1、北京移動通信有限責任公司績效管理實施辦法第一章總則第一條實施績效管理的依據根據中移港2002 第 2 號關于印發中國移動（香港）有限公司職位、薪酬、績效管理暫行辦法的通知及京移人發 2002180 號關于印發北京移動有限責任公司職位、薪酬、績效管理實施細則的通知的精神，為了有序開展績效管理工作，完善北京移動通信有限責任公司內部管理，提升員工價值，增強公司核心競爭能力，確保公司經營目標的完成，實現股東價值最大化，特制定本辦法。第二條績效管理的原則1、分層分類, 逐級負責的原則。根據職位性質進行分層分類，并按照管理權限逐級負責管理。2、公正、公開、公平的原則。整個績效管理過程應當建立在員工（部門）

2、與直接上級充分溝通基礎上，做到以事實為依據，實事求是。3、注重過程強化的原則。加強績效管理工作中日常績效指導和定期績效回顧，以確保企業目標的達成。4、結果與獎懲掛鉤的原則。績效結果應與薪酬調整、職位變動、培訓發展相聯系，達到有效激勵員工的目的。5、員工績效計劃與公司經營目標同步的原則。員工的績效計劃應當緊密圍繞公司經營目標，通過員工個體績效目標的完成來保證公司總體目標的實現。第三條績效管理實施的對象1、 各一級經理所轄部門集合2、 各二、三級部門3、 與公司建立有效勞動關系的在職員工第四條績效管理的實施周期實施績效管理的工作周期，原則上為當年 1月1日至12月31日。績效計劃的 時間為當年1月

3、至3月，績效指導貫穿全年，7-8月進行年中績效回顧，公司全面 進行績效評估的時間為當年12月至次年2月，各部門可根據部門實際進行月度、 季度評估。第五條績效管理的權限公司一級正經理（即公司總經理）的績效管理由中國移動（香港）有限公司和 中國移動通信集團公司負責。公司一級副經理所轄部門集合的績效管理（即一級副經理的績效管理）由公司 一級正經理負責。公司二級部門的績效管理（即二級正經理的績效管理）由分管一級經理負責。公司三級部門的績效管理（即三級正經理的績效管理）由分管二級經理負責。二級副經理、三級副經理和一般員工的績效管理由其直接上級負責。第六條績效管理的組成績效管理由部門績效管理和員工績效管理

4、兩部分組成，兩者相互依存、缺一不 可。第二章部門績效計劃的制定第七條部門績效計劃的內容部門績效計劃及評估表（見附件 1）主要包括部門相關信息、關鍵績效指標、 工作目標、權重分配等主要內容。第八條部門績效計劃制訂的步驟1、年初，根據中國移動（香港）有限公司和中國移動通信集團公司下達的績 效指標，結合市場變化和公司實際，確定公司年度戰略目標和策略。2、根據公司年度戰略目標和策略，各一級經理根據所轄部門集合的職責和工 作流程，確定部門集合的關鍵績效指標及工作目標。3、根據公司年度戰略目標和策略，二級部門依據部門職責和工作流程，確定 二級部門的關鍵績效指標及工作目標。4、根據二級部門的績效計劃和三級部

5、門的職責、工作流程，確定三級部門的 關鍵績效指標及工作目標。5、部門績效計劃中的關鍵績效指標可在公司關鍵績效指標體系中選擇生成， 所選的關鍵績效指標要體現本年度工作重點，要體現對公司年度績效指標的承接。5-9個為宜6、部門績效計劃中工作目標的設置體現完全量化的關鍵績效指標所不能反映 的方面，使部門績效計劃更加全面。7、各部門設定的關鍵績效指標和工作目標的個數，原則上分別以關鍵績效指標和工作目標的權重以合計 100%S行分配，重要的關鍵績效指標和工作 目標占較大權重。8、各部門設定的指標、指標值（目標值和挑戰值）和權重需與直接上級充分 溝通，達成共識，并在部門績效計劃表上簽字確認。第三章員工績效

6、計劃的制定第九條公司一級副經理全面承接所管轄部門集合的績效計劃，部門集合績效計 劃即為個人績效計劃。第十條公司二級正經理、三級正經理全面承接所在部門的部門績效計劃，部門 績效計劃即為個人績效計劃。第十一條公司二級副經理、三級副經理和一般員工的績效計劃是根據其職位職 責，由所在部門績效計劃分解而來。需經本人與直接上級在相互溝通的基礎上確認 達成。第十二條員工績效計劃的構成員工績效計劃及評估表（見附件 2）主要包括評估人和被評估人相關信息、關 鍵績效指標、工作目標、權重分配和能力發展計劃等內容。第十三條員工績效計劃制定的步驟1、員工與其直接上級根據其職位關鍵職責，結合本部門的關鍵績效指標和工 作目

7、標，在雙方溝通協商的基礎上，確定員工個人的關鍵績效指標和工作目標，原 則上兩者數目以合計5-9個為宜。關鍵績效指標和工作目標的權重以100%S行分配, 權重最小的應不低于5%2、員工關鍵績效指標從部門關鍵績效指標分解而來。員工工作目標設定也要體現對部門工作目標的承接和補充3、員工各指標值和權重需和直接上級共同協商達成，確定合理的目標值及挑戰值。4、員工與其直接上級應就如何實現績效目標進行溝通， 并制定相應的能力發展 計劃。5、員工與其直接上級溝通后確認的績效計劃， 須聽取上級經理的意見，獲得上 級經理批準后予以實施。員工與其直接上級應對批準后的員工績效計劃及評估表進 行簽字確認。第四章績效指導

8、第十四條績效指導的分類為使員工明確努力方向，不斷改進績效，各評估人應在被評估人的工作過程中 不斷地進行績效指導。績效指導一般包括績效日常指導和績效中期回顧兩種類型。第十五條績效的日常指導評估人應采取多種形式，主動對被評估人進行不定期的績效指導。績效指導應 包括以下內容：1、了解員工績效實施的具體情況；2、尋找績效差距和可能存在的原因；3、討論改進或提高績效的方法與措施;在日常的指導過程中，評估人要隨時收集各種信息、數據，關注被評估人工作 進度及指標的完成情況，能對潛在的問題及早發現，及時解決，以保證年底各項工 作和指標的完成。第十六條績效的中期回顧績效中期回顧在每年7月，由人力資源部統一組織實

9、施，各部門按照績效管理權 限，對部門及員工績效計劃完成情況進行綜合分析，做出階段性評估總結，并向員 工進行面談指導。各部門應將員工中期績效回顧的結果留存，作為年度績效評估時 的依據。第五章績效評估第十七條績效評估前的準備工作績效評估的依據是績效計劃及完成各類指標、目標的相關數據和信息，人力資 源部將定期組織各部門整理匯總相關數據和信息。各部門要充分重視數據和信息的 收集、核實與計算工作，各類評估數據必須做到真實、準確、詳盡，以確保績效評 估結果公平、公正。第十八條績效評估的實施步驟1、被評估人對工作目標的完成情況進行自評。2、評估人對被評估人關鍵績效指標和工作目標完成情況進行上級評估。 評估人

10、和被評估人應對評估結果進行充分溝通、達成共識。3、各部門對員工個人績效結果進行匯總整理，形成員工綜合績效結果。4、評估人將被評估人的綜合績效結果上報給上級經理進行審核，審核后由評估人向被評估人進行反饋，雙方在績效計劃及評估表上簽字確認。5、 員工對自己的績效評估結果如有異議， 可向評估人的直屬上級以書面形式提出申訴， 由評估人的直屬上級負責在3天內復查、確定績效評估結果， 并將復查結果以書面形式回復給被評估人，由被評估人與評估人共同簽字確認。6、 若員工對評估復查結果仍然不服， 可按照程序填寫績效評估結果申訴及復核單（見附件3）在1周內向公司的績效評估申訴處理小組（績效評估申訴處理小組由工會、

11、紀監審計部、黨群工作部、人力資源部組成）提出申訴，公司績效評估申訴處理小組會同所在部門就員工申訴的問題進行調查， 并在 2周內將復核結果書面通知申訴人，無論被評估人對該結果意見如何，該結果都將作為最終績效評估結果。第六章 績效評估成績的計算及評估結果應用第十九條績效評估成績構成及算法部門績效成績=（2 （KPIi績效分值x KPIi權重）+ 2 （GSng成分值x GS權重） *100/6 。個人績效成績=（2 （KPIi績效分值x KPIi權重）+ 2 （GSifg成分值x GS權重） *100/6 。注：KPI為關鍵績效指標；G矽工作目標KPIi 權重即第 I 項關鍵績效指標在關鍵績效集合

12、中所占的權重；GS權重即第n項工作目標在工作目標集合中所占的權重。第二十條綜合績效結果的計算為鼓勵員工發揚團隊合作精神， 員工綜合績效成績實行個人績效與部門績效掛 鉤。綜合績效成績=個人績效成績x個人績效權重+部門績效成績x部門績效權重兩者權重比例如下表：內谷及權重評估對象公司部門 集合二級 部門三級 部門個人績效績效績效績效績效公司副總經理50%50%二級部門總經理40%60%二級部門副總 經理50%50%三級部門經理40%60%三級部門副經 理50%50%一員工30%70%第二十一條綜合績效等級的確定1、對員工綜合績效成績進行排序后劃分綜合績效等級，根據正態分布原理, 綜合績效等級分為四等

13、，其比例原則上為：優秀-10%;良好-30%;合格-50%;欠佳-10%各部門可根據實際情況對比例做出調整，對于綜合績效等級為優秀和欠佳的員 工須給出書面說明。2、為確保員工綜合績效成績排序的公正、合理，在保證排序樣本數足夠多的 前提下，將員工按三個層次進行分類，分別排序：第一類：部門二級（正、副）為一個層次，以公司為單位進行綜合績效成績的 排序，由公司績效評估委員會進行核定；第二類：部門內三級經理為一個層次，在所在一級經理管轄范圍內或二級部門 內進行綜合績效成績的排序，由一級經理進行核定；第三類：部門內一般員工為一個層次，在所在二級部門或三級部門內進行綜合 績效成績的排序，由二級部門進行核定

14、。第七章績效管理工作的操作與管理第二十二條每年年初，人力資源部組織各部門進行本年度部門及員工績效計劃 制定工作，并將確認后的部門及員工績效計劃及評估表的電子文檔交人力資源部備 案。第二十三條績效計劃的調整部門及員工績效計劃及相關指標值每年年初核定一次，實施過程中原則上不作 調整。若在計劃執行過程中或績效指導過程中出現：公司業務發展計劃的變更、組 織架構的調整等客觀因素，致使原績效計劃及指標值難以完成的，需履行變更手續 后，方可變更。公司一級副總層級經理及各二級部門績效計劃及指標值的變更需經 公司總經理辦公會議核準；其他人員及三級部門績效計劃及指標值的變更，按績效 管理權限實施，調整結果遞交人力

15、資源部門備案。第二十四條每年年底，人力資源部組織各部門按照績效管理權限進行年度部門及員工績效評估工作。各部門將統計匯總后的員工績效評估結果列表報公司人力資 源部備案。第二十五條員工職位變動的績效評估員工在年內工作職位發生變動時，應及時調整績效計劃及評估表，對該年度的 績效評估原則上以員工該年大部分工作時期所在職位為主。第二十六條績效信息的維護員工的績效管理的所有信息應當進入人力資源信息管理系統中進行統一留存 和管理。各部門按照績效管理權限和職責分工負責績效信息的錄入、更新、維護工 作。第二十七條關鍵績效指標體系的管理與維護關鍵績效指標體系是動態的績效管理輔助工具，是各部門及員工選取自身關鍵 績

16、效指標的重要依據。各部門可根據部門職責、業務流程的變化對體系中的內容進 行調整，得到直接上級認可后，將調整后確定的結果遞交人力資源部備案。第二十八條績效評估結果的應用績效評估結果作為薪酬獎勵、員工培訓、職位調整、職務變動、勞動合同管理 等工作的參考依據。第八章附則第二十九條各部門應嚴格按照本規定執行，各級評估人必須做到客觀、公正, 認真負責，確保績效管理的有效實施。第三十條為加強員工績效管理，保證公司經營目標的實現，各部門可根據本部門實際情況，針對一般員工制訂月、季績效管理規定第三十一條本辦法的解釋權屬公司人力資源部。第三十二條本辦法自頒布之日起執行。附件1:部門績效計劃及評估表附件2:員工績

17、效計劃及評估表附件 3 : 績效評估結果申訴及復核單附件1:部門績效計劃及評估表年度部門績效計劃及評估表被評估單位：部門經理：（簽字）直接主管：（簽字）計劃簽訂日期：年月日第一部分：關鍵績效指標（KPI）權重評估標準說明指標完成情況自 述實際執行結果評分65432第二部分：工作目標（GS權 重評估標準說明目標完成情況自 述實際執行結果評分65432部門績效成 績綜合評述部門經理綜 合績效成績部門經理綜合績效等級第二部分：部門經理能力發展計劃發展領域實施計劃期望結果實際情況（直接上級根據實際情況填寫）注：1、在評估中，對各項描述采用6點評分制，從1分到6分；其中1分表示該行為表現欠佳、2分表示一

18、般、3分表示中等、4 分表示良好、5分表示優良、6分表示優秀。2、部門績效成績=（2 （KPIi績效分值x KPIi權重）+ 2直接上級：（簽字）被評估單位：（蓋章）部門經理：（簽字）評估確認日期：年月日（GSr成分值x GSnM重）*100/6 0結果保留小數點后一位附件2:員工績效計劃及評估表被評估人姓名（簽字）：職位名稱：部門名稱：評估人姓名（簽字）：職位名稱：計劃簽署日期：第一部分：關鍵績效指標（KPI）朽 重一評估標準說明指標完成情況自述實際執行結果評分65432年度員工績效計劃及評估表1第二部分工作目標（GS重1評估標準說明目標完成情況自 述實際執行結果評分自我評估上級評估6543216541 32個人績 效成績綜合績 效成績綜合績 效等級綜合評 述1第二部分能力發展計劃發展領域實施計劃期望結果實際完成情況（直接上級根據實際情 況填寫）注：1、在評估中，對各項描述采用 6點評分制，從1分到6分；其中1分表示該行為表現欠佳、2分表示一般、3分表示 中等、4分表示良好、5分表示優良、6分表示優秀。2、個人績效成績=（2 （KPIi績效分值x KPIi權重）+ 2 （GSn完成分值x GSn權重）*100/6。結果保留小數點后一位。其中：KPI為關鍵績效指標；GS為工作目標。