1、組織人力資源管理診斷的十大關系對組織進行人力資源管理診斷，往往覺得無從下手，一般的做法是針對該組織的各種 制度、流程和人員分別進行調查，但有時拘泥于組織的現行體制框架，難以形成獨立、系 統的思考和判斷。如果運用人力資源管理的根本理論結構方法，將組織中的人力資源管理 問題分解成十個根本關系問題，從聯系的角度進行多角度、全方位的審視，能夠找準問 題，確定重點，深入研究。第一，人員與事務的匹配關系。組織目標決定了組織的根本職能，根據組織的規模大小、任務的復雜程度、人員的整體素質和相對差異，結合外部環境的穩定、復雜程度，組 織劃分成假設干層次和部門，將組織的總體目標、根本職能一一分解落實到各部門以及基

2、層 單位。與此相適應，對組織中的人員應當確定其根本工作任務、職責范圍和工作崗位以及 所屬部門關系，做到人事配合，即“人人有事做、事事有人做。如果有人無事做，那么會 發生人力資源閑置浪費現象，有事無人做，可能是職責不清、相互推委的問題，嚴重的是 組織內部人際關系緊張、存在派系斗爭等不良現象。而且，組織中的根本工作任務分解與 人員分工不僅要相對應，還要看是否按照“用人所長的原那么，把適宜的人選放到最能發 揮所長的崗位上去。第二，人力資源潛能與績效的關系。人事配合做到了“用人所長，并不能保證其專長就一定得到充分發揮。從開展的角度看，人力資源潛能具有無限開展的可能性，但從現 實的角度看，又是相對恒定的

3、和有限的。組織如果能在工作中充分調動人的積極性，就能 夠使潛能轉化為現實表現，進而產生績效。人力資源潛能可以從人員的文化程度、專業知 識技能、工作閱歷和相關工作經驗等方面間接地反映出來，如果這些方面看起來令人滿 意，但績效卻差強人意，與之很不相稱，說明其潛能尚未得到充分開發利用。第三，人員績效與其薪酬待遇的關系。按勞分配，論功行賞，是組織保持和鼓勵人員積極性的根本手段，也是人員判斷自身價值和績效的根本標準。績效可以從其潛能發揮程 度和組織考核標準的角度進行評價，如果潛能未充分發揮，績效未到達組織考核標準的滿 意水平，在很大程度上是人員對其薪酬待遇不滿的間接反映。這種不滿，既可能是其實際 所得低

4、于其薪酬預期，也可能基于對績效與薪酬關系的認識。當人員的實際所得低于他對 薪酬的預期，而且對薪酬待遇不滿時，最自然的反響就是降低其績效水平。第四，人員需求與其滿意度的關系。了解人員的根本需求和主導需求，對組織不同層次和類型的人員進行分類研究，進一步了解人員的需求實現情況亦即滿意度。人員對組織 的需求與組織滿足需求的條件及水平是否相對應，影響到人員對組織的滿意度。人員滿意 度低，對組織的期望值、抱怨情緒和不信任感相應也高。人員滿意度高，對組織的肯定性 評價也高，但同時也可能降低對組織的期望值，而弱化自己的工作動機。還應注意，人員 滿意度是主觀指標，因人而宜，缺乏相互之間的可比性。人員的根本需求沒

5、有得到滿足， 工作績效難以保持起碼的水平；而主導需求沒有得到充分的滿足，工作績效不會得到較高 的水平。第五，人員之間的工作關系。組織層次之間、部門之間以及組織與外部環境之間的關系實際上是以人員之間關系為根底的。首先，應當考察組織微觀環節如基層科室、班組內 部，人員的工作關系是否協調、合作，這是人員關系的微觀群體環境，是最根本的心理氛 圍；其次，應當了解科室之間、班組之間以及部門之間的人員關系，這是反映組織整體功 能發揮狀況、人員全局觀念、團隊精神的重要標志。如果僅有前者而無后者，那么是小群體 目標與組織整體目標不和諧，或者有較強的本位意識，缺乏大局意識的表現。第六，人員之間的正式關系與非正式關

6、系的關系。人員正式關系以服從指揮、履行職責為根本內容，是正式組織的根底，非正式關系的主要功能在于滿足交往、尊重等情感需 要，是非正式組織的根底。人員正式關系的正常化，能夠維護組織權威，嚴肅紀律，有效 地執行命令。但是，如果沒有多元化、個性化的非正式關系為補充，組織顯得較為刻板， 嚴肅有余，生動活潑缺乏。非正式關系可以淡化正式關系的等級觀念和地位差異，增加組 織的彈性，彌補正式組織中感情交流缺乏、信息溝通不暢的可能缺陷。準確地說，非正式 關系必須有利于正式關系的開展，否那么，將形成形形色色的小團體，產生更多的離心傾向 和分裂力量。第七，人員工作與其個人、家庭生活的關系。人員工作動機能否與其生活目

7、標相統一，工作節奏與生活秩序是否一致，生活需求能否通過工作報酬給予適當的滿足，工作壓 力能否通過個人及其家庭生活得到一定程度的緩解，反之，個人及其家庭生活的困難是否 能夠通過工作中的人際關系和組織文化得到必要的關心和幫助，這些都影響到工作生活質 量。如果工作與生活相別離，一味追求生活享受，僅僅把工作當作謀生養家的手段，對待 工作缺乏熱情和價值感，或是以“工作狂、過勞死的姿態對待工作，缺乏生活情趣，不 會勞逸結合，都會使工作與生活的關系陷入惡性循環，影響人員的身心健康。第八，人力資源的素質根底、可持續開展能力與組織未來一定時期內的開展目標的協 調關系。“十年樹木，百年樹人。人力資源的素質根底和可

8、持續開展能力必須適應組織 開展戰略。人力資源的年齡、知識技能和經驗閱歷能夠滿足目前需要，是組織順利開展的 現實根底，但不一定能夠滿足組織未來一定時期的開展需要。由于組織環境的變化和組織 自身的開展，都會對人力資源的素質提出更高的要求，人力資源必須具有適應組織開展需 要的可持續開展能力。組織以實現人生價值、增進職業競爭力和職業待遇為目標的職業發 展規劃和空間，以開發人員潛能為核心的培訓時機和學習型組織氣氛，以崗位競爭為根底 的動態管理機制，以及人員自身的前瞻性、主動性的學習意識和習慣，都是有利于人力資 源可持續開展能力形成和增長的重要條件。第九，人員隊伍的穩定與流動的關系。人員隊伍的穩定與流動是

9、一對矛盾。過高的流動率，將影響士氣，造成較高的人力本錢，損害組織的形象和利益如員工跳槽造成企業 的商業秘密和市場競爭力受損。但是，人員隊伍過于穩定，是缺乏動態管理機制和組織 彈性的表現，會帶來效率下降、組織僵化、競爭壓力缺乏等問題。特別要注意對主動離職 人員的類型、動機、行為和去向的調查分析，對中高級管理人員、專業技術人員、具有豐 富工作經驗和熟練技能水平的一線隊伍的流動現象和原因加強研究。如果這些人員主動離 職的比例高于人力資源隊伍的總體水平，就是一個隊伍不夠穩定、流失現象嚴重的重要信 號。如果人員引進時間不長就很快離職，也說明在組織文化、管理溝通和人際關系，人員 培訓、使用和薪酬待遇等方面

10、存在一定問題。第十，人力資源管理的本錢和效益的關系。人力資源的開發與管理必然產生本錢。問題在于管理本錢的邊際收益能否保持相當水平的遞增，本錢費用結構是否合理。廣義上人 力資源管理的本錢包括人員招聘費用、薪酬福利、培訓費用、監督管理費用、處理事故費 用等，人力資源管理效益主要表現在潛能開發、工作績效和團隊建設方面，如果人力資源 的管理本錢很高并不斷追加，卻只能維持現有的績效水平，就必須考慮控制本錢和提高效 益。而改革組織體制、調整利益關系、強化管理、促進組織文化建設等往往是必要的措 施。上述十大關系是組織人力資源管理診斷的主要著眼點。可以把這十種關系分為三個 層面，一是 個人的現實層面，主要包括

11、第一、第二、第三和第四種關系，可以按照崗位分 析、潛能評價、績效考核、薪酬管理和需求管理的思路展開調查研究；二是人際關系的層面，主要包括第五、第六種關系，在組織局部和整體、正式和非正式關系的交叉分析中研 究人員的組織觀念和個性意識；三是組織開展的層面，包括第七、第八、第九和第十種關系，這是從組織和人員開展的雙贏目標出發，追求人力資源的投資收益，保持人力資源隊 伍的競爭活力和開展后勁，實現組織的社會使命。這十大關系根本涵蓋了人力資源管理領 域中的問題，也能夠表達人力資源戰略的價值導向，可以作為人力資源管理診斷的思路框 架，可以進一步設計詳細的指標，展開調查研究，將診斷和對策研究結合起來，具有一定 的理論指導意義和實踐上的可操作性。Word是學生和職場人士最常用的一款辦公軟件之一，99.99% 的人知道它，但其實，這個軟件背后，還有一大批隱藏技能你不知道。掌握他們，你將開啟新世界的大門。Tab+Enter,在編過號以后，會自動編號段落Ctrl + D調出字體欄，配合 Tab+Enter全鍵盤操作吧Ctrl + L左對齊， Ctrl + R 右對齊，Ctrl + E 居中Ctrl + F 查找，Ctrl + H 替換。然后關于替換，里面又大有學問！有時候Word文檔中有許多多余的空行需要刪除，這個時候我們可以完全可以用查找替換來輕松解決。翻開 編輯菜單中的 替