1、第15卷第5期2010年10月工業工程與管理IndustrialEngineeringandManagementVol.15No.5󰀁Oct.2010文章編號:1007󰀁5429(2010)05󰀁0091󰀁06企業社會責任與員工忠誠關系實證研究王新宇,余明陽,吳開堯(上海交通大學安泰經濟與管理學院,上海200052)󰀁󰀁摘要:以上海市張江高科技園區的公司員工為調查對象,構建了企業社會責任、企業聲譽、員工企業認同和員工忠誠的關系模型,以揭示員工對企業社會責任表現的心理反應及行為機制。結構方程模型的實證

2、結果顯示:企業社會責任不僅直接正向影響員工企業認同,而且通過員工對企業聲譽的感知而間接影響員工對企業的認同;企業聲譽和員工企業認同是企業社會責任對員工忠誠影響的完全中介變量;員工企業認同是企業聲譽對員工忠誠行為影響的完全中介變量。關鍵詞:企業社會責任;企業聲譽;員工企業認同;員工忠誠中圖分類號:F272󰀁󰀁󰀁󰀁文獻標識碼:AEmpiricalStudyontheRelationshipbetweenCorporateSocialResponsibilityandEmployeeLoyaltyWANGXin󰀁yu,Y

3、UMing󰀁yang,WUKai󰀁yao(AntaiCollegeofEconomics&Management,ShanghaiJiaotongUniversity,Shanghai200052,China)󰀁󰀁Abstract:ThispaperdevelopsaconceptmodelbasedonaninvestigationoftheemployeesofZhangjiangHigh󰀁techIndustryParkofShanghai.Themodelincludescorporatesocial

4、responsibility,corporatereputation,employeeidentificationandemployeeloyaltyandrevealstheemployees󰀂psychologicalreactiontoandbehavioralmechanismoncorporatesocialresponsibility.TheresultsoftheempiricalstudybyStructuralEquationModelingshowthatcorporatesocialresponsibilitynotonlyhasadirectpositi

5、veimpactonemployeeidentification,butalsoindirectlyaffectstheiridentificationwiththecorporatethroughtheirperceptionofcorporatereputation.Inaddition,corporatereputationandemployeeidentificationarefoundtoplaymediatingrolesontheeffectofCSRonemployeeloyalty.Atthesametime,employeeidentificationisverifiedt

6、obethemediatorvariablebetweencorporatereputationandemployeeloyalty.Keywords:corporatesocialresponsibility;corporatereputation;employeeidentification;employeeloyalty1󰀁引言知識經濟的發展以及企業人力資本價值觀念的轉變,使得作為知識載體的員工成為企業競爭力的重要來源,如何吸引和保留高素質的員工成為企業打造持續競爭優勢的關鍵問題。近年來,由于國際社會對企業社會責任(CorporationSocialResponsi

7、83041;bility,CSR)相關議題的日益重視,CSR對員工忠誠收稿日期:2010󰀁05󰀁20;󰀁修回日期:2010󰀁07󰀁20的影響研究已經受到組織行為學和人力資源管理領域研究者的關注。已有研究結果表明,員工的確關注企業社會責任行為1,2。CSR不僅影響潛在員工對企業雇主的選擇,而且影響在職員工對 自我!的認識以及員工對企業的忠誠行為。然而回顧國內外相關文獻,大多數的CSR研究圍繞外部利益相關者尤其是消費者進行,探討CSR對消費者態度以及購買意向的影響。3作者簡介:王新宇(1973󰀁),男,

8、山東濰坊人,博士研究生,主要研究方向為公司戰略與品牌管理。第15卷王新宇,等:企業社會責任與員工忠誠關系實證研究對內部利益相關者的研究主要集中在企業社會責任對股東權益的影響方面。以員工這一重要的內部利益相關者為研究對象的CSR文獻卻相對較少。少數學者采用定性的或討論變量與變量之間直接相關關系的實證方法,探討了CSR對員工的感知、態度及行為響應的影響作用,但無法深入揭示員工對企業社會責任表現的心理反應及影響機制。本文構建了一個包括企業社會責任、企業聲譽、員工企業認同和員工忠誠在內的概念模型,并應用結構方程模型6的方法對假設模型進行實證檢驗,以探索CSR對員工心理及忠誠行為產生影響的內在機理。1,

9、3,4,5聯系,它受到組織成員對組織 身份!特征感知的影響,組織成員將組織持久、獨特的 身份!特征與個人的 自我概念!相融合,便可以回答諸如 我是誰?!、 我代表什么!等問題3。我們可以推知,企業特征的顯著性是影響員工識別企業身份的一個重要因素,CSR在一定程度上恰恰能夠體現企業的獨特 特征!,所以CSR使得企業對員工來講更加顯著,而且加快了 識別!的過程,員工通過這個過程感受到個人的價值觀與公司價值觀的融合5。Mael&Tetrick的研究10顯示,員工對積極承擔社會責任的企業具有更高的組織認同水平,對履行社會責任較差的企業的認同度較低?；谝陨戏治?我們提出以下假設。H1a:企業社

10、會責任行為促進員工對企業的認同。(2)企業社會責任與企業聲譽(CorporateReputation,CR)聲譽是企業極具戰略價值的無形資源,能夠在市場競爭中給企業帶來持續、不可模仿的競爭優勢,它能夠反映出企業利益相關者對企業 好!、 壞!判斷的不同程度。已有研究顯示,企業聲譽與其社會責任行為表現高度正相關11,12。Brammer&Pavelin11研究說明企業積極履行社會責任促進了企業與利益相關者之間的良好關系。Fombrun1292󰀁理論模型與研究假設2.1󰀁理論模型企業社會責任的本質是要求企業超越創造利潤的傳統企業責任觀,在社會中承擔更為廣泛的非

11、經濟利益導向的責任及義務。總體來看,分類的企業責任觀點將企業責任劃分為經濟責任、法律責任、道德責任、社會責任及慈善責任,認為CSR是社會對企業在經濟、法律及倫理等方面的期望7;利益相關者的企業責任觀點則認為,企業政策、目標、決策及行動能夠影響并受制于企業出資人、員工、消費者、供應商、政府、競爭對手等一些個人或群體,所以企業應該對他們負責8。一些學者已經就企業社會責任對員工心理及其組織行為的影響進行了實證研究,認為CSR對提高企業聲譽、改變員工態度、激發員工工作動機以及保持員工忠誠等方面確實存在一定的影響。因此本文在已有文獻成果的基礎上,結合組織認同理論和認知沖突理論,構建如下理論模型:等人認為

12、企業通過履行社會責任,可以滿足社會對企業的 期望!,給企業帶來良好的聲譽和形象。基于以上分析,我們提出以下假設。H1b:企業社會責任行為有助于提升企業聲譽。(3)企業社會責任與員工忠誠(EmployeeLoyalty,EL)員工忠誠是指員工對企業表現的行為響應,包括員工對組織的心理承諾、對組織任務的個體責任承擔以及離職傾向等多種維度13。Branco&Rodrigues指出CSR能夠為企業創造內部價值,體現為提高員工工作動機、激發員工對企業的承諾和4忠誠行為。Peterson研究表明企業社會責任行為能夠降低員工的曠工和離職行為2。我們認為,CSR對員工忠誠有顯著的影響作用,企業價值觀與

13、員工個體價值觀念的 匹配!情況直接影響員工忠誠水平,如果 錯誤!的企業價值觀念與員工個體價值觀沖突過大,員工對企業的忠誠度則較低?；谝陨戏治?我們提出以下假設。H1c:企業社會責任對員工忠誠有正向影響。(4)企業聲譽與員工企業認同根據組織認同理論,外部人員對組織形象的評圖1󰀁企業社會責任對員工忠誠行為影響模型(M1)2.2󰀁研究假設(1)企業社會責任與員工企業認同(EmployeeIdentification,EI)組織認同理論認為,組織認同是組織成員在定義組織概念及自我概念過程中形成的一種心理認知工業工程與管理第5期價會影響組織成員對組織社會地位、組織吸引力

14、的感受。組織成員更愿意依據具有良好外部形象的企業特征來進行 自我!認知。Dutton等人的研究表明,員工出于對 自我概念!認知的需要,經常將企業組織作為分類線索,企業的社會責任行為通過影響員工對企業聲譽的感知而影響員工的 自我概念!3。Branco&Rodrigues的研究從資源理論出發,認為企業社會責任行為可以樹立企業形象、提高企業聲譽,從而影響員工對企業的態度,為企業創造內部價值4?；谝陨嫌懻?我們提出以下假設。H2a:良好的企業聲譽可以提高員工對企業的認同程度。(5)企業聲譽與員工忠誠根據認知沖突理論,企業聲譽可以加強員工的自我認同感,促進員工對企業表現出滿意和忠誠的行為;較差

15、的企業的聲譽導致員工對企業產生負面態度和認知,當與自我認知沖突過大時,員工可能重新考慮就業選擇,通過離職來擺脫認知沖突帶來的心理痛苦。Cable&Graham研究14認為,在信息不對稱的情況下企業聲譽可以降低員工對未來的不確定性,企業承擔社會責任的聲譽被員工解讀為揭示企業工作環境和條件的信號,積極承擔社會責任的企業享有較好的企業形象,對員工具有更大的吸引力。Riordan等人研究表明,員工對待企業的態度和行為在很大程度上受到外部社會對企業的評價的影響,在企業聲譽較低、形象較差的情境中,員工對工作的滿意感較低并且具有較高的離職率15?；谝陨戏治?我們提出以下假設。H2b:良好的企業聲譽

16、對員工忠誠行為有正向影響。(6)員工企業認同與員工忠誠員工行為是員工態度的外在表現,我們認為員工對企業抱有一貫的、穩定的認同心理狀態與員工的忠誠行為應具有較高的一致性。Mael&Ashworth研究表明,員工對組織認同程度越高,就越有可能表現出對組織的支持性態度及合作行為16。Dutton等人認為,對企業認同度較高的員工,更容易接受組織要求及制定有利于實現組織目標的個人決策33󰀁研究方法3.1󰀁問卷設計及變量測量本研究使用的調查問卷共包括三個部分:第一部分對本研究的目的做簡要說明,并對調查對象如何正確回答問項給出示例指導;第二部分是問卷的主體,包括測量潛

17、變量的具體問項,所有問項均采用7點Likert量表測量(1表示完全不同意,7表示完全同意);問卷第三部分是受試的個人信息。本研究中涉及的四個潛變量分別為企業社會責任、員工企業認同、企業聲譽和員工忠誠。企業社會責任(CSR)的測量量表取自Herpen等人的研究17;員工組織認同(EI)量表來自Mael&16Ashforth的研究;企業聲譽(CR)的測量量表取自Weiss等人的研究18;員工忠誠行為(EL)的測量量表取自Jun等人的研究19。以上量表均來自國外成熟量表,具體問項在此不再贅述。3.2󰀁樣本和數據收集為了保證研究結果具有代表性,本研究選擇上海市張江高科技園區的公

18、司員工作為調查對象,調查樣本覆蓋電子、機電、化工、生物制藥、環保及機械制造等多個行業和工作種類。選取高科技產業的公司員工作為調查對象的原因在于:一方面,員工的受教育程度較高,他們不僅能夠理解企業社會責任等相關問題,而且對環境保護、工作條件及企業倫理等問題比較關注;另一方面,人力資本是高科技產業最重要的資本形式,員工對企業的認同及忠誠行為決定著企業的財務表現及市場競爭能力,所以研究CSR對這些受試心理和行為的影響是十分有意義的。我們通過當場發放紙面問卷并立即回收的方式共收集到問卷383份,剔除多選、漏選以及具有明顯邏輯錯誤的無效問卷,得到有效問卷328份,有效率為85.6%。樣本的人口統計描述結

19、果顯示,男性受試占總樣本的58.2%,40歲以下的受試占71%,具有本科以上的受試占85.1%,從以上結果可以看出,受試的人口統計特征基本符合高科技產業從業人員的實際情況。4󰀁實證分析4.1󰀁測量尺度檢驗首先,本研究使用SPSS15.0對模型中的各潛變量進行了內部一致性信度檢驗,結果如表1所示。問卷總體信度為0.952,四個潛變量的Cronbach󰀁系數均達?；谝陨戏治?我們提出以下假設。H3:員工對企業的認同程度正向影響員工忠誠行為。第15卷王新宇,等:企業社會責任與員工忠誠關系實證研究到了信度檢驗的一般要求(Cronbach󰀁

20、;值大于0.7),組合信度值CR均滿足不小于0.8的要求,各量表平均提煉方差AVE均滿足不小于0.5的要求。檢驗結果表明本研究采用的量表具有較好的信度。其次,為了確保每個測量量表能夠充分描述相應潛變量的特定內涵,我們應用Lisrel8.70進行了效度檢驗。由于本研究采用的量表均來自成熟量表,內容效度可以保障。對四個潛變量的收斂效度進行檢驗的結果如表1中所示,各測項與相應潛變量的標準化載荷均大于0.7,所有的T值均遠大于2。各量表的平均提煉方差(AVE)均滿足FornellandLarcker20提出的AVE指標大于0.5的評估標準。以上結果說明,本研究中采用的測量量表均具有很好的收斂效度。表1

21、󰀁量表信度檢驗潛變量企業社會責任企業聲譽員工企業認同員工忠誠問項4464Cronbach󰀁0.8390.9170.9030.859組合信度(CR)0.84140.91260.90330.8622平均提煉方差(AVE)0.57030.72470.60930.6110標準化載荷0.74/0.74/0.77/0.770.82/0.73/0.92/0.900.79/0.79/0.82/0.73/0.80/0.750.78/0.70/0.84/0.80󰀁󰀁最后,我們進行了區別效度檢驗。根據FornellandLarcker的觀點,各潛變量本

22、身的AVE值大于該潛變量與其它潛變量間的相關系數平方值,則可以判定量表具有很好的區別效度。表2中給出了各潛變量之間的相關系數。對比表1與表2,可以看出本研究使用的量表具有很好的區別效度。表2󰀁各潛變量之間的相關系數企業社會責任企業聲譽員工企業認同員工忠誠企業社會責任1企業聲譽員工企業認同員工忠誠0.690.720.3610.800.4410.49影響模型(M1)的整體適合度及假設真實性,我們使用LISREL8.70進行了結構方程分析。模型M1的實證結果如表3和表4所示:模型M1的擬合指數不理想,RMSEA>0.08,企業社會責任對員工忠誠的直接影響(H1c)以及企業聲譽對

23、員工忠誠的直接影響(H2b)兩條路徑不顯著,這一結果與Rodrigues(2006)、Cable&Graham(2000)等人的研究結論不符。于是,我們刪除這兩個路徑形成調整模型(M2),并重新對模型M2進行結構方程檢驗,結果如表3、表4及圖2所示。表3中給出模型M2的各項擬合指數均符合ArbuckleandWothe(2000)提出的標準。說明調整模型M2與數據之間具有很好的擬合度。14.2󰀁模型及假設的驗證為了驗證圖1中企業社會責任對員工忠誠行為󰀂2/df企業社會責任與員工忠誠關系全模型(M1)企業社會責任與員工忠誠關系調整模型(M2)競爭模型1(M

24、3)競爭模型2(M4)󰀁󰀁注:P<0.001。3.73542.89231.97362.2326表3󰀁各模型的擬合指標RMSEA0.0910.0770.0370.064CFI0.970.980.990.99GFI0.860.890.980.97IFI0.970.980.990.99NFI0.950.960.980.98RFI0.950.960.980.97󰀁󰀁模型M2中涉及到的研究假設也同時得到驗證,如表4和圖2所示:模型M2中的假設路徑全部得到了支持。具體來講,企業社會責任不僅對企業聲譽有顯著的正向影響(r=

25、0.68,T-value=11.35),而且能夠增進員工對企業的認同感(r=0.33,T-value=5.19),因此假設H1a和H1b得到支持;員工對企業的認同還受到員工對企業聲譽感知的正向影響(r=0.58,T-value=8.58),員工對企業聲譽的感知越好,則對企業的認同度就越高,假設H2a得到支持;對企業的認同程度越高的員工,就越有可能表現出對企業的忠誠行為(r=0.49,T-value=7.59),因此假設H3也得到了支持。進一步,對比模型M1和M2我們認為:企業聲譽及員工企業認同在企業社會責任對員工忠誠行為的影響中具有完全中介變量效應,導致模型M1中假設路徑H1c不顯著;員工企業

26、認同在企業聲譽對員工忠誠行為的影響中具有完全中介變量影響,使得路徑H2b不顯著。為了驗證猜測的正確性,我們又分別構建了兩個競爭模型:M3中只包含企業社會責任及員工忠誠兩個潛變量,用以檢驗企業聲譽工業工程與管理第5期和員工企業認同是否為CSR與EL之間的中介變量;M4中只包含企業聲譽及員工忠誠兩個潛變量,用來檢驗員工企業認同是否為CR與EL之間的中介變量。M3及M4的檢驗結果在表3、表4、圖3及圖4中給出。比較圖2、圖3及圖4我們清楚地發現,模型M3中企業社會責任對員工企業忠誠的直接影響系數為0.36(T值為5.56),由于加入企業聲譽和員工企業認同這兩個構念,導致在模型M2中該路徑影響作用不再

27、顯著。同樣,模型M4中企業聲譽對員工企業忠誠的直接影響系數為0.44(T值為7.18),加入員工認同構念后,導致在模型M2中企業聲譽對員工忠誠的直接影響也不再顯著。由此,以上分析充分地支持了我們的猜測:企業聲譽及員工企業認同是企業社會責任對員工忠誠行為的完全中介變量;員工企業認同是企業聲譽對員工忠誠行為的完全中介變量。表4󰀁各模型的路徑假設檢驗結果模型假設H1a企業社會責任#員工企業認同H1b企業社會責任#企業聲譽M1H1c企業社會責任#員工忠誠H2a企業聲譽#員工企業認同H2b企業聲譽#員工忠誠H3員工企業認同#員工忠誠H1a企業社會責任#員工企業認同M2H1b企業社會責任#

28、企業聲譽H2a企業聲譽#員工企業認同H3員工企業認同#員工忠誠M3M4H1c企業社會責任#員工忠誠H2b企業聲譽#員工忠誠路徑系數0.320.69-0.020.580.150.380.330.680.580.490.360.44T值5.0411.76-0.188.501.423.155.1911.358.587.595.567.18檢驗結果支持支持拒絕支持拒絕支持支持支持支持支持支持支持圖2󰀁企業社會責任對員工忠誠行為影響模型(M2)同,而且通過員工對企業聲譽的感知而間接影響員工對企業的認同。企業聲譽和員工企業認同是企業社會責任對員工忠誠影響的完全中介變量;員工企圖3ϗ

29、041;競爭模型1(M3)業認同是企業聲譽對員工忠誠行為影響的完全中介變量。CSR對員工忠誠行為的影響中存在的這種顯著的路徑依賴性,在一定程度上決定了企業人力資源管理工作的著眼點和工作程序,即為了獲取員工忠誠,首先需要提高企業聲譽和培養員工心理認同。所以我們認為,企業履行社會責任行為對于提高員工忠誠方面存在一個客觀的長期性。盡管企業在履行社會責任方面的良好表現不能對員工忠誠行為產生立竿見影的效果,但是從長期的視角看,可以打造更高的企業聲譽,強化員工對企業的認同,帶來圖4󰀁競爭模型2(M4)5󰀁研究結論與政策建議5.1󰀁研究結論企業社會責任不僅直接

30、正向影響員工企業認第15卷王新宇,等:企業社會責任與員工忠誠關系實證研究239󰀁263.4BrancoMC,RodriguesLL.Corporatesocialresponsibilityandresource󰀁basedperspectivesJ.JournalofBusinessEthics,2006,69(2):111󰀁132.5DowlingGR.Corporatereputations:shouldyoucompeteonyoursJ.CaliforniaManagementReview,2004,(46):19󰀁36

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