1、企業(yè)集團如何建立培訓(xùn)考核指標目前，越來越多的公司，特別是大型企業(yè)集團，已經(jīng)對培訓(xùn)工作的重要性有了深刻的認識，在培訓(xùn)上的投入也越來越多，據(jù)統(tǒng)計，某些跨國公司一年的培訓(xùn)費用約占工資總額的2% 5%這個比例的投入即使對大型企業(yè)集團來說也是一個不小的數(shù)目，因此，培訓(xùn)投資收益就自然成為企業(yè)培訓(xùn)工作關(guān)注的焦點，培訓(xùn)效果也成為培訓(xùn)工作的核心內(nèi)容。培訓(xùn)效果是培訓(xùn)工作的目標，只有達到了培訓(xùn)的效果才有可能說完成了培訓(xùn)工作。但是,對培訓(xùn)效果的評價和考核卻一直是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個難點。一個企業(yè)，特別是進行多元經(jīng)營的企業(yè)集團，面對子公司各不相同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)體系，如何科學(xué)、公正、合理的評價它們的培訓(xùn)效果，這需要建立

2、一個培訓(xùn)考核指標體系。一個合理的考核指標體系應(yīng)該能夠科學(xué)地評價各子公司培訓(xùn)工作的實施情況，真實地反映培訓(xùn)工作的效果，并可以通過這些指標達到督促和激勵各子公司進行培訓(xùn)的目的。據(jù)一項調(diào)查分析顯示，影響培訓(xùn)效果的主要因素有以下五個：培訓(xùn)環(huán)境、受訓(xùn)意愿、培訓(xùn)前的準備、 教師水平以及學(xué)習(xí)氣氛等（見圖）,這些因素幾乎囊括了培訓(xùn)工作前后的各項內(nèi)容，對培訓(xùn)效果有決定性的影響。培訓(xùn)考核指標的設(shè)計就是在結(jié)合培訓(xùn)工作流程的基礎(chǔ)上，綜合這幾個方面展開。在考核指標設(shè)計之前，首先有必要在企業(yè)集團內(nèi)部給岀一個明確的關(guān)于培訓(xùn)工作的定義，因為明確的范圍是進行考核的必要前提，我們首先必須明確什么行為算做培訓(xùn)，什么行為不能算做培訓(xùn)

3、|。那么什么是培訓(xùn)？培訓(xùn)是指由專人組織的、采用集中授課或互動研討形式，且有詳細教學(xué)內(nèi)容或教學(xué)大綱的培訓(xùn)班或研討會，或者經(jīng)總公司人力資源部同意、并在人力資源部備案的公司外培 訓(xùn)|。這些行為是考核指標所針對的對象。一、培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)環(huán)境，簡單地講就是指培訓(xùn)工作的硬件和軟件配置，包括教學(xué)設(shè)備、教室的設(shè)置與布局以及教室的自然環(huán)境等等。培訓(xùn)環(huán)境這個因素相對于影響培訓(xùn)效果的其他因素而言，是一種固定“因素，一旦形成就不太容易改變或者改變的成本較高。因而，這個指標更適宜企業(yè)考察長期培訓(xùn)效果時使用。雖然培訓(xùn)環(huán)境對培訓(xùn)效果非常重要，但是考慮到企業(yè)集團中的大多數(shù)子公司的培訓(xùn)環(huán)境不會有太大的差別，而且還可能集中辦公，培

4、訓(xùn)設(shè)施可以“共享使用或相互借用，因而,培訓(xùn)環(huán)境這個因素 在企業(yè)集團的月度培訓(xùn)考核 |體系中暫不考慮。但考察企業(yè)長期培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)環(huán)境依然是一個 非常重要的因素。二、受訓(xùn)意愿受訓(xùn)意愿是指在培訓(xùn)工作！中，受訓(xùn)人必須要有接受本次培 |訓(xùn)的意愿。強制安 排的培訓(xùn)將很|難達到理想的培訓(xùn)效果。對培訓(xùn)意愿的考核可以從以下三個層次進行：（一）培訓(xùn)需求分析，考核切入點：培訓(xùn)需求調(diào)查率培訓(xùn)需求調(diào)查率指對本單位員工定期進行培訓(xùn)需求調(diào)查，接受調(diào)查人數(shù)占總員工數(shù)的比率。需求調(diào)查一般要求見證性資料齊全（如培訓(xùn)需求調(diào)查表、問卷調(diào)查、面談溝通的記錄等）,以備考核。在實際操作中 , 培訓(xùn)需求調(diào)查率一般要求達到一定的比例。對于

5、培訓(xùn)體系較為健全的單位 ,需求調(diào)查對象可以以部門為單位進行 , 但調(diào)查率必須達到 100%。應(yīng)該注意的是 ,在培訓(xùn)需求調(diào)查中往往會出現(xiàn)個人培訓(xùn)需求與企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃不一致, 甚至是相背離的現(xiàn)象。所以 ,培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)該面對兩個群體 ,一方面是企業(yè)員工 , 要調(diào)查他們個人的想法 和培訓(xùn)計劃 ,乃至個人的職業(yè)生涯設(shè)計 ,另一方面還要從企業(yè)的業(yè)務(wù)角度出發(fā) , 通過對部門主管的 調(diào)查, 確定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃框架下的培訓(xùn)需求。 只有綜合這兩方面的需求 ,才能平衡個人與企業(yè)在培 訓(xùn)規(guī)劃上的利益 , 做出合理的安排 ,片面地考慮一方面的利益 , 不會達到應(yīng)有的效果。（二）培訓(xùn)課題開發(fā) , 考核切入點 :課題開發(fā)數(shù)

6、量 培訓(xùn)課題開發(fā) , 指通過培訓(xùn)需求調(diào)查、 現(xiàn)場跟蹤寫實的記錄等方式 ,總結(jié)員工在工作中的薄弱環(huán)節(jié) 從而找出培訓(xùn)切入點 , 并通過策劃進而組織實施的培訓(xùn)課題。一般而言 ,完整的培訓(xùn)課題包括 : 學(xué)員需求或工作中的薄弱環(huán)節(jié)、 培訓(xùn)內(nèi)容、 時間、地點、培訓(xùn)對 象、教師、培訓(xùn)方式、考查方式、每個培訓(xùn)時間段的培訓(xùn)內(nèi)容及案例等等 , 開發(fā)培訓(xùn)課題是一項 長期的工作 ,需要人力資源部的認真觀察和分析,因此, 在短期考核中可以適當(dāng)降低標準 , 各企業(yè)可以結(jié)合自己的實際情況制定相應(yīng)的考核辦法。針對 開發(fā)培訓(xùn)課題 一項進行的考核 , 目的只在于督促下屬企業(yè)或單位能夠積極地從工作中尋找 差距, 因此,對于發(fā)現(xiàn)具有

7、很大共性的培訓(xùn)需求,適合跨單位或在全集團公司范圍進行的培訓(xùn)課題并提交總公司人力資源部組織實施的, 在考核中應(yīng)該給予鼓勵。（三）培訓(xùn)計劃 ,考核切入點 :培訓(xùn)計劃的及時、完整、準確培訓(xùn)計劃 , 指在對各級人員進行的培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上所制定的培訓(xùn)工作安排。一般要求清晰、明確、完整 , 其基本要素應(yīng)包括 : 培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、考 核方式以及時間地點安排、 初步預(yù)算等內(nèi)容。 該項考核內(nèi)容主要檢查的是各單位培訓(xùn)工作能否有 計劃、有步驟地開展。雖然好的培訓(xùn)計劃并不代表一定有好的培訓(xùn)效果 , 但是沒有計劃的培訓(xùn)一 定不會有好的效果。培訓(xùn)計劃只是各單位在一定時間內(nèi)對培訓(xùn)的

8、安排 , 不表示一定要完全按照這個計劃實行 , 但是培 訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施之間的差距也不能太大 , 要防止為了敷衍工作而隨意制定計劃的現(xiàn)象。三、培訓(xùn)前的準備和教師水平認證培訓(xùn)前的準備對培訓(xùn)效果的影響非常大,充分的準備可以更有效的達到培訓(xùn)的目的, 因而也不能忽視在這方面的考核。考核的主要內(nèi)容有以下兩個方面 :（一）培訓(xùn)資料 ,考核切入點 :培訓(xùn)教材 培訓(xùn)教材是指培訓(xùn)時供員工使用的教材或教案或培訓(xùn)教學(xué)大綱 , 可以是紙介或電子版的。要求每 次培訓(xùn)有必要的教材 , 一方面可以使受訓(xùn)者提前了解培訓(xùn)的內(nèi)容或體系, 另一方面也是為了滿足他們后續(xù)學(xué)習(xí)的需要。（二）教師資格 , 考核切入點 : 資格認證 嚴格地

9、講 , 教師水平的認證應(yīng)該屬于培訓(xùn)前的準備 ,考慮到這個因素在培訓(xùn)工作中的地位十分突出 , 故而將其單獨列出。教師資格認證指對培訓(xùn)人的培訓(xùn)能力和培訓(xùn)知識結(jié)構(gòu)的審查。企業(yè)集團可以根據(jù)企業(yè)的實際情況考慮建立一套 教師資格認證方案 , 對試圖在本企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)的教師的職稱、職位、工作年限、專業(yè)等等做出明確的規(guī)定, 使得資格認證有章可循。建議有條件的企業(yè)建立 培訓(xùn)教師一覽表 , 進行備案管理 , 并對有資格的教師頒發(fā)任課證書。在培訓(xùn)教師選拔方面 , 除了面向各類高等院校之外 ,還要注意充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源, 不要將目光僅僅放在企業(yè)之外。 其實能真正結(jié)合企業(yè)實際來進行培訓(xùn)的教師還是那些來自于本企

10、業(yè)的 高素質(zhì)人才 , 盡管在理論性上可能有所欠缺 , 但實用性更佳 , 更能切中問題的要害。最后強調(diào)一點 , 盡管培訓(xùn)前的準備工作十分重要 ,但是針對宮的考核應(yīng)該有一定的靈活性, 在一定程度上可以視培訓(xùn)的實際情況而定 , 對于某些現(xiàn)場即時培訓(xùn)或者啟發(fā)討論式的培訓(xùn) , 因為對時間 的要求比較緊迫 , 可以適當(dāng)降低標準 , 甚至不考核這一方面。四、培訓(xùn)的實施培訓(xùn)的實施過程在培訓(xùn)考核中其實只是一種監(jiān)控 , 只要培訓(xùn)需求分析和準備工作能夠做好 , 培訓(xùn) 的實施只是順理成章的一步 , 但是這一步包含的內(nèi)容卻是整個培訓(xùn)工作中的實質(zhì)環(huán)節(jié)。對培訓(xùn)實施過程的考核可以從以下三個方面進行 :（一）培訓(xùn)人次 ,考核切

11、入點 :人均受訓(xùn)次數(shù) 人均受訓(xùn)次數(shù)是指員工接受培訓(xùn)的總?cè)舜螖?shù)與員工總?cè)藬?shù)的比 ,具體可以包括兩項內(nèi)容 :（1） 月平 均培訓(xùn)人次 , 即各單位當(dāng)月接受培訓(xùn)的平均人次 ,（2） 逐月累計平均培訓(xùn)人次 ,即各單位至當(dāng)月累 計平均接受培訓(xùn)人次。在實際考核中 ,我們可以結(jié)合企業(yè)的實際規(guī)定一個量化的標準（如:2 人次 ） 。（二）培訓(xùn)時間 ,考核切入點 :人均受訓(xùn)時間 人均受訓(xùn)時間是指員工接受培訓(xùn)的總時數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比 , 具體也可以包括兩項內(nèi)容 :（1） 月平 均受訓(xùn)時間 , 即各單位每人當(dāng)月平均接受培訓(xùn)時間 ,（2） 逐月累計平均受訓(xùn)時間 ,即各單位每人至 當(dāng)月累計平均接受培訓(xùn)時間。在實際考核中,

12、 同樣可以規(guī)定一個量化的指標（如:8 小時） 。（三）培訓(xùn)普及程度 , 考核切入點 :培訓(xùn)普及率 培訓(xùn)普及率是指接受培訓(xùn)的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比率。企業(yè)可以根據(jù)自己的生產(chǎn)特點, 以月或者季度為單位進行量化考核 , 規(guī)定培訓(xùn)普及率不低于某一個標準。以上對培訓(xùn)人次、時間、普及率的考核必須要綜合使用, 這是為了保證培訓(xùn)工作在時間、空間、群體上的平衡 , 這種平衡對于企業(yè)培訓(xùn)工作的穩(wěn)定以及企業(yè)的長遠發(fā)展是至關(guān)重要的。任何一個 方面的失衡 ,都有可能影響培訓(xùn)效果 , 甚至影響員工隊伍的穩(wěn)定。五、學(xué)習(xí)氣氛與培訓(xùn)效果 學(xué)習(xí)氣氛相對于影響培訓(xùn)效果的其他因素而言,它是一個 軟條件, 是培訓(xùn)中最無法量化考核的因素

13、, 但是它對培訓(xùn)效果的影響卻遠超過其他因素。一個不好的學(xué)習(xí)氣氛幾乎可以否定此前為培 訓(xùn)所做的所有工作 , 因此,盡管考核有難度 , 但仍必須給予它充分的關(guān)注。在實際操作中 , 可以考慮借助于考核培訓(xùn)的其他內(nèi)容來觀察各單位的培訓(xùn)氣氛。我們認為可以從 下幾個方面進行替代 :（一）培訓(xùn)結(jié)果檢查 , 考核切入點 :培訓(xùn)后續(xù)調(diào)查和工作檢查 培訓(xùn)后續(xù)調(diào)查是指培訓(xùn)結(jié)束后 , 培訓(xùn)組織者就該次培訓(xùn)的效果或者認同性在受訓(xùn)者之間進行的抽 樣調(diào)查 , 其中 , 受調(diào)查者占整個受訓(xùn)總?cè)藬?shù)的比率即為培訓(xùn)后續(xù)調(diào)查率。 這個指標在實際應(yīng)用中應(yīng) 該掌握 適中的原則 ,調(diào)查率太高可能會浪費時間和精力 ,太低又不能反映本次培訓(xùn)的

14、實際情況。工作檢查是要求培訓(xùn)內(nèi)容能應(yīng)用到實際工作中, 并取得一定的效果 , 如各種生產(chǎn)指標或考核的進步等等。這個內(nèi)容其實不需要人力資源部花費太多的精力去完成 , 借用生產(chǎn)部門或財務(wù)部門的一 些統(tǒng)計指標就可以說明問題。培訓(xùn)結(jié)果檢查其實是對培訓(xùn)效果的一種跟蹤, 通過這種跟蹤 , 不僅能檢驗各單位的學(xué)習(xí)氣氛 , 還能夠為今后的培訓(xùn)提供有價值的借鑒。（二）培訓(xùn)案例提報 , 考核切入點 :案例提報數(shù)量 培訓(xùn)案例是指在培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)并總結(jié)的成功（ 或者是失敗的 ）的工作經(jīng)歷或方法等 ,對今后的工作具有教育啟發(fā) （ 或者警示 ） 意義。培訓(xùn)案例一般要求具有一定的代表性和鮮明的主題,特別是來自于本單位的案例

15、, 更能反映出在本企業(yè)的企業(yè)文化下的一些生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀 , 相對于那些來自國 外跨國公司的案例而言 , 盡管不夠經(jīng)典 , 但對本企業(yè)的員工卻更具有教育意義和說服力。 總結(jié)自己 的案例應(yīng)該是培訓(xùn)工作中的一個重要的內(nèi)容。但是總結(jié)案例并不是一朝一夕的事情 , 除了要求一個良好的學(xué)習(xí)氣氛之外,還需要對工作過程的仔細觀察和認真總結(jié) , 因此,盡管可以作為考察學(xué)習(xí)氣氛的替代指標之一, 但不適于作為短期考核指標?？己酥?, 對于能夠提報培訓(xùn)案例的單位 ,特別是能提報對全集團具有啟發(fā)意義案例的單位 , 應(yīng)予以鼓勵。六、其他事項（一）培訓(xùn)記錄 ,考核切入點 :培訓(xùn)過程記錄的詳細度和準確度 為了便于培訓(xùn)工作考核 ,

16、 企| 業(yè)集團應(yīng)該按照統(tǒng)一的格式要求各單位對培訓(xùn) 的全過程進行記錄。 雖然記錄只是培訓(xùn)工作的后續(xù) , 對培訓(xùn)效果幾乎沒有什么影響 , 但是培訓(xùn)作為 一項對企業(yè)有重要影響的系統(tǒng)性的工作, 清晰、完整的記載并建立相應(yīng)的記錄管理體系是這項工作應(yīng)有的內(nèi)容。培訓(xùn)記錄的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個方面 :1. 培訓(xùn)簽到記錄 , 記錄到達現(xiàn)場接受培訓(xùn)的人員名單。2. 培訓(xùn)紀要 , 對培訓(xùn)整個過程的記錄 , 包括培訓(xùn)的目的、時間、地點、培訓(xùn)人、受訓(xùn)人、內(nèi)容、方 式以及培訓(xùn)效果和培訓(xùn)的信息反饋等內(nèi)容。3. 培訓(xùn)檔案 ,以個人為單位建立檔案 ,記錄該員工所參加的所有培訓(xùn)。 這個檔案可以作為企業(yè)人事 調(diào)動的參考。4.

17、培訓(xùn)臺帳 , 記錄所有本單位發(fā)生的培訓(xùn)。 臺帳記錄要以部門為單位 , 全面反映本部門的內(nèi)部培訓(xùn) | 、外部培訓(xùn)以及員工的脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)臺帳可以綜合反映一個部門實際的培訓(xùn)狀況, 在結(jié)合該部門培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上 , 可以作為評價部門階段性培訓(xùn)工作的主要依據(jù)。（二） 考核辦法有了考核指標 , 還必須要有一套穩(wěn)定的考核辦法 ,以增加政策的穩(wěn)定性。筆者把以上各項指標匯總成一個 培訓(xùn)工作檢查考核操作平臺 （ 見附表 , 其中的分值可以根據(jù)企 業(yè)的實際進行調(diào)整 ）, 其中把各類指標綜合起來 , 按照百分制進行了量化 , 增強了考核的可操作性。 培訓(xùn)工作考核可以每月進行一次 ,按照操作平臺 中的標準進行考評 ,并按成績排名。 對培訓(xùn)工作 不重視、 不能完成培訓(xùn)職能、 連續(xù)排名居后的單位可以給予一定的處罰。對于在當(dāng)