1、如何建立科學(xué)的企業(yè)人才管理 制度如何建立科學(xué)的企業(yè)人才管理制度在整個的企業(yè)經(jīng)營過程中，我們把企業(yè)的經(jīng)營行為引申成一條企業(yè)管理鏈條，在沒有硝煙的商業(yè)化社會里，所有企業(yè)的經(jīng)營幾乎都在戰(zhàn)略、商品、團(tuán)隊、客戶、市場五點一線的軌道上運(yùn)營。在企業(yè)經(jīng)營五點線的運(yùn)營法則下，企業(yè)戰(zhàn)略、商品甚至涵蓋市場，這三點可以說是相對恒定的，既然有相對的恒定，肯定存在相對的不恒定，如果有的話，那就是團(tuán)隊與客戶！而在企業(yè)經(jīng)營的五點線學(xué)說上，團(tuán)隊是最不恒定的因素所在。也是企業(yè)決策層最應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵點。一、如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。有的企業(yè)可能

2、因為藝術(shù)地使用了好辦法，恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展。但更多的企業(yè)，卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。其實，以上的核心工作目的是運(yùn)營人力管理手段，更好地進(jìn)行人力資源核心工作：選人、育人、用人、留人。作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，如何處理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人應(yīng)采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才、后備人才。對前者給予特殊、破例政策；后者給予鼓勵政策。在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。（二）事業(yè)留人對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實

3、現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，先前合意的工作慢慢會變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作應(yīng)進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計。因此工作設(shè)計是貫穿于企業(yè)激勵員工并留住員工的始終的。工作再設(shè)計包括：1 . 工作輪換。 在工作流程不受重大損失的前提下， 工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，從而給他們提供發(fā)展技術(shù)及全面觀察、了解整個生產(chǎn)過程的機(jī)會。工作輪換有縱向和橫向兩種輪換方式。不管采取何種方式，都必須注意把握輪換的頻率及時間。2 .工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作范圍，是每個人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)其他同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作能多樣化，以此減少

4、對單一工作的反感。3 .工作豐富化。 增加工作縱深的一種方法是允許員工對他們的工作進(jìn)行更多的控制。員工被獲準(zhǔn)作一些通常由他們的主管人員完成的任務(wù) 尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許員工以更大的自主權(quán)、獨立性和責(zé)任感去從事一項完整的工作，這有助于降低離職率。（三）企業(yè)文化留人企業(yè)文化留人，要求企業(yè)要像一個家，能給職工帶來家庭般的溫暖。現(xiàn)在給大家介紹幾個名詞，它們與企業(yè)文化密切相關(guān)。企業(yè)文化是從上到下這樣形成的：先有遠(yuǎn)景，再有使命宣言，又有價值觀，然后用各種手段把價值觀輸入到員工心里，溶化在血液中，然后再訂出長期和短期的目標(biāo)，于是企業(yè)文化就產(chǎn)生了。還可以通過團(tuán)隊來拓展訓(xùn)練，溝通，講課，培訓(xùn)，還有

5、一些商業(yè)的小游戲來加強(qiáng)企業(yè)文化這個感覺。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情動物。尤其是東方人，很講究感情。感情好，什么都顯得無所謂；感情不好，就是一點芝麻小事，也會小題大作，借題發(fā)揮。所以，營造一個溫馨的氛圍，用真誠的感情留人，是十分重要的。大家之間感情好，自可 “協(xié)力一條心，石頭也可變成金”（五）薪酬福利留人采用薪酬福利來留住人時，需要注意以下幾點。在薪酬方面，要使經(jīng)理和技術(shù)顧問在同一個薪酬水平上；對關(guān)鍵職位的職員加以特殊照顧。福利方面包括企業(yè)內(nèi)部的心理咨詢、法律咨詢服務(wù)；額外住房貸款福利；替關(guān)鍵員工購買人壽保險；免費的飲料、點心；進(jìn)修與培訓(xùn)機(jī)會。三、健全企業(yè)文化、管理體系首先，作為現(xiàn)

6、代化商品經(jīng)濟(jì)營運(yùn)企業(yè)，要建立自己的企業(yè)文化氛圍，通過企業(yè)文化的理念，將員工行為上升到企業(yè)文化的層面上來。其次，建立企業(yè)5s制度。“5S活動起源于日本，并在日本企業(yè)中廣泛推行，它相當(dāng)于我國企業(yè)開展的文明生產(chǎn)活動。”5S活動的對象是現(xiàn)場的環(huán)境”，它對生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境全局進(jìn)行綜合考慮，并制訂切實可行的計劃與措施，從而達(dá)到規(guī)范化管理。再次，健全企業(yè)獎懲制度。為更好的完善開發(fā)的管理制度及提升，調(diào)動開發(fā)人員的工作積極性。最后，建立公開、公正、公平的企業(yè)考核管理體系，階段性實施員工考核，優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣。四、在國內(nèi)企業(yè)常規(guī)管理中，一向標(biāo)榜 “人性化 ”管理，其實的人性化概念，在筆者看來是一種 “偽人性。 ”除

7、卻關(guān)系錯綜復(fù)雜的國有企業(yè)，即便新興膨脹起來的大型家族、私人公司，在實際管理過程中，體現(xiàn)的卻是管理松懈、分工不均甚至 “一棒子打死”的現(xiàn)象。因某位領(lǐng)導(dǎo)的好惡，對一名員工可能就決定了終生的前途，這一點，國內(nèi)企業(yè)做的相當(dāng)獨斷。常見過企業(yè)老板說，我的員工勞動強(qiáng)度不大呀？其實，真正的公平是一種虛擬的幻覺，但是相應(yīng)的勞資關(guān)系匹配確是可以考慮。在外企，它把良好行為、正常行為與非正常行為都細(xì)致地進(jìn)行了概括，良性的行為根據(jù)事件的影響度可以得到嘉獎、小功、大功；正常行為是企業(yè)員工的日常行為規(guī)范不必解釋；非正常行為影響到企業(yè)利益時會根據(jù)損害大小給與責(zé)任人口頭警告、書面警告、通報批評、訓(xùn)誡、小過、大過、辭退、開除等懲

8、罰措施。員工即便某件事情做錯了，還有改正的機(jī)會。五、管理制度企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益，在生產(chǎn)管理實踐活動中指定的各種帶有強(qiáng)制性義務(wù)，并能保障一定權(quán)利的各項規(guī)定或條列，包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它作為員工行為規(guī)范的模式，能使員工個人的活動得以合理進(jìn)行，同時又成為維護(hù)員工共同利益的一種強(qiáng)制手段。因此，企業(yè)各項管理制度，是企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營管理所必需的，它是一種強(qiáng)有力的保證。優(yōu)秀企業(yè)文化的管理制度必然是科學(xué)、完整、實用的管理方式的體現(xiàn)。做為雇傭方，或者說勞資雙方，在整個企業(yè)管理鏈中，建立與完善企業(yè)管理制度是一件很簡

9、單的事情，但是，建立與完善一套雙方都能確認(rèn)的企業(yè)管理體系確是一件很困難的事情，要么制度是一紙空文，要么制度沒有束縛性。所以，建立企業(yè)明確的經(jīng)營理念，并將這種理念書面化，成為一種企業(yè)行為一種企業(yè)文化，是企業(yè)關(guān)注的重要課題。六、人力資源如何加強(qiáng)積極有效的企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。1 . 建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 現(xiàn)代企業(yè)制度， 是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的制度保障。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度

10、，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)民營企業(yè)。企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項工作順利進(jìn)行。2 .強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識。 企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后， 必須強(qiáng)化人力資源管理意識，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性

11、企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。3 .實行有效的激勵機(jī)制。 行之有效激勵機(jī)制， 能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動和挖掘出來，推動企業(yè)的發(fā)

12、展和壯大。激勵是一項科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合本身的實際，實行科學(xué)合理的激勵機(jī)制。合理、有效的激勵方法，能夠提高員工的士氣和忠誠。一般來說，激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵方面，企業(yè)可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的回報，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體；精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機(jī)會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。4 .規(guī)范人力資源管理

13、體系。企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細(xì)致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等項工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實現(xiàn)人力資源管理由 “人治 ”向 “法治 ”的轉(zhuǎn)變。七、做為企業(yè)的管理系統(tǒng)診斷，我們在此并非夸大人力的效用，而是在企業(yè)的管理實踐過程中發(fā)現(xiàn)，

14、諸多存在問題的企業(yè)，其實真正的缺失不在戰(zhàn)略，而在戰(zhàn)士！正確看待人才流與留之間的關(guān)系，有助于我們客觀評估企業(yè)經(jīng)營過程中的薄弱環(huán)節(jié)，有效規(guī)避企業(yè)風(fēng)險，使之五點一線的企業(yè)管理運(yùn)作鏈條有機(jī)統(tǒng)一，并進(jìn)入良性運(yùn)轉(zhuǎn)。1 、企業(yè)具有的良好人才流動機(jī)制是企業(yè)人才管理水平較高的重要標(biāo)志之一。市場、競爭對手、企業(yè)自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻不在變化的，作為企業(yè)來講，要以變應(yīng)變，建立良好人才流動機(jī)制，引導(dǎo)人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動。企業(yè)管理水平高的企業(yè)，包括和反映出企業(yè)對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業(yè)，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一個與社會

15、沒有或較少人才流動的企業(yè)，是沒有希望的企業(yè)；但流動質(zhì)量差的企業(yè)，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有希望的。流動人才是可取的，但要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求、調(diào)配社會人力資源的實力、平衡企業(yè)與社會之間人才流動的能力，有計劃地實施人才流動策略。一方面要最大限度地引導(dǎo)企業(yè)最需要的合適人才流動進(jìn)入企業(yè)，另一方面要隨著企業(yè)的自然發(fā)展，一部分不適應(yīng)、跟不上企業(yè)發(fā)展的人員應(yīng)能夠自然地剝離于企業(yè)和崗位。通過崗位的競爭機(jī)制與適當(dāng)?shù)膲毫Γ鰪?qiáng)員工、人才的進(jìn)取精神，穩(wěn)定保持與提高企業(yè)員工的整體綜合素質(zhì)。一個不能較好地控制人才流動朝著有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)，是一個缺乏實力和管理水平的企業(yè)，自然也難留住合適的

16、人才。3、企業(yè)內(nèi)部的人才也應(yīng)優(yōu)化性的流動。人才的崗位、職位在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的競爭機(jī)制的作用下應(yīng)是良性變化的，企業(yè)要根據(jù)人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調(diào)整，進(jìn)行優(yōu)化的流動，企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)化性的流動機(jī)制有利于人才留住。4、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作變?yōu)榱糇∪瞬拧⑿麄髌髽I(yè)、廣招人才的另一通道。一個主動或被動離開企業(yè)的人才，其動機(jī)是多方面的，其中不乏仍然對企業(yè)有感情的人才，還愿意離開企業(yè)后繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業(yè)時有很多好的建議，在職、在崗時可能不便提。5、正確認(rèn)識人才 “流動 ”與 “流失 ”的關(guān)系，防止把有益于企業(yè)的人才

17、“流動 ”誤解為有害于企業(yè)的 “流失 ” 。人才流動有益于企業(yè)的發(fā)展，這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營者所認(rèn)識，但經(jīng)常聽到很多企業(yè)經(jīng)營者講 “人才多的是，不怕人才走。走一個，我可以再招一個、二個” ，這里面就存在人才 “流動 ”與 “流失 ”認(rèn)識上的混淆。如一個企業(yè)需要的人才流動出了企業(yè)，企業(yè)的聲譽(yù)、發(fā)展及其現(xiàn)實的工作因沒有合適對應(yīng)的人及時補(bǔ)充而受到負(fù)面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為一種流失了。的確， “人才多的是” ，但是招聘、培養(yǎng)一個合適的人才是不容易的，是需要或已經(jīng)付出了企業(yè)一定代價的，而且再招聘進(jìn)來的人才是否就能留得住呢？不難想象，有這種不正確想法的企業(yè)經(jīng)營者，可能一時會招聘或留用一些人才，

18、但不能長久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移的，企業(yè)一旦初現(xiàn)個別的、甚至是局部的只要不影響企業(yè)大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕；怕的是不引以為戒、不認(rèn)真吸取教訓(xùn)。人力資源，是企業(yè)管理真正的軟肋！一個人不能沒有付出，也不能沒有收獲，假如你的收獲不是你的付出，那么你 的付出也必然不是你的收獲，我們需要員工感恩，我們就應(yīng)該感恩員工，我們 需要對方的安全感，我們首先就要給予對方安全感！這是做人的規(guī)則，企業(yè)亦然！美國一座大城市，上午上班時，雙向八車道的進(jìn)城路堵得一塌糊涂，到下午下 班時，雙向八車道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部門解決不了就公開征求意 見，有人說道路要加寬，有人說要再修一條新路。最終，有人提出一個辦法， 在上午上班高峰臨時把進(jìn)城路改成六車道，出城路改成兩車道；下午下班高峰，