1、企業人力資源管理存在的問題及優化措施摘 要：在當今的社會， 知識經濟越來越受到重視， 知識和科學技術也在社會的發展中起到越來越重要的作用， 因此企業之間搶奪市場的競爭也更多的體現在了科技型人才的競爭上。 大多數的企業已經就人力資源進行了比較好的改革， 但是也還是存在很多的問題，給企業帶來了損失，同時也制約了企業的良性發展。關鍵詞：人力資源；企業管理；優化在當今的社會， 知識經濟越來越受到重視， 知識和科學技術也在社會的發展中起到越來越重要的作用， 因此企業之間搶奪市場的競爭也更多的體現在了科技型人才的競爭上。 一個企業如果想要得到比較順利的可持續性的發展的話， 必須要對自身的人力資源進行比較深

2、入的優化。 目前在我國，大多數的企業已經就人力資源進行了比較好的改革，但是也還是存在很多的問題，給企業帶來了損失，同時也制約了企業的良性發展。一、當前我國企業人力資源管理中的漏洞（一）人才的流動性大企業通常都會在畢業旺季的時候去高校進行招聘， 來尋找適合自己企業隊伍的人才，但是大多數情況下， 招聘來的人才最多也只會在單位停留兩三年， 之后就會離開企業尋求更好的發展， 造成了很多企業需求大量的人才， 卻又留不住人才。另外，在我國一些國有企業當中存在一些掛名的人員，這些人員并沒有實際到工作崗位上履行職責， 甚至有些已經在其他的單位開始工作了卻還把檔案掛在國有企業的名下， 領取福利和工資等。 這樣的

3、工作人員無法提供創造力，還要讓企業為其承擔大量的保障支出，十分不利于企業發展。（二）獎懲機制不夠靈活獎勵不到位是目前的很多企業都存在的一些明顯的漏洞。 通常很多的企業都存在激勵政策不完善的問題， 和私營企業之間存在很大的差距， 在這基礎上也沒有設計比較好比較科學的具體的薪酬制度， 也沒有和員工的績效進行掛鉤。 這樣的獎勵機制不夠完善帶來的后果顯然是非常嚴重的， 很容易降低工作人員的工作熱情，甚至會導致人才流失或者企業員工不創造生產價值只出勤的不良現象， 容易導致企業的工作效率降低，不利于企業發展。（三）工作人員的職業技能得不到培養企業的決策階層如果不具備最基本的人力資源重點培養的意識， 只知道

4、關注短時的經濟利益， 也不愿意對人力資源培訓投入資金， 更不敢輕易的進行相關的培訓。這就很容易造成在一部分的企業中有一些希望學到新的知識技能的積極的員工無法獲得培訓的機會， 無法提企業的總體人才實力。 另外在一小部分企業當中，即使擁有了比較好的培訓模式卻也只是停留在了形式上， 并沒有達到實際的效果，培訓的途徑也十分的枯燥和呆板， 培訓后的考察也與實際應用無關， 這樣的培訓不僅對工作能力的提高沒有任何的作用， 同時更容易讓工作人員失去培訓的熱情，沒有實際作用的培訓是非常不利的。（四）管理階級觀念落后當前我們國家還處在經濟水平迅猛的增長的時期， 這樣的大背景下， 很多的企業為了讓自己占有市場都針對

5、自己的管理制度加強了監管， 但是就是在這樣的發展過程當中， 很多企業都只把注意力放在了對創新性的資源上， 大多都忽視了人力資源的創新的重要性，這造成了這些企業在人力資源管理方面依然比較空白。如今的經濟水平不斷的提高， 全球化的進程也不斷的加快， 這樣比較落后且傳統的人力資源管理理念早就已經不適應時代的發展和進步， 非常容易阻礙企業的發展，并且也在很大的程度上降低了企業在經濟市場當中的競爭能力。二、建立比較完善的人力資源管理模式的可行性策略在我們國家，企業的人力管理工作是非常的全面系統的， 因此想要提高企業人力資源管理部門對人才的重視最重要的就是要轉變思想， 提高思想境界； 同時也要加強企業對人

6、才的合理規劃， 建立起比較好的激勵體制和業績評價等科學系統的制度，并且加強對員工的職業素養的培訓。（一）樹立正確觀念企業如果想要在市場經濟中立足， 最重要的就是發展自己的人才力量， 樹立起正確的觀念是非常重要的。 以人為本這樣的非常重要的思想必須植根在企業的人力資源管理體系之中， 需要表現在對知識的尊重、 對人才的尊重、 重視人才的作用等，在具體的工作過程當中加強對工作人員的發展的重視， 讓員工的價值能夠得到最大的體現。 只有當企業做到這樣的水平的時候， 才能說是使用了非?？茖W的管理模式，才能進行比較科學系統的人力資源管理的可行性辦法。（二）提高企業的人力資源管理水平企業如果想要比較好的完成自

7、己在人力資源管理方面的目標的話， 首先需要的是對自身的正確評價，科學的看待和預測企業未來和現在對人才和技術的需求。同時系統的整合企業現有的人才資源并且做好眼前的人力資源管理相關的工作，保證比較順利的提高員工對工作的熱情和積極， 同時加強企業本身的競爭力。因此，企業需要確定好自己想要完成的戰略性的目標， 立足于此， 總結當前企業的資源管理情況， 透徹的了解企業的構成和各部門的人事安排， 為企業能夠進行資源整合統籌管理打下基礎，保證順利的落實相關的人力資源管理的決策。（三）建立科學的獎懲制度在人力資源管理的過程中，一項非常重要的決策就是一套合理的獎懲制度。我們通常理解的人力資源管理的最終的目的就是

8、提高工作人員對工作的積極性和主觀能動性。一個企業想把人才留在自己的企業內并且保證人才在企業內部的作用就需要調整原本不科學的資源配置，完善比較符合市場經濟情況的配置辦法，推行比較科學有效的獎懲制度來激勵員工進行主動的工作和創造， 發掘員工潛力。在考慮了企業的實際情況的基礎之上， 保證公平公正， 使用多樣性比較強比較靈活的激勵制度， 針對不同的績效做出不同的激勵， 適應社會環境和企業的特色，完成人力資源管理的最終目標。（四）建立健全完善的員工評價制度為了讓人力資源管理能夠非常有效的被實行，各企業需要調整以前僅僅依靠領導或者同事的評價來決定員工的工作表現這樣比較單一也不夠全面的辦法， 并且努力克服這

9、樣的片面的認知造成的評價過程當中的誤差和偏見， 領導應該及時和員工進行及時親密的交流， 對于員工在工作中的積極表現給予贊揚和獎勵， 保證員工能夠保持積極的心態去工作， 相對的，如果員工的工作出現錯誤或者漏洞的時候，也應該及時的加以幫助和教育，避免嚴厲的苛責，導致員工失去信心。（五）提高培訓的投入企業加強對職業培訓的力度是非常有必要的， 企業必須要做的是需要對人力資源的工作人員進行培訓， 以此來促進整個企業的人力資源管理能夠比較科學有序的進行；在這之后才是完善培訓計劃和對培訓的整個體系進行比較系統全面的安排，把培訓的參加度和員工們的考察和晉升機會比較系統的綜合起來， 通過這樣的方式來提高員工主動去接受培訓的熱情。 如果是一些比較有發展的前景的優秀員工，職業培訓可以幫助他們日后接受一些更加重要的工作內容； 最后企業的考察部門需要把培訓的參與和日常的工作綜合考慮， 滿足企業未來的發展和運營的要求。結語：當前現代社會的企業之間的市場競爭， 說到底還是人才和科技的競爭。 因此，如果企業想要在如今的經濟市場當中贏得先機， 獲得最好的發展， 首先要解決的問題就是人力資源管理的過程中可能出現的一些問題， 并且通過這樣的方式來不斷的加強人力資源的整體的統籌水平。參考文獻：1 陳貞 珍 . 江西 中小 民營企 業人 力資 源管 理問題 及對 策研