1、員工離職面談技巧及問題離職談話，與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業存在的問題， 明了管理的得失。一、離職面談的好處1談話留人：對一些骨干員工的離職，企業坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其 改變主意。某企業員工小劉，因為不服從公司調動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到 公司對自己的關注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。2發現制度問題： 企業的某些制度， 在公司內部看或許沒有什么問題， 但如果放在競爭環境下， 可能已經為市場所淘汰，

2、不利于企業發展。某通信產品企業，在一段時間里，員工流失率居高不下， 經營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業才發現，原來競爭對手的薪酬制度在行業 里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業修改薪酬制度，留住員工。3改善企業管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務部門員工離職 談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發現部門主管管理刻板，對 下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業的客戶服務工作。經過調整，該公司客戶服務部門的 工作業績也有了很大起色。4調整

3、招聘行為：通過與離職員工談話，企業可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣， 企業就會發現這個群體的問題所在，發現他們與企業不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較 快剔除不適合公司工作的求職者。+4-P5消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發泄出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理 解。公司或許不適合6給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友

4、善的信息是積極和必要的，能為公司 帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司， 當時就有很多華為的離職員工在網上維護華為的利益，特別令人感動。二、離職面談的障礙離職談話不簡單，盡管越來越多的企業都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實6 月左右發，施過程中會遇到一些問題和障礙：表現一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業的年終獎金，一般都在第二年的 員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發放，于是閃爍其詞，不愿多說。表現二： 離職員工事不關己， 高高掛起。 反正人走都走了， 還說那么多干什么中國人典型的 一事不如少一事”心態；影響著員工離職面

5、談的深度交流。表現三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時， 找些離職借口進行掩飾，對有關問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。表現四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因對其主管管理方式不滿，存在誤解和偏見， 在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表現五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關 專業人員進行離職面談不同，國內企業大多由人力資源部門的有關人員“兼任”一下，談話缺乏技 巧，內容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業需要真正重視并通過離職談話的 專業化來解決。

6、三、離職談話怎么談要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業化。1明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原 因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解 釋和安撫工作，回應他的抱怨，結合他的特點，給出建議。對經濟不景氣時候的裁員談話，目的側 重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談 話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談

7、話需要注意對象的不同， 確立自己的談話目的。2了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解。可以通過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經歷、家庭情況以及工作表現等 有一個基本的了解；也可以向上司或有關人員，了解他的工作表現、個人興趣、有關的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權。3熟悉有關法律法規和公司有關制度。有關法律法規，是國家和社會界定員工與企業之間利益在離職的時候， 可能會提到譬如 勞關系的文本文件， 越來越多的員工法律意識和維權意識在提高， 動法上有關的條款要求，對此要能從容應對。公司政策和制度，與員工的切身

8、利益相關，如果離 職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關問題時，談話人不能作為公司的代言人，那 談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補 償方案甚至于業界形勢、市場表現等信息。4擬定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關的談話問題。談話者要 將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提 綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內達到自己的談話目的，是需要認真準備的。5談話現場的控制。如果說，前

9、面4 項工作都認真準備了，談話現場控制應該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。但離職談話的現場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方， 避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準備的問題，要 注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回 顧自己的談話提綱，調整自己的談話思路。因此，離職談話過程中，開放型的問題應多問，探討和征詢的語氣應當多些，因為你必須讓員 工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結束時，對員工提出的問題，自己 不

10、能立即答復的，要明確告訴員工，過后給予相應的答復。6離職談話總結。談話總結，也是必要的一個環節。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應當做好談話記錄，并整理好歸檔。企業可以定期對員工的離職談話進行總結， 對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應的決策人和責任人。通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了 解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關系管理專員負責，時機選擇在員工離職前最后天，因為員工關系管理專員與其并無職務上的隸屬關系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易 站在第三者的立場上對所熟知的情況發表評論。在面談的

11、內容上，員工關系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企 業管理模式、工作環境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內容也同樣要用規范 化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內容， 往往是員工離職的真實原因或者企業管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業不僅可以更好地 改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據。離職面談可能問到的問題：、對公司的整體感覺1、你對公司總的感覺如何 2、你的工作是否有足夠的機會發揮你的專業所長并有所長進 3、你認為公司的工作環境為你的工作創造了良好的條件嗎 4、你認為公司的報酬體系怎樣

12、5、你認為公司的福利計劃如何還需要什么改進二、部門工作氛圍1、你得到有關你的工作表現的反饋了嗎 2、有關你的工作表現的評價是否可觀公正 3、你對你的主管感覺如何他是否具備一定的管理技巧 4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎他是否令你滿意地解決了這些問題 5、在工作中你與同事合作的怎樣三、培訓與技能提升1、你得到了足夠的培訓嗎 2、公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力呢 3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓這造成了怎樣的影響 4、你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎這些需求是否得到了滿足 5、你對怎樣的培訓和發展計劃最感興趣四、企業文化建設1、你對公司的企業文化有何感想有更好的建議嗎 2

13、、你覺得公司該如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等 3、你覺得公司該如何緩解員工的壓力 4、你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何應該如何改進五、具體離職原因1、當你加入本公司時，你一定覺得你能實現自己的職業目標，是什么導致你改變主意的呢 2、你作出離職決定的主要原因是什么 3、你決定離職還有其他哪些方面的原因 4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭 5、你本希望問題如何得到解決6、你是否愿意談談你的去向（如果你去意已定） 7、是什么吸引你加入他們公司六、其他1、你離職后是否愿意繼續和公司保持聯系 2、你是否介意公司經常告知你公司的發展狀況，打聽你的發展狀況，要請你回來參加公司活動 3、當你在其他公司見識到更好的管理辦法或經過對照想得到對公司更好的建議時，是否愿意主動與公司分享4、如果有機會，你是否還愿意重新加入公司員工髙職面談表1姓 名所M 部門部班職 務試用期員工 一 ft員工入職 年限