1、優(yōu)化人力資源配置推進(jìn)科學(xué)化管理提高企業(yè)核心競爭力XXX摘要:本文以鋼鐵行業(yè)面臨客觀形勢為切入點，結(jié)合礦山生產(chǎn)XX制企業(yè)人力資源管理實際，提 岀優(yōu)化人力資源配置，推逬科學(xué)化管理做法措施，對提高企業(yè)核心競爭力的重要意義。關(guān)鍵詞：人力資源配置管理科學(xué)化企業(yè)競爭力XXXX是集XX生產(chǎn)系統(tǒng)保產(chǎn)維修、建筑施工、特種設(shè)備安裝改 造維修、礦區(qū)房屋管理、保潔綠化、職工就餐、洗浴服務(wù)等一體 的生產(chǎn)XX制單位,是XX地區(qū)唯一一家全民所有制國家二級資質(zhì) 建筑企業(yè)。隨著鋼鐵行業(yè)微利甚至虧損的形勢出現(xiàn),強(qiáng)化企業(yè)各 項管理工作的緊迫性更被凸顯出來。今年以來，XXX加快生產(chǎn)服務(wù) 職能轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步優(yōu)化保產(chǎn)、月艮務(wù)人員配置，推進(jìn)

2、管理科學(xué)化上 水平，促進(jìn)企業(yè)競爭力提高。一. 人力資源配置現(xiàn)狀和存在的問題XXX在工作量增加，降本增效指標(biāo)加碼，人力資源總量不足、 結(jié)構(gòu)失調(diào)"等問題日趨嚴(yán)重，已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的制約因素。 2012年一季度,勞務(wù)用工987人，其中，男442人，女545 人（比2009年末減少1520人,壓縮比例35% 1主要問題表現(xiàn) 為：1、勞務(wù)工年齡較輕。30歲及以下用工人數(shù)逐年增加，呈年 輕化態(tài)勢，他們思想活躍，不安于現(xiàn)狀，流動性強(qiáng)，給企業(yè)管理 增加了難度。2文化程度偏低。從勞務(wù)工的文化程度構(gòu)成情況看，勞務(wù)人員 的學(xué)歷主要集中在高中及初中及以下學(xué)歷,勞務(wù)人員的整體素質(zhì) 有待提高。3、無證比例過

3、大。具有中級以上職業(yè)資格所占比例很少,勞 務(wù)人員使用數(shù)量多，分布崗位廣,使用時間長，給企業(yè)生產(chǎn)順行 帶來潛在風(fēng)險。4、勞動報酬有差異。勞務(wù)用工的勞動報酬還沒有實現(xiàn)同工同 薪；勞務(wù)工與在崗職工的收入有一走的差距,勞務(wù)人員的職業(yè)生 涯無發(fā)展，沒有組織歸屬感,不利于員工隊伍的穩(wěn)定；不利于調(diào) 動勞務(wù)人員的工作積極性，也難以留住高技能人才。5、管理責(zé)任主體不清。用工單位管理的主動性和責(zé)任意識不強(qiáng)；勞務(wù)人員培訓(xùn)和安全教育不到位，給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來隱患, 日常管理工作還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。二. 采取的_些措施和做法1、進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置。首先通過崗位分析，以精簡、 高效、滿負(fù)荷為原則，合理確走崗位的設(shè)置和

4、各崗位的職責(zé)、工 作量，為每個崗位分別制走崗位說明書,對沒有具休工作或 工作量不足的崗位和一些業(yè)務(wù)類似、操作有交叉的班組進(jìn)行清理、 合并整合”使崗位設(shè)置合理,工作量飽滿,人崗匹配。2、建立勞務(wù)人員資格準(zhǔn)入制度。在技術(shù)工種崗位上,新招用 或更換勞務(wù)人員時，要求具備高中以上文化程度、初級以上職業(yè) 資格證書作為必備條件。否則,任何單位不得使用。3、開展訂單式培訓(xùn)，加快技術(shù)人才的引進(jìn)。一是對經(jīng)過 礦山技校等進(jìn)行專項培訓(xùn)，取得培訓(xùn)合格引進(jìn)到企業(yè)從事勞務(wù)工 作；二是督促勞務(wù)派遣公司,到周邊的技工學(xué)校、?？萍耙陨显?校招聘應(yīng)、往屆畢業(yè)生，為勞務(wù)人員的更換，做好人力資源儲備； 三是通過派遣公司與技工學(xué)校聯(lián)合開

5、展訂單式培訓(xùn),為補(bǔ)充企業(yè)的自然減員，做好準(zhǔn)備。4、采取有力措施，強(qiáng)化勞務(wù)用工管理。一是明確勞務(wù)派遣用工范圍。在崗位名稱、職責(zé)界定上，要將在崗人員和勞務(wù)人員崗 位名稱進(jìn)行區(qū)分,解決同崗不同酬的風(fēng)險；將勞務(wù)派遣用工主要 安排在臨時性、輔助性、替代性等非主營崗位上,在主體崗位上 盡可能減少勞務(wù)用工。二是規(guī)范勞務(wù)人員報酬。對能實行崗位績 效考核的,要實行崗位績效工資，比照同崗位在崗職工崗位等級, 合理確走勞務(wù)用工的崗位職級。三是充分發(fā)揮區(qū)域一體化管理作 用。按照誰受益，誰負(fù)責(zé)的原則，將勞務(wù)用工管理納入?yún)^(qū)域 一體化管理中，保證各項管理制度能夠有效貫徹落實，不斷提高 對勞務(wù)人員管理的到位率和實效性。四是加

6、強(qiáng)勞務(wù)用工安全監(jiān)管 力度。制走針對勞務(wù)人員安全管理的相關(guān)規(guī)章制度,進(jìn)一步加強(qiáng) 勞務(wù)人員安全教育、培訓(xùn)及考核，對安全考核不合格的勞務(wù)人員 必須辭退;強(qiáng)化勞務(wù)人員的安全監(jiān)管力度,堅決杜絕對在崗職工 和勞務(wù)人員安全監(jiān)管兩張皮,監(jiān)督、檢查、考核堅持同標(biāo)準(zhǔn)、 同尺度，對勞務(wù)人員發(fā)生的安全事故同樣追究有關(guān)部門、人員直 至領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，確保企業(yè)安全順行。五是加強(qiáng)勞務(wù)人員的教育與 培訓(xùn)。對勞務(wù)人員進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)，并相應(yīng)的做 好勞務(wù)人員職業(yè)技能鑒定工作，勞務(wù)人員的技術(shù)等級與工資收入 水平直接掛鉤。5、嚴(yán)格執(zhí)行勞務(wù)用工審批流程,杜絕用工單位先招人、后審 批現(xiàn)象的發(fā)生。按照臨時用工管理辦法和臨時用工審批

7、流程 的規(guī)走，新增用工計劃，用工前一個月提出書面用工申請,填報臨時用工使用申報表，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并上報xx公司審批后, 方可增加勞務(wù)費預(yù)算。凡新增、更換勞務(wù)用工，原則上由單位統(tǒng) 安排并指導(dǎo)勞務(wù)派遣公司進(jìn)行招聘錄入。6、加強(qiáng)培訓(xùn)、輪訓(xùn)。針對一些勞務(wù)用工技術(shù)素質(zhì)不高，大 部分只能在服務(wù)性崗位工作，工作效率、積極性都很一般情況， 有計劃地清退了一批年齡大、素質(zhì)低的人員。對其他在崗勞務(wù)用 工采用技能培訓(xùn)、實際演練、崗位考試,每季度按照崗位、專業(yè) 選出技術(shù)狀元,月加300元工資獎勵，有效解決了餐飲服務(wù)人才 匱乏問題，進(jìn)一步提高了服務(wù)人員技術(shù)素質(zhì)。三、關(guān)于人力資源工作方面的思考實施產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級和變革

8、,需要高技能高素質(zhì)人才做 支撐，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，要通過抓數(shù)量、抓結(jié)構(gòu)、抓質(zhì)量 等挖潛措施，緩解部分缺員的問題。1、在全系統(tǒng)開展工序勞動生產(chǎn)率對標(biāo)。通過開展對標(biāo)直找相 互之間的差距和存在差距的原因，制定人員配備標(biāo)準(zhǔn)，同時形成 工序間統(tǒng)一的、先進(jìn)合理的勞動生產(chǎn)率指標(biāo)，并將工序間勞動生 產(chǎn)率指標(biāo)分別設(shè)走為門檻值、目標(biāo)值和最高值納入關(guān)鍵績效指標(biāo), 對生產(chǎn)單位進(jìn)行考核。2、推進(jìn)檢修系統(tǒng)大工種”,擴(kuò)大兼工種作業(yè)覆蓋面。大工 種對緩解了人員緊張的矛盾，促進(jìn)了檢修效率的提高,調(diào)動檢 修工人求知學(xué)技的積極性、主動性都有明顯的效果。要將機(jī)械 檢修工、”電氣檢修工、“焊工三大工種作為今后檢修工人培 養(yǎng)的方向。通過建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，大大緩解檢修缺員問題。3、發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，進(jìn)一步深化分配制度改革。運用績效 考核手段,嚴(yán)格考核各級指標(biāo)的完成情況，以此作為工資收入的 依據(jù)，合理拉開部門之間、車間（作業(yè)區(qū)）之間、班組之間、個 人之間的收入差距，充分發(fā)揮崗位績效考核的激勵作用，保證生 產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。4、