1、1（完整）淺談企業激勵制度的構建（完整）淺談企業激勵制度的構建編輯整理：尊敬的讀者朋友們：這里是精品文檔編輯中心，本文檔內容是111我和我的同事精心編輯整理后發布的，發布之前我們 對文中內容進行仔細校對，但是難免會有疏漏的地方，但是任然希望（完整）淺談企業激勵制度的 構建）的內容能夠給您的工作和學習帶來便利。同時也真誠的希望收到您的建議和反饋，這將是 我們進步的源泉，前進的動力。本文可編輯可修改，如果覺得對您有幫助請收藏以便隨時查閱，最后祝您生活愉快業績進步，以 下為（完整）淺談企業激勵制度的構建的全部內容。（完整）淺談企業激勵制度的構建7姓 名_ 年 級人力資源管理學習中心日照廣播電視大學指

2、導教師_ 職稱2016年4月10日冃錄摘要-3_（ 壬，ill山東大學網絡教育學院畢業論文（設計）論文（設計）題目:淺談企業激勵制度的構建（完整）淺談企業激勵制度的構建3第一章激勵機制基本概述與現狀分析-4激勵機制概述-41.1o 1激勵的概念-41.1.2激勵的特點-51.1.3激勵機智實施的意義-52激勵機制現狀分析-51o 2。1管理者自身的素質影響了激勵機制的建立.發展和完善61o 2o 2企業的激勵機制在制度上不完善，尤其缺乏對知識型員工的激勵61.2o 4企業的績效評估體系不完善-7第二章激勵機制在企業發展中起到的作用-7第三章 現代企業激勵機制存在的問題及對策-83o 1當前我國

3、企業的激勵機制存在問題-83.1.1激勵機制的目標缺乏明確性-83. 1 o 2績效考核機制不夠完善-93O1.3激勵方式單一，欠缺合理創新-93. 2解決激勵機制存在問題的對策-9第四章 企業人力資源管理中激勵機制應用的建議-104O1企業和員工存在目標錯位和缺失-104o 2企業員工流動性不強-114.3薪酬激勵手段簡單-11工M Zri4 O宋 JI 早應彳口I z致 謝-12參考文獻-12（完整）淺談企業激勵制度的構建4淺談企業激勵制度的構建摘要激勵是人力資源管理的重要手段。建立有效的激勵機制，可以極大地開發人的潛 能，充分調動人的積極性、主動性和創造性，使其以最大的熱情投人工作。目前

4、，中 國正處于工業化快速發展和深化的階段，產品和技術更新日益加快伴隨著中國經濟 的快速發展，經濟全球化不斷深入和科學技術H新月異，加強對技能人才激勵機制問 題的研究，制定符合中國國情的人才激勵機制具有重要的理論意義和現實意義。激 勵機制是國內外任何一個企業都必須面對和必須著重解決的實際問題。激勵理論， 針對分析公司人員現狀，來用合理的手段，通過建立一套完善靈活的激勵機制，將 企業與員工緊密聯系在一起，使企業為員工開辟了施展才華的空問，同時員工也給企 業的前進注入活力。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因 素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的

5、心 理過程。全而實施激勵機制，是激發和調動員工生產積極性、主動性和創造性，提升 企業核心競爭力的需要。關鍵詞人力資源；激勵機制；企業管理;對策第一章激勵機制基本概述與現狀分析行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目 標導向的人類行為.而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是 激發動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為未得到滿足的需求會造成個人的內心緊 張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度1o 1激勵機制概述1o 1.1激勵的概念“激勵” 一詞在辭海中的解釋是“激發使振作”;所謂激勵,就是組織通過 設計適當的外部獎酬形式和工作環

6、境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通, 來激發、 引導、 保持和規劃組織成員的行為， 以有效地實現組織及其成員個人目標 的系統活動。簡而言之，激勵就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行 為向提供激勵者預期（完整）淺談企業激勵制度的構建5的方向發展的過程。在人力資源管理的四個基木目的：吸引、 保留、激勵、開發人力資源之中，激勵是核心。因此，古今中外各個組織的領導者、 管理者都不同程度地運用各種各樣的激勵方式，以達到鼓舞士氣、聚合人心、團結一 致，完成組織的任務，實現組織的目標的最終目的。在企業管理中，激勵可以理解 為管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發

7、下屬的積（完整）淺談企業激勵制度的構建6(完整)淺談企業激勵制度的構建極性、主動性和創造性,組織和個人目標得以實現。1o 1.2激勵的特點人員激勵是人力資源管理的核心內容，是對人的潛在能力進行開發與激活的過 程，人員激勵的特點主要表現在以下幾個方面：(1)心理方面人員激勵是以人的心理為出發點的，而人的心理又是看不見、摸不著的，只能通過在 其作用下的行為表現來加以觀察和判斷。(2)是動態的在人員激勵條件下會產生動機與行為，而這些動機與行為的程度并不是一成不變的, 它們受多種主、客觀因素的影響，在不同時間、空間和環境條件下，其表現是不同 的，是動態的。(3)有一定的適應度人員激勵的目標是挖掘員工的

8、潛在能力，激勵的目的是使他們的潛能得到最大限度 的發揮.人的能力是有限的，會受生理、心理、家庭因素、個人短期目標以及其他諸 多因素的影響，激勵不能超過人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否則將失去 激勵的意義，遙不可及的目標下的激勵反而會有反彈心理，所以激勵應該是適度的。1o 1.3激勵機制實施的意義人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是 人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這 個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員 工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業

9、實行激勵機制的最根木的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標 的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發 揚下去.由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要 因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題.71.2激勵機制現狀分析目前，中小企業已成為我國社會主義市場經濟新體制中最具活力的經濟增長點和（完整）淺談企業激勵制度的構建8重要組成部分。據統計，全國工商注冊登記的中小企業己占全部注冊企業總數的99%；中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%;中小企 業大約提供了75%的

10、城鎮就業機會。可見，中小企業正處在一個大有作為、大有發展 空間的良好時期。但是從長遠來看，中小企業激勵機制的落后、不健全，正嚴重影響 著中小企業積極作用的發揮.1.2O1管理者自身的素質影響了激勵機制的建立、發展和完善對激勵機制的重要性認識不夠。由于中小企業自身的特點以及發展狀況決定了 部分企業對激勵機制的重要性認識不夠，管理者沒有從根木上認識到激勵機制的重要 性及其對企業的生存和發展的影響，這就直接阻礙了企業中激勵機制的建立、發展 和完善，制約了中小企業的發展進程。落后的管理理念影響了激勵機制的實施和效果。我國大多數中小企業實行的卻是 家長制式的管理。企業的管理者沒有先進的管理理念，在管理過

11、程中專制獨裁，缺乏 對員工需要的了解，甚至把員工看作“工作的機器“，對員工的合理化建議置若罔聞. 而在經營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性，挫傷了員工參與企業管理、實 現自我價值的欲望和要求，嚴重影響了激勵機制的實施和效果。1.2.2企業的激勵機制在制度上不完善，尤其缺乏對知識型員工的 激勵在部分中小企業中（特別是一些民營企業中）普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎 勵員工的方法，獎懲存在很大的隨意性，缺乏一個明確的標準。管理者僅憑個人的好 惡和倫理道德對員工進行獎懲， “獎得輕， 罰得重,承諾兌現少”等現象時有發生.這 些狀況的存在，使得許多員工工作的積極性、主動性、創造性被扼殺，使中小企業的

12、發展受阻。中小企業規模較小，資產擁有量以及影響力都要小于大企業，這使得大部 分企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。對于人才而言，在中小企業發展的風險要 高于大企業，加上我國大多數中小企業缺乏對知識型員工的激勵，導致中小企業人才 的流動性較強，特別是新員工的離職率相當高。而往往中小企業對知識型員工個體 的力量依賴性又很大，這使得中小企業吸引與留住人才顯得尤為重要。適當的人才 流動是必要的，對整個社會發展具有推動作用，但從微觀來看，過于頻繁的人才流動， 會造成人才流失和技術外泄，這己成為制約中小企業發展的重要因素。9(完整)淺談企業激勵制度的構建1o 2.3激勵方式校單一，物質激勵占主導在中小企業

13、中，有相當一部分管理者對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激，好 則發獎金,差則扣工資，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用，但隨 著社會的不斷發展，其消極面也日益顯現許多中小企業經營者把員工當作“經濟人” 來看待，缺乏與員工的情感交流，單純依靠物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視對 員工的精神激勵，這與當前從以物為木管理向以人為本管理轉變的企業管理發展的 趨勢和時代要求是不相適應的.1.2.4企業的績效評估體系不完善激勵機制建立的基礎是完善的績效評估體系。然而,在我國的大部分中小企業里 缺乏完善的績效評估體系，績效評估的指標不夠具體，操作不夠規范，這就嚴重影響了 激勵機制的建立、發展和完

14、善。第二章激勵機制在企業發展中起到的作用我們常常講到激勵的重要性，講到激勵如何成為人力資源的核心組成部分，那 么，激勵究竟在企業和員工之間起到什么樣的紐帶作用呢？激勵是如何激發并挖掘 員工的潛在力量呢？簡單的總結一下自己對激勵核心作用的看法：(1)激勵可以激發員工的工作熱情，提高企業的生產效率。(2)激勵可以誘發員工的創新能力，提升企業的研發能力.(3)激勵可以端正員工的工作心態，增強員工的企業歸屬感。(4)激勵可以轉換成員工向上攀爬的動力，使企業更市場競爭力。(5)激勵可以創造出一個你追我趕、公平競爭的環境，使企業煥發出生命活力。由此看來，激勵機制應用的好壞必將在一定程度上決定著企業能否健康

15、、平穩 地向前發展,能否在同行業的競爭中出類拔萃.激勵機制一旦形成， 它就會內在的作用于組織系統木身， 使組織機能處于一定的 狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質， 即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用.1、激勵機制的助長作用激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具（完整）淺談企業激勵制度的構建10有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷 成長我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定 有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。

16、激勵機制對員工 行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員 工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。2、激勵機制的致弱作用激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期 望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行, 能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制木身不健全, 還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作 用，這就是激勵機制的致弱作用。 在一個組織當中， 當對員工工作積極性起致弱作用 的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此

17、，對于 存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素.第三章 現代企業激勵機制存在的問題及對策哈佛大學的威廉詹姆士教授曾發現，員工一般僅需發揮出20%30%的個人能 力，就足以保住飯碗而不被解雇。如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80% 90%。這一定量的分析不得不使人們感到驚嘆。在人力資源管理中，激勵機制是指 組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和, 也是組織激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業激勵機制好壞, 很大程度上影響并決定了企業員工的工作積極性，從而影響著企業目標的實現。3O1當前我國企業的激勵機制存在

18、問題3O1o 1激勵機制的目標缺乏明確性目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的 具體性木身就是一種內部激勵因素.而許多企業在對員工的激勵管理中，只是設置籠 統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果必然大打折扣。11（完整）淺談企業激勵制度的構建3. 1o 2績效考核機制不夠完善良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用，但目前企業的績效考 核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。即主要憑直覺、印象、 隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定，缺乏嚴格、系統、科學的評 定手段，容易造成評定上的失誤.對一般員工而言，因

19、為缺乏對員工日常工作的定量 考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。3o 1.3激勵方式單一，欠缺合理創新激勵機制內容及形式是創建激勵方式的基礎核心，為實現有效激勵，我們應依 據管理客體、主體具體狀況進行內容與形式的良好選擇.然而，當前較多企業仍然利 用單一激勵方式，例如獎金加工資的激勵方法作為唯一且簡單的經濟利益驅動手段。 雖然該類經濟報酬可滿足人們基本生存需求，然而隨著其日益注重自身發展前景的 需要，單一的激勵方式是不可行的。3. 2解決激勵機制存在問題的對策針對當前我國企業激勵機制存在的以上三方面的問題，經過跟蹤了解并分析所 在企業的實際情況，綜合各方意見，提取精華加以概述，得

20、岀以下三個相應的對策。3。2。1對激勵的需求進行科學分析從理論上說， 人的行為都是由需求產生動機， 是受到某種激發和誘導而產生的, 是“需求動機激勵行為”這一周而復始的過程。當企業的管理者需要員 工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。 根據企業的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所 需，把組織目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激 勵.3.2。2建立綜合系統的激勵機制激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保 障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；

21、加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工 的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工.其中，尤其重要的（完整）淺談企業激勵制度的構建12是建立完善的績效考核機制，建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機制之后，必須完 善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰.3o 2. 3增加激勵方式的多樣性.根據馬斯洛需求層次理論，員工在物質生活條件、生活環境和福利待遇等基本 需要得到較好滿足后，必然會追求更為高級的需求層次.企業不僅要為員工提供一份 與其貢獻相稱的報酬，還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。第一，參與激勵。 創造和提供員工參與企業管理的機會是調

22、動他們積極性的有效方法。實踐證明，讓 員工參與企業的決策和管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他 們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更重 視，從而提高工作效率.第二，培訓和發展機會激勵。通過提供培訓充實員工的知識、 提高他們的能力、挖掘他們的潛能，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實 現的需要。由于知識的不斷更新，企業如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。 員工是企業的主體,員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業無限生機的源泉。因此, 企業應該注重培養人才、發展人才。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視 對員工

23、的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合 起來，改變思維模式，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。第四章企業人力資源管理中激勵機制應用的建議現代企業員工具有創造性強、獨立性強、成就欲強、自我完善欲望強、流動意 愿強的特點,他們不僅想獲得豐富的物質報酬，更想獲得社會的尊重和上級的器重。 但由于部分企業對人力資源開發重視程度不夠，激勵機制應用效果不明顯，造成企 業人力資源能動性不高，效率低下，不能滿足企業人力資源 的需要。4.1企業和員工存在目標錯位和缺失一方面是企業本身的錯位，企業希望通過員工對自己的遵從來建立一種秩序，而 不愿對自身反思，這種觀念本身對于激勵十分有害

24、；其次是員工對企業的使命感和 認同感存在普遍缺失，無法使個人目標和企業目標達成一致，使企業目標的激勵作用 非常有限。從這一點來說，企業首先要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員（完整）淺談企業激勵制度的構建13工的個人利益和發展需要,為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、 平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣.另一方面，企業要加強企業文化的構建以及對員工的培訓.首先，要對企業員工 進行政治理論和企業規章制度的培訓，提高企業員工的職業道德和行為規范；其次， 提高企業員工的知識素養，提高個人素質，如在企業員工中進行節能環保的全而培 訓，通過培訓學習節能環保知識，把員工節能增效的意識

25、轉化為下意識的日常行為; 最后，繼續深入開展崗位技能培訓，促進企業員工自我學習，提高企業員工崗位技能 水平；同時還要加強企業員工的諸如計算機等技能培訓。4.2企業員工流動性不強人力資源應當是一種有流動性的資源，激勵的目標在很大程度上是通過被激勵 者的流動來實現的，而我國的企業長期以來既缺乏合理的進出規則，又缺乏合理的 升遷規則，最典型的就是能升不能降，當被激勵者發現沒有合理的途徑可以實現其所 向往的流動時，便容易轉向不合理的途徑，于是，我國大部分企業的現狀一方而是 流動性不強，一方而是投機性大行其道。給有效的激勵帶來很大困難首先，進一步 拓寬競爭范圍，遵循公開、民主、競爭和擇優錄用的原則在錄用

26、方面，競爭考試的參 與條件要寬，為更多人提供參與考試競爭的機會,任何職位都對符合報考條件的人開 放。其次，進行公開的競爭性考試，在公開考試之前，加大宣傳力度，通過各種形式, 大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛 圍，加強輿論監督，實行群眾參與和監督的有效機制，考試結果和向全體員工公布， 任用成績優秀者.最后，逐步廢除企業員工的終身雇用制，打破職務常任。終身雇用 制難以讓企業員工產生危機感和責任感，使得一大批人庸庸碌碌，只有引入優勝劣 汰的選擇機制，做到能進能出，能上能下，打破這種格局,才能為有效激勵創造條件， 使其趨向于敬業.當然，隨著企業改革的深入，這一項政策己經岀臺，但仍需加強落 實，否則只能流于形式。4. 3薪酬激勵手段簡單我國大部分國企實行基本工資、員工福利和個人獎金三種物質激勵方式。其中, 基本工資按從業人員的年齡、參加工作年限、學歷等條件決定多少；員工福利與基 本工資為核算基數；個人獎金根據集體的工作績效來確定。報酬與能力沒有直接聯 系，不易鼓勵員工，特別是青年員工和有特長的員工的勞動積極性，這些“絕對的公14（完整）淺談企業激勵制度的構建平”是對那部分工作優秀、績效明顯的員工的“不公平” 第五章總結管理是科學，更是一門藝術，人力資