、理干部調研學習體會公司管理干部調研學習體會為提高干部隊伍的素質，全面推進股份公司的管理水平，本 著“請進來，走出去”的思路，公司領導組織了部分黨務和管理 干部赴上海、安徽具有先進管理經驗的企業調研學習。這一培訓 計劃可謂用心良苦，充分體現了決策層深化改革的決心、勇氣和 強化管理先從改變“人”的觀念入手的遠見卓識。從此行學習的 效果來看，對調研隊伍每位成員思想和觀念上的沖擊是顯而易見 的，可謂不虛此行。在學習屮消化，在消化屮創新，將別人的先 進經驗融合到自己的實際情況中并最終取得成效一一我想，這應 該是調研學習的最根本目的。此次調研學習，小組成員的每個人 都感觸頗多，下面，簡要談一下我個人學習的

9、體會：一、人才是企業發展的根本保證企業競爭，歸根結底是人才 的競爭。只有高素質的員工才能真正擔負起新時代的開發創新的 重任，才能將高層次的管理體系所蘊涵的能量最大限度地挖掘出 來。綜觀所調研的幾個企業，其共同特點Z，就是都將人才放 在企業發展強盛的首要位置。在這一共識的基礎上，每個企業又 有其各自的特色。例如：聯合電了在將人才視為第一資源、尊重知識、尊重人才的基 礎上鼓勵冒進，他們鼓勵科技人員獨辟蹊徑、發揮特長，崇尚個 性化；他們倡導員工在事業上的追求和奉獻，企業為Z事業上的 成功提供舞臺。這也給我們一些有益的啟示：企業吸引人才并不是只有收入這唯一的途徑，為人才提供事 業成功的舞臺，為其營造實

10、現成就感的環境也許不失為一個明智 的選擇。因為收入畢竟是“這山望著那山高”，總是很難滿足的。 而這些企業在引進人才的同時，還特別重視對員工的培訓，例如:聯合電了的三年培訓計劃，也即“旭日計劃”，每年要投入 幾百萬；上海大眾對項目帶頭人僅40人的培訓費用就近一億元; 帝伯格茨每人每年的培訓費用為5000元，即每年要投入500多 萬元，對這一行為的指導思想最具代表性的當屬聯合電了：他們認為，企業在榨取科技人員舊有知識的同時，還要不斷 給其輸入新的知識，這樣才能最大限度地發揮其創造性。當然， 培訓的最終目的是提高員工的素質、是要看其最終效果?！罢堖M 來”，要請高水平的專業人員進行培訓指導；“走出去”

11、，要去一 流的企業去學習。要讓接受培訓的員工感到不是在浪費時間，而 是確實有所得，這樣就能激發起員工學習的熱情，因為畢竟絕大 多數員工還是要求上進的。當前企業改革的難題之一就是員工的 觀念轉變困難，要做大量的思想工作。但如果員工的素質提高了, 則其觀念的轉變相對來說就較容易了。因為知識結構也是能否盡 快接受新觀念的重要因素之一。二、企業文化建設與企業的發展相互滲透企業的發展壯大為 企業文化提供物資基礎，而企業文化的建設只有滲透于并支撐企 業的發展戰略、與企業的發展相適應，才更具生命力。1. “以人為本”企業管理中最重要、也是最關鍵的要素是 “人”?！耙匀藶楸尽钡木褙灤┯谒{研的幾個企業的企業

12、文化 建設過程屮。無論是聯合電了的“座右銘”活動，還是帝伯格茨 的每位員工進廠后制定一個目標，亦或合昌的各部門每月末制定 下月工作要點、管理人員每年末制定下一年工作目標，都是以人 作為開展管理工作的切入點，注重發現和發揮個人的特長，盡力 將每個人的能力發揮到極至，最終為企業的發展服務。這是他們 企業文化建設的共性。而圍繞這一主題又開展了各具特色的活 動：聯合電了:確立一個核心（“精益求精”理念）、實施三年規劃（培訓）、 開展五項活動（植樹、IP、“座右銘”等）。帝伯格茨：向員工灌輸“不是企業能給你什么，而是你能為企業做些什 么”的理念，鼓勵二線員工努力工作、多做工作；強調團隊精神; 既有引進競

13、爭機制的一面，也有好的評價體系，尊重人、公正地 評價人，使員工心情舒暢的工作。合昌公司：以提髙職工素質為目的的教育、培訓、訓練機制；樹立員工 對企業的歸屬感；注重道德、思想、超前意識的培養。榮事達集 團：以“零缺陷管理”為核心的企業文化建設。2.對員工潛移默化的教育“差不多就等于錯”這是懸于合 昌公司生產線上的一句標語，其對視質量控制如兒戲的員工無異 于當頭棒喝。帝伯格茨的一位高級管理人員這樣評價美國人和R 本人對待質量工作的差異：當工藝規程上的上、下偏差為±0.05時，美國人不是干到 +0.0 5,就是-0.05；而日本人總是將其盡量縮小至0。這反映了 不同的工作態度。那么，我們的部分員工是否總以“