1、2004年中國企業人力資源管理現狀調查報告目 錄中國企業人力資源管理調查報告 制度建設現狀. 6一、中國企業人力資源管理制度建設總體情況分析. 6二、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況分析. 9三、不同背景企業人力資源管理制度建設途徑分析. 12四、不同背景企業在人力資源管理制度建設方面的差異比較. 12中國企業人力資源管理調查報告 崗位管理現狀. 13一、我國企業當前崗位管理的總體狀況. 13二、不同地區企業崗位管理狀況. 14三、不同性質企業崗位管理狀況. 14四、上市與非上市企業崗位管理狀況. 15五、不同規模企業崗位管理狀況. 15六、不同行業企業崗位管理狀況. 16中國企業人力資源

2、管理調查報告 勞動用工招聘現狀. 18一、我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化. 18二、不同地區勞動用工現狀. 19三、不同類型企業勞動用工現狀. 20四、不同行業企業勞動用工現狀. 21五、企業上市促進了企業勞動用工的規范化和市場化. 22六、不同規模企業勞動用工現狀. 23中國企業人力資源管理調查報告 人員績效考核現狀. 24一、企業人員績效管理現狀較差，考核效果一般. 24二、不同地區企業人員績效考核現狀. 25三、不同類型企業人員績效考核現狀. 26四、不同行業企業人員績效考核現狀. 27五、上市促進企業提高人員績效考核管理水平. 27六、不同規模企業人員績效考核現狀. 28

3、中國企業人力資源管理調查報告 企業員工培訓現狀. 29一、不同背景公司培訓經費投入情況. 29二、不同背景公司制定員工培訓計劃情況. 30三、不同背景公司員工培訓計劃執行情況. 31四、不同背景公司員工培訓的主要方式. 31五、不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價. 33六、不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用. 34七、不同背景公司培訓結果對員工晉升的影響情況. 35八、不同背景變量在培訓方面的差異比較. 36九、結論與建議. 37中國企業人力資源管理調查報告 薪酬管理現狀. 38一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意. 38二、企業薪酬管理模式：大部分實行分類管理. 39三、技

4、術人員的薪酬結構. 39四、銷售人員的薪酬結構. 41五、技術、銷售以外人員薪酬結構. 43六、長期激勵的主要形式：虛擬股票. 44七、工資水平：多數企業人均月收入在8002500 元之間. 44八、人工成本：多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下. 45九、企業確定工資標準的主要依據. 46中國企業人力資源管理調查報告 相關社會保障現狀. 48一、社會保障制度改革對企業人力資源管理具有重要影響. 48二、企業參加各類社會保險的情況. 49三、企業離退休職工社會化管理情況. 51四、存在的主要問題. 52中國企業人力資源管理調查報告 企業高層人員管理現狀. 54一、不同背景企業高層管理人員

5、的產生方式. 54二、不同背景企業建立高層管理人員任職資格體系情況. 55三、不同背景企業高層管理人員的薪酬收入構成情況. 55四、不同背景企業對高層管理人員長期激勵的方式. 56五、不同背景企業高層管理人員的考核主體. 57六、不同背景企業高層管理人員首要被考核內容. 58七、不同背景企業高層管理人員的培訓方式. 58八、不同背景企業總經理收入與員工平均收入的差距. 59中國企業人力資源管理調查報告 企業人力資源狀況. 61一、企業人力資源總體狀況. 61二、不同背景企業人員規模及女性從業情況分析. 62三、不同背景企業人力資源差異情況分析. 62四、不同背景企業人力資源管理部門的設置情況.

6、 64五、不同背景企業人力資源管理人員基本情況. 65六、不同背景企業高層管理人員情況分析. 69七、不同背景企業離退休人員情況分析. 69中國企業人力資源管理現狀調查課題組. 71關于中國人力資源開發網. 72中國企業人力資源管理調查報告制度建設現狀內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業發展”的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力

7、資源管理制度建設及執行方面差異明顯。關鍵詞：企業 人力資源管理 制度 狀況本課題主要采用問卷方法，對中國境內不同地域、性質、行業、銷售和資產規模以及是否上市等不同背景企業的人力資源管理制度建設狀況進行了分層隨機抽樣調查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃、（

8、16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設及執行等內容，并對有效樣本企業數據本次調查共收回2100 份問卷（1 份問卷即為1 個企業的情況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883 份（實際分析中有些部分可能少于這個數字）。具體樣本構成、數據處理方法及具體的調查結果見詳細的轉型中國企業：人力資源管理發展報告進行了統計處理。一、中國企業人力資源管理制度建設總體情況分析根據統計結果來看，大部分企業都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執行，但有必要進一步強化。具體情況如下：1有1205 家企業有員工手冊，其中43.4%的企業能認真遵守，21.2%的

9、企業沒有認真遵守。沒有完整的員工手冊的企業共有665 家,占有效總樣本的35.6%，看來中國還有1/3 強的企業有待強化員工手冊的建設。2在有效總樣本中有1079 家企業正在建立或沒有與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，占有效總樣本的57.9%。僅有少部分企業建立了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，共312 家,占有效總樣本的16.7%。即使有，也大都不遵照規劃實施。3在所調查的有效樣本企業中有1305 家企業有明文規定的崗位管理辦法，占有效總樣本的70.3%。能按辦法執行的企業有659 家,占有效總樣本企業的35.5%。這是自倡導現代人力資源管理以來，國內企業做得比較好的一個制度模塊。4在

10、所調查的有效樣本企業中有1439 家有明文規定的人員招聘錄用制度，占有效總樣本的78%，能按制度執行的企業有979 家,占有效總樣本企業的53.1%。可見，國家倡導市場導向的就業機制，實施“自主擇業，雙向選擇”得到了較好的體現。5在所調查的有效樣本企業中有1550 家有明文規定的勞動合同管理制度，占有效總樣本的84%，能按制度執行的企業有1213 家,占有效總樣本企業的65.7%。可見，國家改革勞動用工制度，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。6在所調查的有效樣本企業中有1357 家有明文規定的定期考核制度，占有效總樣本的73.7%，能按制度執行的企業有762 家,占有效總樣本企業的41.4

11、%。不能按制度執行的企業有595 家,占有效總樣本企業的32.3%。可見，大部分企業都認識到了定期考核制度的重要性,但執行效果有待強化。7在所調查的有效樣本企業中有1508 家有明文規定的新員工崗前培訓或新員工見習制度，占有效總樣本的81.8%，能按制度執行的企業有1103 家,占有效總樣本企業的59.8%。不能按制度執行的企業有405 家,占有效總樣本企業的22%。可見，大部分企業都認識到了新員工適應性培訓的重要性,并得到了有效執行。8在所調查的有效樣本企業中有1218 家有明文發布的培訓制度，占有效總樣本的66.6%，能按制度執行的企業有709 家,占有效總樣本企業的38.8%。不能按制度

12、執行的企業有509 家,占有效總樣本企業的27.8%。可見大部分企業很重視員工培訓制度,但執行效果有待強化。部分企業不太重視員工培訓也不可忽視。9在所調查的有效樣本企業中有1428 家有明文發布的獎懲制度，占有效總樣本的78.3%，能按制度執行的企業有859 家,占有效總樣本企業的47.1%。不能按制度執行的企業有569 家,占有效總樣本企業的31.2%。可見大部分企業很重視員工獎懲制度,但執行效果有待強化。10在所調查的有效樣本企業中有1386 家有明文發布的薪酬制度，占有效總樣本的75.8%，能按制度執行的企業有1097 家,占有效總樣本企業的60%。不能按制度執行的企業有289 家，占有

13、效總樣本企業的15.8%。可見大部分企業很重視薪酬制度建設，執行效果也還可以。11在所調查的有效樣本企業中有1221 家有明文發布的職業安全與勞動保護制度，占有效總樣本的66.5%，能按制度執行的企業有960 家,占有效總樣本企業的52.3%。不能按制度執行的企業有261 家,占有效總樣本企業的14.2%。可見大部分企業很重視職業安全與勞動保護制度建設，執行效果也還可以。但也有部分企業不太重視職業安全與勞動保護制度建設，正在建立、擬建或沒有職業安全與勞動保護制度的企業達613 家，占有效總樣本的33.5%。12在所調查的有效樣本企業中有1524 家有明文發布的職工社會保障制度，占有效總樣本的8

14、2.7%，能按制度執行的企業有1280 家,占有效總樣本企業的69.5%。不能按制度執行的企業有244 家,占有效總樣本企業的13.2%。可見國家推行社會保障政策以來，各公司都很重視職工社會保障制度建設，并且執行效果不錯。13在所調查的有效樣本企業中有821 家有明文發布的干部競聘上崗制度，占有效總樣本的44.6%，能按制度執行的企業有478 家,占有效總樣本企業的26.0%。不能按制度執行的企業有343 家,占有效總樣本企業的18.6%。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制度的企業達1019 家，占有效總樣本的55.4%。可見干部競聘上崗制度在各企業建立及實施的效果并不太理想。有必要進一步強

15、化干部任用的競爭性。14在所調查的有效樣本企業中有535 家有明文發布的后備干部管理辦法，占有效總樣本的29%，能按制度執行的企業有286 家,占有效總樣本企業的15.5%。不能按制度執行的企業有249 家,占有效總樣本企業的13.5%。正在建立、擬建立或沒有后備干部管理辦法的企業達1334 家，占有效總樣本的70.9%。可見國內各企業在后備干部管理方面隨意性很強，難以形成可持續的后備管理隊伍。15在所調查的有效樣本企業中有274 家有明文發布的員工職業生涯發展計劃，占有效總樣本的15%，能按制度執行的企業有132 家,占有效總樣本企業的7.2%。不能按制度執行的企業有142 家,占有效總樣本

16、企業的7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業生涯發展計劃的企業達1550 家，占有效總樣本的85%。可見員工職業生涯發展計劃在各企業建立及實施的效果極不理想,員工在企業“做一天和尚，撞一天鐘”的現象十分嚴重。16在所調查的有效樣本企業中有1019 家有明文發布的員工合理化建議制度，占有效總樣本的55.4%，能按制度執行的企業有500 家,占有效總樣本企業的27.2%。不能按制度執行的企業有519 家,占有效總樣本企業的28.2%。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建議制度的企業達820 家，占有效總樣本的44.6%。可見各企業有必要強化員工合理化建議制度建立及執行。17在所調查的有效樣本企業中

17、有812 家有明文發布的員工申訴制度，占有效總樣本的43.9%，能按制度執行的企業有483 家,占有效總樣本企業的26.1%。不能按制度執行的企業有329 家,占有效總樣本企業的17.8%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業達1037 家，占有效總樣本的56.1%。可見大部分企業在員工申訴制度建設及實施方面并不理想，保障員工合理權益的途徑不太通暢。依據統計結果，人力資源管理制度建設及執行的總體情況，就企業所在的地區來看，東部地區和西部地區企業的情況并不太理想，其平均數(根據調查問卷數據編碼約定，平均數越大，該類企業的人力資源管理制度建設及執行情況越差)分別為42.76 和；就企業性質來看

18、，私營企業最差，集體企業、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業、其他性質的企業等次之，國有企業和國有控股企業最好，其平均數分別為、 、；就企業所在行業來看，房地產、地勘水利最差，其平均數分別為、，建筑業、信息技術服務和軟件業及其他行業企業次之,其平均數分別為、，采掘業和水電煤氣業最好，其平均數分別為、；就企業是否上市來看,境內外上市公司最好,其平均數為，沒有或擬上市的企業最差，其平均數分別為、；就企業的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設及執行情況越好，3 億元以上銷售額的企業最好，其平均數為，3000 萬元以下銷售額的企業最差，其平均數為；就企業的資產額來看，資產額越高，人

19、力資源制度建設及執行情況越好，3 億元以上資產額的企業最好，其平均數為，3000 萬元以下資產額的企業最差，其平均數為。二、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況分析（一）不同地區企業人力資源管理制度建設情況東、中、西部地區企業在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業安全與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區外）、與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業生涯發展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力

20、資源管理制度建設及執行方面比較差。另外，中部地區企業在員工手冊和培訓制度兩方面與東部地區企業相比略顯差一些；西部地區企業在員工職業生涯發展計劃方面十分缺乏。（二）不同性質企業人力資源管理制度建設情況就國有企業和國有控股企業、集體企業、非國有的股份公司和有限責任公司、私營企業、外資和港澳臺資企業、其他等不同性質企業來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度（除私營企業外）、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執行方面作得比較好；在（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（13）干

21、部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行方面比較差，尤其是（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃方面做得很不夠。國有企業和國有控股企業、集體企業與其他不同性質的企業相比，人力資源管理制度建設及執行普遍要好一些。國有企業和國有控股企業、集體企業、非國有的股份公司和有限責任公司、私營企業等性質企業普遍缺乏員工手冊。私營企業、外資和港澳臺資企業與其他不同性質的企業相比，人力資源管理制度建設及執行普遍要差一些，尤其表現在十分缺乏（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規

22、劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃等方面。（三）不同行業企業人力資源管理制度建設情況就農林牧漁業、采掘業、制造業、水電煤氣業、建筑業、交通運輸及倉儲和郵政業、批發零售餐飲、金融保險、房地產、社會服務業、信息技術（IT）服務和軟件業、其他行業等不同行業企業來看，在（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執行方面做得普遍比較好；在（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工

23、職業生涯發展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行等方面做得普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設及執行方面，采掘業比其他行業企業做得更好；制造業、建筑業、批發零售餐飲、房地產、信息技術（IT）服務和軟件業與其他不同行業企業相比做得普遍差一些。（四）是否上市企業人力資源管理制度建設情況分析就境內上市、境外上市、境內和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8

24、）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（15）員工職業生涯發展計劃等方面十分缺乏。境內上市、境外上市等企業，尤其是境內和境外上市的企業在人力資源管理制度建設及執行等方面要做得更好一些。（五）不同銷售額企業人力資源管理制度建設情況就不同銷售額（3 億元以上、3 億元1.5

25、億元、1.5 億元3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執行等方面做得普遍較好；在（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃

26、等方面比較欠缺。在人力資源管理制度建設及執行方面，3 億元以上和3 億元1.5 億元銷售額的公司要明顯好于1.5 億元3000 萬元和3000 萬元以下銷售額的公司，3000 萬元以下銷售額的公司最差。（六）不同資產總額企業人力資源管理制度建設情況就不同資產總額（3 億元以上、3 億元1.5 億元、1.5 億元3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度（3000萬元以下的公司除外）、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業安全

27、與勞動保護制度（3000萬元以下的公司除外）、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執行方面普遍比較好；在（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（13）干部競聘上崗制度（3 億元以上的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業生涯發展計劃等方面比較欠缺。3000 萬元以下資產總額的公司在人力資源管理制度建設及執行方面明顯差于3 億元以上、3 億元1.5 億元、1.5 億元3000 萬元資產總額的公司。三

28、、不同背景企業人力資源管理制度建設途徑分析不同背景（地區、性質、行業、是否上市、銷售額、資產總額等）公司主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業的人力資源管理制度。四、不同背景企業在人力資源管理制度建設方面的差異比較統計分析發現大部分人力資源管理制度建設及執行方面在各種不同背景變量公司之間皆存在顯著性差異（）。根據T 檢驗結果，國有和非國有兩種不同性質的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（10）薪酬制度、（11）職業安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（1

29、3）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度建設及執行方面存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。在（2）與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、（9）獎懲制度、（15）員工職業生涯發展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行方面未發現顯著性差異(p 值皆大于0.05)。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設及執行方面皆存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。3 億元以上和3 億元以下兩種不同銷售額、資產總額的公司除在（1）員工手冊的建設及執行方面未發現顯著性差異，大于0.05)外。其他所有人力資源管理制度建設及執行方

30、面皆存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗結果，）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設途徑方面未發現顯著性差異（T 檢驗結果）。林澤炎 執筆中國企業人力資源管理調查報告崗位管理現狀內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別

31、。關鍵詞：企業 人力資源管理 崗位管理 應用現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規范化水平。一、我國企業當前崗位管理的總體狀況我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。在調查的1883 家企業中，92%的企業認識到通過崗位分析加強崗位規范化管理的重要性，其中，51.8%的企業做過崗位分析，41.4%的企業正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業通過崗位分析加強崗位規范化管理的態度具有高度的一致

32、性。但僅有51.8%的企業做過崗位分析，企業崗位管理規范化水平仍比較低。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業占60.4%，調整較大的企業占21.3%，沒進行調整的企業僅占18.3%。有76.3%的企業通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業僅占10.1%；人員局部調整的企業占66.3%；另有23.7%的企業沒有進行人員調整。這表明，大多數企業在崗位分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。企業崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計

33、和人員崗位調整等領域。企業進行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業生涯規劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業認為崗位分析對企業人力資源管理工作發揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業認為作用非常大，31.7%的企業認為作用很大，46.3%的企業認為作用較大。另有10.1%的企業認為有一點作用，僅2.2%的企業認為沒有發揮作用。二、不同地區企業崗位管理狀況西部地區企業崗位管理水平規范化明顯低于東中部地區企業。東部地區做過崗位分析的

34、企業比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區企業組織結構調整幅度和人員調整幅度最大。西部地區企業組織結構調整大的比例最高，為31.8%；東部地區其次，為20.7%；中部地區最低，為15.1%。從企業人員調整情況看，西部地區企業人員調整幅度最大，人員調整大的企業占15%；而東部地區企業進行人員調整的比例最小，有25.6%的企業沒有進行人員調整。企業組織結構和人員調整幅度大，反映出西部地區企業的管理模式正發生重大改變。不同地區企業崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區企業主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調

35、整，西部地區企業主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區企業越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。三、不同性質企業崗位管理狀況集體企業正規化管理意識兩極分化，私營企業管理正規化水平較低。從企業性質來看，國有企業、非國有股份公司及外資企業“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業中，做過崗位分析的企業占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業不打算做崗位分析，這表明集體企業管理意識兩極分化；私營企業中，做過崗位分析的企業占47.1%，低于其他企業，這表明私營企業還不太重視管理正規化。集體企業組織結構和人員

36、調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業進行了調整，其中進行較大調整的占29.4%，進行局部調整的占64.7%。外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業占17.6%；非國有股份和有限責任公司的調整幅度最小，僅有5%的企業進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。不同性質企業崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業和國有控股企業的崗位分

37、析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業、私營企業和非國有股份及有限責任公司主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業管理的需要，并根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業崗位管理狀況上市企業管理規范化水平明顯高于非上市企業。境內外都上市的企業崗位管理規范化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業崗位管理規范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業做過崗位分析的比例差別不大。擬上市企業

38、的組織結構調整幅度最大，企業上市有利于促進企業管理水平提升。擬上市的企業組織結構調整大的占28.9%；境內外都上市的企業100%都進行了組織結構調整。上市企業更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內外都上市的企業崗位分析結果主要應用于薪酬設計和考核；沒有上市的企業、擬上市企業主要應用于考核和招聘。這表明上市企業更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。上市企業更加認同崗位分析對企業人力資源管理的作用和地位。上市企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到4

39、0%，低于上市企業。五、不同規模企業崗位管理狀況企業資產規模越大，企業崗位管理規范化程度越高。企業資產額3000 萬元以下的企業、3000 萬元至1.5 億元的企業、1.5 億元至3 億元、3 億元以上的企業做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業的銷售額來看，也有類似規律。這表明，企業的規模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規范化管理提升企業的人力資源管理水平。企業規模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3 億元以上的企業組織結構調整幅度最大，28.1%的企業組織結構調整大；資產額3000 萬元以下的企業組織結構調整幅度最低，只有16

40、.1%的企業進行了組織結構的大調整。從企業銷售額看，也有類似的規律，即銷售額越大，調整幅度越大。企業規模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3 億元以上企業的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產額1.5 億元至3 億元企業主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000 萬元至1.5 億元的企業主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000 萬元以下的企業主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。企業規模越大，越認同崗位分析對企業人力資源管理的作用。資產規模3 億元以上的企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占%；資產規模1.5 億元至3 億元企

41、業的比例占39.1%；資產規模3000 萬元至1.5 億元的企業占38%，資產規模3000 萬元以下企業的比例占37.8%。六、不同行業企業崗位管理狀況采掘業企業做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業；其次是公用事業類企業，占61%；金融保險和建筑業企業做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。從組織結構調整情況看，農林牧漁業企業調整比例最大，95%的企業都進行了組織結構調整；批發零售餐飲業企業的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的占46.7%；采掘業企業調整幅度最小，調整大的企業所占比例僅5%。從人員調整看，采掘業企業調整比例和幅度最大，所有受調查的企業都進行了人員調整，且絕大

42、部分企業以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業占89.5%。通訊與信息技術（IT）及制造業企業調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業企業調整比例最小，進行人員調整的比例為67.6%，低于其他行業的企業。從崗位分析結果應用看，農林牧漁業、制造業、批發零售餐飲業、房地產業、金融保險崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業企業主要應用于薪酬設計，公用事業企業主要應用于人員調整和考核；建筑業、交通運輸、倉儲和郵政業主要應用于考核和薪酬設計；通訊與信息技術（IT）、社會服務業主要應用于招聘和人員崗位調整。從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業、采掘業、制造業等生產型企

43、業對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（IT）、金融保險、批發零售餐飲業等服務型企業對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。胡曉勇 執筆中國企業人力資源管理調查報告勞動用工招聘現狀內容摘要：我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西

44、部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。關鍵詞：企業 人力資源管理 人員招聘一、我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化調查結果顯示，77.0%的企業已經建立了招聘制度，但24.4%是執行不力的；83.0%的企業實行勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴格執行。（一）招聘會是企業發布就業信息的最主要渠道企業人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調查企業的60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘”（33.6%）、“朋友介紹”（24.3%）、“職業介紹所”（19.8%）、“獵頭公司”（7.3%）。開

45、放式調查表明企業還有以下招聘渠道：企業網站、國內大型招聘網絡、人才網站、企業附近廣告欄發布、勞務基地、公司自建人才庫、關系部門或關系人員、老板介紹、內部員工介紹推薦、內部招聘、其他公司推薦、上級主管組織人事勞動部門調配或指派、系統內部調動、股東單位派遣、社區服務中心、委培、下屬企業推薦，等等。（二）社會招聘已是中國企業錄用員工的主要來源在問卷調查的四個員工來源選項中，被調查企業錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”（82.9%）、“畢業生”（65.5%），遠遠高于“復轉軍人”（7.5%）和“勞務派遣”（4.5%），較為集中。開放式調查表明企業錄用員工還有以下來源：解決內部職工子女就業難題、上級主

46、管單位人員、挖掘同行業其他熟練工、公司內部人員、上級分流人員、下崗職工、農民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業務關系的人員、領導子女、關系戶，等等。（三）中國企業人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法“面試”和“知識考試”分別占被調查企業樣本的92.7%和56.8%，“心理測試”（15.9%）和“競聘演講”（15.3%）所占比例不大。開放式調查表明企業選聘員工還采用以下方法：工作經歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習實踐和試用考核、現場操作動作測試、現場模擬、素質測評、體檢、工作績效考察、成果項目考察、公司內部人員評定推薦、領導判定、領導集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領導小組討論、寫文章、專業文章、資格審查、政審、組織考核，等等。（四）主動辭退員工情況已很普遍被調查企業中有85.7%的企業曾經主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有10.3%，說明大部分企業已經建立起能進能出的用人機制。二、不同地區勞動用工現狀西部企業在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分