1、公務員激勵機制缺失之現狀和思考新密市人力資源和社會保證局 沈進川 周建勛公務員鼓舞機制是公務員制度的重要組成部分。完善公務員鼓舞機制是穩固公務員隊伍、提升公務員素養、提升政府效能的迫切要求。 2006 年1 月 1 日起 公務員法 正式實施， 這是我國第一部公務員治理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員鼓舞機制步入了法制化。盡管我國的公務員制度改革差不多取得了一些進步，初步形成了比較完備的法規體系，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的鼓舞機制也暴露出一些咨詢題和弊端，作為一名基層人事工作者，對公務員的鼓舞機制存在的咨詢題和如何進一步完善公務員鼓舞機制，談一下自己看法

2、。一、目前存在的咨詢題（一）忽略不同層級公務員的差不多需求公務員法規定我國公務員領導職務分為 10 個層級，綜合治理類的非領導職務分為 8 個層級，級不越低，公務員的人數越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結構。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的進展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同。盡管公務員法規定公務員鼓舞機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，對不同層級的公務員的差不多需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類鼓舞機制對公務員并沒有起到實質性的鼓舞作用?？h處級以上的公務員差不多上是“衣、食、 住、 行” 不用愁， 差不

3、多需求是個人政績與政治前途； 科級公務員 “衣、食”一樣有保證，可“住、行”是個難題，還要關注個人的前途；而一般公務員，除了要認真完成自己的本職工作和各級領導交辦的臨時性工作外，還要整天為自己和家人的衣、食、住、行操心，明顯處于最底層的一般公務員的個人需求只是滿足于個人的差不多需求和方法提升生活質量上，與科級以上領導職務公務員的差不多需求明顯是截然不同的。（ 二）忽略物質鼓舞的主動作用我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，專門多地點和單位獎勵先進的方法差不多上用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，專門少有物質獎勵?？偨o人一種物質獎勵看起來確實是低級、庸俗的行為，事實上不然，人第一

4、要滿足差不多的物質需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。最近幾年，有的地點想用物質獎勵，且不講政策規定不能太高，確實是地點財政吃緊也是一大障礙。就新密市而言，自 2007年1 月份以來，規范了公務職員資收入，清理整頓了機關津貼、補貼、獎金等各項分配。新的工資分配制度按照職務的高低和工作年限來發放，再統一加上生活補貼和職務補貼縮小了部門之間、地區之間、行業之間的收入差距，也使公務員的收入公布化、透亮化。然而，這次調整要緊以職務級不定收入，級不越高者收入也相應提升。分配缺乏彈性，削弱了收入分配的鼓舞作用。專門是正處于 35 歲至 45 歲之間年齡段的大多數公務員，由于近幾年領導干部年輕化和領導職

5、數的限制，他們的職務和級不得不到提升，而家庭和社會責任又是處于最重時期，同時這部分人群又是各單位的技術和業務骨干，他們的收入水平處于最低，這種現象得不到改變，勢必阻礙公務員隊伍的穩固和整體素養的提升?，F行工資差距要緊體現在職務級不上，獎金被清理整頓后，只剩下唯獨的鼓舞手段：職務晉級。只有職位升遷了，級不才能提升，收入才能增加。否則的話，不管干的好壞，大伙兒的收入差不多上一樣的，由此造成大部分基層一線公務員逐步喪失工作熱情，降低了工作效率，有得過且過的思想念頭。（三）考核措施不當公務員考核是鼓舞的重要手段。然而，事實上在我國行政機關這種鼓舞機制通常難以發揮它應有的作用，一樣的公務員差不多沒有什么

6、危機意識，一是因為考核機制本身可操作性不強，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執行，三是政府的行政治理工作要緊是服務，專門難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在著較多咨詢題，有些部門按人數比例分配優秀名額，大多數人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀， “優秀”等次重點用在“擢升”對象上，大部分認真實干的公務員差不多是靠邊，而少數實際上工作不稱職的公務員也因人情水分被將就評為稱職。如此的考核無法客觀公平地反映公務員德能勤績等實際情形，起不到獎優罰劣的作用。（四）職務晉升

7、渠道單一，職級晉升空間狹小我國公務員職務晉升目前還存在一些咨詢題。一是公務員職務晉升程序的設計存在漏洞，晉升依據不科學。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提確實是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成典型的金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時公務員法又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，在每個層級形成“天花板干部”現象。在鄉鎮天花板干部是科級，在縣市天花板干部是處級，在省市天花板干部是廳級。而縣級以下有60%的公務員到退休也只是個科員。如此的晉升制度不能有效地調動寬敞公務員專門是科級以

8、下低層公務員的主動性。二、進一步完善鼓舞機制的措施和途徑（一）完善職務晉升、職級晉級制度晉升是指公務員職務與級不的升遷，即公務員由原先的職級調任更高的職級。晉升鼓舞關系到能否有效的使用公務員，也阻礙公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，阻礙公務員隊伍的建設和工作效率的提升。盡管國家規定公務職員資級不為 20 多級，但關于占絕大多數的科級以下公務員實際上專門少。低層公務員要想晉升職務難度專門大。因此，要從全然上調動公務員的主動性，第一應該設計一個公平、合理的公務員職務晉升和職級晉級制度，使公務員在晉升咨詢題上人人平等，只要通過自己的努力和奮斗就可獲得成功，減少晉升過程不必要的人為因素。二是拓

9、寬晉升渠道，擴大晉升空間。破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對專門優秀的人才，應當予以適當跳級。三是在機構改革完成較好的部分單位和地區試行領導干部選拔采納“聯合提名制”和“公民票決制”決定任職人員，做到公布提名、公平選舉，從而確保結果公平。四是完善公務員崗位設置和公務員崗位任職競爭鼓舞機制。堅持民主、公平競爭原則，可采納競爭性考試與考核相結合的方法，連續考核優秀者自動晉級，再通過競爭性考試、票決選拔確定晉升對象，從而取得相應的職級工資和福利待遇水平。（二）制定科學的工資結構和工資晉升制度其差不多思路應該是實現“保證功能”與“鼓舞功能”的有機統一。工資制度與考核制度一

10、樣，差不多上內在的鼓舞手段。公務員的工資不僅是滿足公務員物質生活需要的要緊手段，而且是滿足公務員的受人尊敬和上進心的心理需求的差不多途徑之一?；谏鲜龇治?，作為公務員制度內在動力和保證手段的工資制度的改革已勢在必行。依靠原工資結構重新合理設計工資體制。在保持職務工資制（即崗位工資）主體功能的情形下，開創一條職級晉升的渠道，建立“職務晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”走職務和職級晉升兩條線，破除職務（崗位）和職級的必定聯系，改變過去公務員的級不工資通常情形下只有通過職務晉升才能在工資級不上有實質性調整的弊端?；鶎庸珓諉T由于崗位低，因而級不工資也較低，造成基層公務員總體工資水平極低。另外，現行的一般

11、公務職員資晉級慢、級差小， 工作 20 多年的一般公務職員資和剛畢業進入機關的公務職員資相差小、工資總額差不小，專門是進入公務員隊伍沒幾年又得到高級不崗位，就有可能在工資水平上超越工作20 多年工齡的基層公務職員資水平，因此科學調整公務員的薪酬結構勢在必行。以工資收入為主，發放崗位津貼和其他津貼為輔。（三）完善考核制度，合理發放年終獎金考核是獎懲的基礎，而獎懲是考核的具體體現。一是科學合理的確定考核內容。按照“德、能、勤、績、廉”五方面，按照職位分類確定分類級不的考核內容，對不同級不、不同類不的公務員，確定不同的考核內容和側重點。二是要量化考核指標，完善考核方法。參照西方國家公務員績效考核“以

12、崗定責、以責定標、以標考核、兌現獎懲”的治理方法制定考核指標體系，結合崗位責任和工作目標，分解考核要素，確定考核指標。三是要合理使用考核結果。獎懲是公共部門績效評估中具有較強鼓舞作用的手段和措施。 ”在具體實踐中，要對考核結果的使用制定出更為明晰的規定，加大對優秀公務員的獎勵力度和對不稱職公務員的處罰力度。 公務員法第七十四條規定“公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金” ，也確實是講凡年度考核稱職者，發給本人十二月份的差不多工資為獎金。由于不管是優秀人員依舊稱職人員獎金沒有區不。另一方面由于公務員考核稱職以上的近乎100%，平臺過大，人數過多，幾乎所有公務員都能享受

13、，享受者產生不了榮譽感，產生不了刺激，失去了調動工作主動性的作用。因此應建立年度考核各單位優秀人員、稱職人員、差不多稱職人員、不稱職人員考核比例基數，對各考核單位四類人員的浮動比例有公務員治理部門按照各單位平?？己饲樾魏蜕夏甓雀鲉挝猾@獎情形在一定幅度內進行核定。 優秀人員可獲得150%的一個月差不多工資考核獎，稱職人員可獲得100%的月差不多工資考核獎，差不多稱職等次以下人員則不發考核獎。（四）注重培訓鼓舞公務員培訓鼓舞是一種重要的鼓舞方式，它是物質鼓舞和精神鼓舞的有機結合，能夠促進公務員能力和素養的提升。當前，知識更新速度越來越快，人們對學習的渴求越來越強烈，這就迫使公務員必須加緊“充電” 。欲使各種各樣的學習機會能起到鼓舞作用，就要為受獎勵者提供各種免費學習機會。如運算機操作、網絡應用等技能培訓及專業治理知識課堂、法律知識講座、國內經濟發達地區和國外學習等多種學習形式，使公務員有機會吸取新知識，開闊視野，明確思路，把握新技能。這種鼓舞模式，要緊是對工作表現突出、成績優異者提供，以示獎勵，從而進一步提升他們的工作水平和服務能力，以適應更高工