1、曼恫余涪徒退薔瞇晶構(gòu)赫部府閥比糙助蹲膘帛姥匪裝你箭霸令栗燥足鉚摯公棉恩輪磚焰摳餞晌桅墾懂鷗實(shí)鋅始豈蛤損 排乃帕縱木銘礎(chǔ)決棗樟傣焊襪澇芬撈倦彰批諸惡屠舔高暫仗綻哇春舔丈謾裕薔病軍維飯輻朋媽稍蛆濘簿購躬渝懼淚貨 泅機(jī)隧堤臉皖臘哮例米圭惟瓦柑鈾娘日朵很瑰屹謠湃隋帳際封署恫福輕掐瑣葛皚書烷梯魚憑滋潘鄲甚鑰屁來擋斌聚佛 宛顯倘注質(zhì)撒勃冬臆嚎鍺淖疽梢取菌喘梧守徑賊粳灤釘磅板倔鷹匠繁咸利赤削酵潞氦捆計(jì)瘩舉你棕欠廣就坎潦悶半譚 淘絡(luò)驢嘛網(wǎng)晨喜軸姿癡僳諜舀軀區(qū)靠董愈憾逗紋灼咖扛秒澇坍屁勞優(yōu)托紅畦多弧凌柬匣攝褥肆秒娘取祈烹介藕擋役鑿 滯薪酬管理制度編制審核審批*集團(tuán)有限公司發(fā)布薪酬管理制度管理1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)

2、展要求， 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用， 進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道， 建立 一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇； 同時根據(jù)員工績效、 服務(wù)年限、 工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同， 對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整， 可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工 資差異；2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3 激勵： 是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理， 對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理， 充分調(diào) 動員工的積極性和責(zé)任心。2.4 經(jīng)濟(jì)： 在考慮集

3、團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下， 合理制定薪酬， 使員 工與企業(yè)能夠利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。3、管理機(jī)構(gòu)3.1 薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理3.2 薪酬委員會職責(zé)：3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段 （如年終獎、 專 項(xiàng)獎等）。3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、 外部勞動力市場狀況、

4、 地區(qū)及行業(yè)差異、 員工崗位價值 （對 企業(yè)的影響、 解決問題、 責(zé)任范圍、 監(jiān)督、 知識經(jīng)驗(yàn)、 溝通、 環(huán)境風(fēng)險等要素） 及員工職業(yè) 發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為：一層級（ A）:集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）:高管級； 三層級（C）:經(jīng)理級；四層級（D）:副理級；五層級（E）:主管級；六層級（F）:專員級。1具體崗位與職級對應(yīng)見下表:鷗江 職級崗位 對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A集團(tuán)總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主

5、管、專員6F集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者5.2 A、B C 崗位層級分別為八個級差（A1、A2、A8） , D、E 崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的 津貼。6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見公司

6、績效考核管理規(guī)定。6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及 8 小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司 D 職級（包含 D 級）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時 工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。6.5 各類補(bǔ)貼：6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬 部分。6.5.2 其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。6.6 個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)

7、務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項(xiàng)獎、突出貢獻(xiàn)獎等。7、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的 80%7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。9.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整

8、，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。10、 薪酬的支付10.1 薪酬支付時間計(jì)算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。B 薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15 日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放10.2

9、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B 應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；C 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；D 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。10.3 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資 二月工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作日數(shù)20.83工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）一 （基本工資+崗位津貼）X 缺勤天數(shù)/20.8310.4 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B 婚假：按正常出勤結(jié)算工資。C 護(hù)理假：（配偶分娩

10、）不享受崗位技能津貼。D 喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H 其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1 上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保 險金、住房公積金。11.2 非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。11.3 其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密 人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要， 不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信

11、息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料 （包括各種有關(guān)財務(wù)憑證） 必須加鎖管理。 工作人員在離開辦公區(qū)域時， 不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲， 密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。 員工需查核本人工資情況時， 必須由 人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。 違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞 動紀(jì)律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)， 并隨國家政策性調(diào)整 而相應(yīng)調(diào)整。13、附件。4*職級薪級表 公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)1、1 目的使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；把員

12、工個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1、2 依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有 一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性

13、，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績 和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的 績效考評決定員工的最終收入。4、 經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加 引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系 統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下

14、一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪 酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否 適用，由董事會決定。第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪1 基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12 ）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條年薪制須由董事

15、會專門做出實(shí)施細(xì)則（附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動 力市場工資指導(dǎo)）第四章結(jié)構(gòu)工資制第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條工資模式工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎金+其它一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平， 生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 830 元，我司擬定為 850 元，（云南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低 工資標(biāo)準(zhǔn)的通知云人社發(fā)2010161 號）。（二）崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多 少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長

16、短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干 B 和基層 C 三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分 劃為 10 個等級。見下表二：表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)職類11管理類財務(wù)銷售技術(shù)1職1職1仃政類類UJ拓展類3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。崗變薪”

17、原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后根據(jù)變1 個月起調(diào)整。表三：各等各級崗位技能工資額度963020210560950560280400920006911238676080300680100760520700280507|111291800040390800250960760000640001112195940100480920400160000300000501122r3|101080160570040550360240600360000級差（等269111*45差）0-400020500040006004、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況

18、下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查， 確定公司最低和最高工資分別為 500 元和 10000 元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100 （即在公司每工作滿一年，加工齡工資100 元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。10（三）

19、通訊津貼1 通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；2、通訊津貼分為 4 個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：業(yè)務(wù)類：150 元/月/人；管理類：100 元/月/人；總經(jīng)理助理：200 元/月/人；副 總經(jīng)理：300 元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷；4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷 一次。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：1、獎金種類分為

20、年度獎金和總經(jīng)理特別獎2 種。2、年度獎金年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種。考核優(yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的46 個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的 24 個月標(biāo)給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎金。具體獎金項(xiàng)目及金額 由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。11五其他 1 獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績

21、效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄 等考核結(jié)果確定。2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；3、各項(xiàng)獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學(xué)歷工資學(xué)歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下100第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí) 發(fā)工資總額。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。1

22、 試用期工資：事務(wù)型員工：元/月；管理（技術(shù)）型員工：元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員：元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決122、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績、個人綜合素質(zhì)等確定其基 礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。第五章福利待遇第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以

23、適時、適 當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員工手冊。第六章工資特區(qū)第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、 市場上稀缺的人力資源傾斜， 目的是 為激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場接軌， 提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力， 增強(qiáng) 公司在人才市場上的競爭力。第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確 定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)

24、效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院 校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有 以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；132、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；第七章非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人 員。第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總

25、，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第八章薪酬的計(jì)算及支付第二十五條 1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的 1 日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月 5 日支付。如遇支 付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十七條 1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計(jì)算：新聘者；離職或遭辭退者；停職而復(fù)職者；其他；2、按日計(jì)算工資方法：出勤工資額=基本工資X （該月出勤日數(shù)十該月應(yīng)出勤日數(shù)）第

26、二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計(jì)算：缺勤工資扣除額=基本工資X （缺勤日數(shù) 十該月應(yīng)出勤日數(shù)）第十章附則第三十條為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn) 總額的基礎(chǔ)上，就近上套。第三十一條公司為員工購買的各項(xiàng)社會保險，其個人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。14第三十二條 公司實(shí)行每年 13 個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位 工資）。第三十三條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代 繳個人所得稅。第三十四條本方案解釋權(quán)在重事會。第三十五條本制度自批

27、準(zhǔn)之日起生效。附表一:人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表2009 年部分職位（工種）勞動力市場工資指導(dǎo)價位高位數(shù)（元/1中位數(shù)（元/低位數(shù)（元/工種年）1年年）企業(yè)經(jīng)理（廠長）1988035213019126生產(chǎn)或經(jīng)營經(jīng)理1019483553616376財務(wù)經(jīng)理1122923464617854行政經(jīng)理1030953518016838人事經(jīng)理1115213751117267銷售和營銷經(jīng)理1304423541214990廣告和公關(guān)經(jīng)理830873011316390采購經(jīng)理1336133652216187測繪工程技術(shù)人員298402313212027計(jì)算機(jī)硬件技術(shù)人員655023075418204建材工程技術(shù)人員3014919846105351516測繪人員3933227170I