1、摘 要為了給廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司策劃出一系列適用的招聘體系和為該公司在招聘管轄領域內已有的問題擬定解決方案，因此，開始了本研究項目。該研究大部分通過采納文獻分析法、個案訪談法、調查分析法、案例分析法等方法，將招聘管轄范圍內的最新的學術的發展情況與市場所變化的方向進行梳理與概括，在策劃招聘體制與執行有關保障性的活動上創造了有力的根據。其次，該研究在廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司雇用人才的問題上有過了解、考察與深入分析，歸結與剖析出公司招聘現狀和已有的不足，用采集確切的數據表現出出現在在招聘中的問題，把策劃這些招聘體系方案當做核心，將會使該企業分公司已有的不足得到解決最后，在研究

2、中，強調PDCA法在該系統的實際操作過程中必須被遵守，目的是在公司的招聘管理中優化的招聘體系將被完全地被運用。除此之外，還闡述了某些與對保障其有效實施的有關聯的處理辦法。關鍵詞：廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司；人力資源管理；招聘體系Research on the Optimization of Staff Recruiting System of Nanning Branch of Guangxi YuQi Wood Industry Co, Ltd.ABSTRACTIn order to formulate a series of applicable recruitment syste

3、ms for Nanning Branch of Guangxi Yuxi Wood Industry Co., Ltd. and develop solutions for the company's existing problems in the field of recruitment jurisdiction, this research project was started.Most of the research will sort out and summarize the latest academic developments in the recruitment

4、 jurisdiction and the direction of changes in the market by adopting methods such as document analysis, case interviews, survey analysis, and case analysis methods. The system and implementation of the safeguards-related activities created a strong basis.Secondly, the study has had an understanding,

5、 investigation and in-depth analysis on the employment of talents in the Guangxi Ningxia Wood Industry Co., Ltd.'s Nanning Branch Company. It concluded and analyzed the status quo of the company's recruitment and existing deficiencies, and showed the exact data collected. The problems that a

6、ppear in the recruitment, and the planning of these recruitment system programs as the core, will enable the company's branches to solve the existing deficiencies.Finally, in the study, it was emphasized that the PDCA method must be followed in the actual operation of the system, with the aim th

7、at the optimized recruitment system in the company's recruitment management will be fully utilized. In addition, some of the treatments that are related to safeguarding their effective implementation have also been elaborated.Keywords：Guangxi YuQi wood Limited by Share Ltd Nanning branch；human r

8、esources management；recruitment system目 錄摘 要IABSTRACTII 一、緒論1（一）研究背景1（二）研究目的及意義1（三）國內外文獻綜述1（四）研究內容3 二、人力資源招聘相關理論3（一）招聘及招聘管理概述3（二）勝任力模型3 三、廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司概況與招聘現狀4（一）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司簡介與組織結構4（二）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司人力資源現狀分析5（三）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘體系現狀分析7 四、廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司存在的問題分析9（一）未形成科學且完整的人力資源規劃，招聘工作

9、計劃性弱9（二）崗位分析不充分，沒有規范詳細的崗位說明書9（三）招聘組織未完善10（四）招聘渠道有限而且針對性不強10（五）缺乏科學合理的錄用選拔機制10（六）未形成系統的招聘效果評估體系10 五、廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘體系優化策略10（一）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘體系優化方案10（二）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘體系優化實施保障措施13 六、結論14（一）研究結論14（二）研究的局限與展望15參考文獻16致 謝1728一、緒論（一）研究背景廣西玉麒木業股份有限公司在2007年創立，該企業經營涉及到了芳香衣櫥柜、個性智能家居等方面，是一家在廣西生態板、加

10、工木材領域的領軍制造企業。該企業的南寧分公司在2006年成立，目前雖然還在創業的時段中，但因為行業的優勢以及總公司之前就創立了優秀的品牌形象，從而使潛力被爆發出來，是一所可持續發展能力與有巨大的投資回報都兼備的企業。企業必須汲取更多高品質的、具備才華與能力的人力資源。廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司成立還沒有2年，對于制度的改進以及管理領域還有很多不足，人力資源管轄的一面也沒有被排除在外。由于招聘工作擁有一些缺點，使南寧分公司現存在招不到員工并且已有員工辭職等問題。招聘的結果令人不滿意，使企業發展的速度停滯不前。將廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的招聘近況作為發展的起點，該論文通過吸取有關

11、研究者的經驗以及運用合乎科學的招聘依據與辦法，深入解析該公司的近況，使得問題的來源變的清楚明了，具備有針對性處理問題的策略，從而使得策略的實行有較大的保障性，進而推動該企業招聘的效率得到的大幅度的上升，最終使企業迅速穩定發展的理想得以實現。（二）研究目的及意義這個論文所研究的最終目的和意義在于通過個別案例訪談法和調查分析法尋找廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的許多第一時間真實的資料，整理、思考這個公司在招聘人員中的不足之處，再在先進的人力資源相關理論模型基礎之上，深入研究這個公司招聘制度的人力資源規劃、工作崗位分析、相關招聘組織、錄用選拔人才機制、招聘效果評估等方面的問題，找尋現在已有招聘體

12、系優化的相關方案以及實施方案所需的相關保障措施，最終用來促進招聘工作的高效率的完成，最后幫助這個公司達到吸收優異人才用來支撐企業持久發展的目的。（三）國內外文獻綜述1.國內文獻綜述（1）關于招聘內涵原理的研究王挺、寇建濤（2012）提出，招聘是指通過許多方法，把擁有一些相關技術、能力和其他特質的崗位申請人吸收引入到企業或組織空曠缺人崗位上的一個過程。劉追（2014）提出，招聘說的是相關企業為了滿足本公司提升的需要，依照工作分析和人力資源規劃的需求，找尋、引入那些有能力又有興趣愛好到本公司工作的相關應聘人，從中挑出適合企業提升發展的需求和工作崗位任職能力的人員，并最終錄取的過程。安鋒、宋偉、王冰

13、（2016）提出，招聘是指企業根據公司發展的需求，按照市場相關規則和本企業人力資源計劃的標準，通過各種各樣可以通行的手段和媒介，向鎖定公眾發表招聘信息，并依據相關的招聘原則來招聘、聘用公司需要的人才，能手的過程。（2）關于招聘有效性研究李踐（2014）提出了行動BOA招聘模型，將招聘分為三個階段：招選前、招選中、招選后，成功解決了公司招選人才存在的“近親繁殖”、“有腿就要”、“一馬當先”、“拔苗助長”四大問題。冷欣、柳文文（2014）提出社交網絡招聘較好的避免了傳統招聘網站存在的一系列問題，社交網絡招聘勢頭正在慢慢增長。通過建設企業內部和外部的社交網絡、主動加強企業與尋求工作者的關系的方法，企

14、業在招聘人才過程中保證了質和量的圓滿結合。白瑞（2016）認為，互聯網時代下ILM主導型的雇傭關系轉為ELM主導型，這表明社交網絡招聘滿足創新招聘的當前招聘形勢，它擁有客戶導向理念、價值網絡屬性、雇主品牌形象這三大本質特征。洪心潔（2016）指出，以完善人力資源規劃以及招聘計劃為前提條件的有效招聘，能有效發揮對于負責招聘的團隊的引導作用；以確切的工作分析與工作職位說明書為原則，將素質模型套用于人才評估體系，大大降低招聘失誤給公司帶來的經濟等各種損失；將招聘流程規范化，就能提高工作的協調度，能使招聘團隊工作更加專業化；從而維護雇主品牌，以便之后吸引更多人才涌入，進而保證招聘工作持續穩定開設。吳珊

15、珊（2017）提出，公司中經理等高層人員以及人力資源部對于開展的招聘工作提高重視，企業也就能提升人力資源的核心競爭力，通過不斷提高人才篩選技術、利用多種招聘渠道交互創新、綜合應用相關新技術開展人才挑選活動，從招聘體系長遠性角度來探究招聘體系，主要需要把控現有潛在員工的招聘管理細節。鮑慧峰,陳艷濱（2017）認為，提升招聘有效性的方法是：一方面，企業對于招聘的投入和成本意識，并且制定科學合理的招聘計劃；另一方面對于招聘工作者來說，要全面提升自身專業素質，構建基于勝任力人才選拔，充分利用試用期制度。2.國外研究現狀（1）關于招聘內涵原理的研究約翰M.伊萬切維奇(John M. Ivancevich

16、)、羅伯特·科諾帕斯克（Robert Konopaske）(2015)提出，招聘是指這樣一種組織行為，它影響應聘者的數量和類型，以及求職者是否接受所提供的工作。路易斯·R.戈麥斯梅希亞、戴維·B.鮑爾金、羅伯特·L.卡爾迪（2015）提出，招聘過程實際上是一個銷售活動。當你試圖把一個工作銷售給他或她的時候，一個合格的求職者就是你的顧客。（2）關于招聘有效性研究布拉德福德D.斯馬特（Bradford D. Smart）(2014)提出，頂級評級法將幫助你的企業招聘到A類員工，企業90%招聘成功率的12個步驟是：衡量公司招聘成功率（使用頂級評級法之前）、創建

17、崗位計分卡、從人際網絡中招聘、使用頂級評級職業生涯履歷表去挖掘應聘者的事實信息、進行電話篩選面試、進行1個小時的能力面試、使用頂級評級面試指南進行聯合頂級評級面試、使用面試官反饋表格、撰寫執行摘要草稿、應聘者安排面試官與他的前上級進行電話背景調查，修訂、確認執行摘要，輔導新員工、衡量公司招聘成功率（把使用頂級評級法前后的結果進行對比）。黛安娜·阿瑟（Diane Arthur）（2015）提出，有效招聘需要了解以下幾個方面：如何確定工作成績效率優異所需的素質；知道招聘策略的優點和缺點；制定面試的目標和評價標準；怎樣使用素質導向相關問題，把應聘人員的過去和未來聯接起來；如何使用開放式、封

18、閉式、假設式和探索式這四種問題進行面試；如何將面試記錄做到真實、客觀并且與工作相關；如何進行招聘測驗；如何核實材料以輕松獲得最有使用價值的信息；需要建立一個完善的崗前引導程序，以便新員工在公司和相關部門都感到輕松愉悅。（四）研究內容以廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司為研究樣本，招聘管理相關理論為理論依據，對該公司招聘體系現狀展開調研，深入挖掘和分析目前該公司所出現的問題及其原因，最終基于招聘管理最新研究理論結果，圍繞設計適用于該公司招聘體系優化方案、提出優化方案有效實施保障措施兩部分展開陳述，最終達到提升招聘管理工作效率和效果的目的。力求將招聘管理工作納入到日常的管理工作中，保證招聘工作過程

19、的持續性，提高工作的規范化和制度化，以適應瞬息萬變的人才高度競爭的商業環境。二、人力資源招聘相關理論（一）招聘及招聘管理概述招聘，是員工招聘的簡稱，是招募和聘用的總稱，是企事業組織根據市場規則和該組織自身人力資源規劃以及工作分析的要求，采用一些科學的方法為組織從內外部尋找和吸引那些有能力又有興趣到該組織任職的應聘者，并從中甄選適合組織發展需要的人員給予錄用的活動。（二）勝任力模型1.勝任力與勝任力模型的概念勝任力是指能夠講某一工作中卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征。它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領悟知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與

20、一般績效的個人特征。勝任力模型描述的是在組織中有效地扮演好一個角色所需的知識、技能和性格特點的特殊結合，這其中就包括天生的能力及后天獲得的能力。一個完整的勝任力模型，通常包括了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任能力特征都有著一個描述性定義及35級行為描述或在工作中可以展現出這個才能的特定行為。2.勝任力模型在員工招聘的應用（1）崗位說明書完善傳統的工作分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任力模型的工作分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，勝任力模型建立之后，公司可根據勝任要素的要求定義崗位說明書，規范入職要求。它具有更強的工作績效預測

21、性。能夠更有效地為選拔提供參考標準。（2）招聘選拔基于勝任模型的人員招聘選拔除了對應聘做傳統意義上的考察和評價之外，還要根據應聘者所具備的勝任力素質對其未來的績效的指引作用來對應聘者進行綜合地評判。這種基于勝任力的人員招聘在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，不僅可以為企業找到能滿足目前需要的人才，而且還能為企業找到合適企業未來長遠發展所需的人才。企業借助勝任力模型對應聘者關鍵行為表現進行評估?？梢源_保企業所招聘的員工具備企業期望的知識和技能。三、廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司概況與招聘現狀（一）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司簡介與組織結構廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司成立于2016

22、年1月，是股份有限公司分公司(非上市、外商投資企業投資)，位于廣西南寧市快環建材市場A12棟82號，旨在將我公司的優良產品在推向更大的市場，招徠更多合作企業的加盟，為我公司及家居市場創造雙贏的局面。所處行業屬于木材加工和木、竹、藤、棕、草制品業，經營范圍：鋸材、膠合板、細木工板、指接板、拼接板、木制家具、實木門、室內裝飾材、木制成品及半成品、機制木炭加工、銷售。公司分為7大部門，主要包括渠道部、市場部、設計部、財務部、行政人事部、客服部、倉儲部，其中前三個為核心部門。該公司尚處于發展初期，由于自身的行業、品牌領先優勢而可能在將來進發出潛力的，具有可持續發展能力、能得到高投資回報，因此屬于快速成

23、長型企業。廣西玉麒木業股份有限公司組織結構如圖1-1所示：圖3-1廣西玉麒木業股份有限公司組織結構圖（二）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司人力資源現狀分析1.人力資源部組織架構廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司在人力資源部門的建設方面還不完善，沒有專門劃分的人力資源部門，只有行政人事部門，由1位部門主管、1位人力資源專員和1位行政文員構成。職責和分工不清晰，未將人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理制度完善。2.人力資源構成現狀從調查結果顯示，廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司員工職位類別構成情況如下圖所示，基層和主管職位所占比例較大，分別為50%和20%

24、，從一定層面反應了該公司人力資源組織架構成金字塔型。圖3-2 廣西玉麒木業股份有限公司員工職位類別構成圖在員工素質構成方面，現有員工學歷情況如下圖所示，從學歷情況上看?？坪捅究扑既藬递^多，所占比重分別為40%、48%，從圖形的分析發現，隨著企業的戰略發展需要，目前的人力資源素質還有待提高，只有不斷提高企業的人力資源整體素質才能促進企業快速發展，實現企業效益最大化的目標。圖3-3 廣西玉麒木業股份有限公司員工學歷情況圖目前公司在員工年齡構成情況如下圖所示，由圖可知，該公司目前員工年齡整體呈年輕化，主要集中在20-30歲和30-40歲兩個年齡層次，反映了該公司作為成長型企業在人力資源方面的巨大優

25、勢。圖3-4 廣西玉麒木業股份有限公司年齡構成圖（三）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘體系現狀分析招聘體系現狀分析是公司優化招聘體系方案并實施招聘工作的有效指導，以下內容將對廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司現在的招聘體系現狀進行全方位的梳理。廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司各部門崗位設置如表-所示。其中招聘數量較多的是設計師、建材顧問、市場類等崗位。這些崗位對專業技能要求較高，誤聘率高，招聘壓力較大。表3-1 廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司部門崗位設置部門具體崗位財務部財務經理、會計渠道部渠道經理、渠道專員市場部市場總監、市場經理、業務員、建材顧問設計部設計部經理、家具設計師、家

26、居設計師、室內設計師、設計師助理、實習設計師行政人事部主管、人力資源專員、行政文員客服部客服部主管、客服專員倉儲部倉儲主管、倉管員、保安1.當前招聘流程人力資源部用人部門主管/經理中高層管理者發布/更新招聘信息篩選簡歷符合條件 是初試 符合條件件 是復試 符合條件 是進入入職流程招聘需求反饋是第三輪面試（副總）理）符合條件件符合條件件第四輪面試（總經理） 是 是 是注：應聘基層員工、主管、中層管理者分別有2、3、4次面試。圖3-5 廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘工作流程圖2.招聘甄選招聘工作的關鍵性環節是人才甄選，也是招聘過程中技術要求最高的步驟。招聘團隊在開展工作中應該給予招聘甄選足

27、夠的重視，建立一套科學完整的體系，對于甄選出人崗匹配度高并認同企業文化的員工有很大程度的影響。面試只是甄選方式之一，僅能夠了解到應聘者的基本信息，不能夠作為評判一個人是否能勝任某崗位。通過面試獲得一些個人信息后，還應運用人才測評工具彌補面試的缺陷，相應的人才測評工具的使用能夠提高招聘準確性。由于廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司在招聘團隊的建設上未完善以及企業快速成長需要人才供給量大，在應聘者甄選環節，運用單一的非結構化面試的形式篩選出符合公司的人才，面試分為基層員工的兩輪制、主管層級的三輪制、中層管理者的四輪制。面試官僅以工作經驗、溝通能力等對應聘者進行主觀評價而不是對于勝任力的考察，面試官

28、基本上不做任何記錄僅通過經驗判斷應聘者是否合格，依個人偏好給予聘用決策，面試官的專業技能水平較低，對應聘者的評價更多是從專業基礎知識方面來評價，以致于很難對其進一步的崗位勝任能力方面有效把握。3.錄用跟蹤與評估錄用跟蹤與評估是這一輪招聘工作的結束，也是改善下一輪招聘工作的基礎，其能促進企業的招聘管理工作效率的提升。然而在廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司并不重視錄用跟蹤與評估工作，評估沒有明確的標準，由上級的主觀判斷界定錄用人員的崗位匹配度高低，對招聘體系中的其他環節的工作進行分析總結以便改進后續工作四、廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司存在的問題分析（一）未形成科學且完整的人力資源規劃，招聘

29、工作計劃性弱應該視招聘是公司日常經營管理的重點工作，招聘工作的安排要具備一定的預見性，才能為企業的長遠發展服務，而并非被動倉促的組織工作滿足人力資源的需求。招聘工作不是獨立存在的，涉及多方面的工作的順利開展，必須要有科學完整的人力資源規劃，不是當公司出現人員流失或者用人部門由于業務量上漲造成人員不足隨時提出需求，而且招聘是系統性的工作，需要有明確的招聘計劃來保障工作順利進行。而廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司沒有形成科學且完整的人力資源規劃，只有當用人部門由于人力資源供給趕不上工作任務完成所需了或者是人員流失了，才向人力資源部門提出招聘需求，待總經理批準后方可進行招聘工作。這將很明顯的造成招

30、聘工作問題的出現，一方面引起人力資源部門招聘壓力大，另一方面新錄用的員工適應工作壓力大，用人部門領導也很難合理安排工作。公司雖然每年會制定招聘計劃，但是招聘計劃不是在調研的基礎上制定，缺乏嚴謹性，在計劃實施過程中受各種因素的影響，變動性大，時常臨時調整工作計劃。因此，招聘工作計劃受經驗主義影響。（二）崗位分析不充分，沒有規范詳細的崗位說明書崗位分析是招聘的基礎性工作，只有通過科學系統的崗位分析，才能了解公司崗位設置情況，有利于明確崗位的數量需求、工作內容和任職資格等，從而形成規范詳細的崗位說明書作為招聘員工的指導性材料。規范詳細的崗位說明書才能吸引符合任職資格的應聘者，有助于明確應聘者的評價標

31、準。工作內容明確、任職資格清晰才可能使招聘工作更高效，才可能使人崗匹配度高。目前廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司崗位分析比較粗糙，分析方法單一，對崗位任職資格的制定比較籠統，缺乏對于各個崗位詳細的分析，沒有形成各個崗位對于所需人才細化的任職資格，沒有形成適用的崗位說明書，降低了企業的招聘效率。（三）招聘組織未完善處在知識經濟時代下，激發了企業對于復合型人才的強烈需求，致使企業想要在激烈的競爭中贏得人才的青睞，那么對招聘組織提出了更高的要求。企業招聘組織應該是知識互補、技能互補、經驗互補乃至年齡互補的。但是，廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的招聘組織尚未完善，主要表現在以下幾個方面：第一，未

32、形成專門的人力資源部門和招聘體系的理念；第二，招聘團隊的專業技能水平低；第三，招聘組織與各部門的聯系不緊密。（四）招聘渠道有限而且針對性不強廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司主要以網站招聘為主，校園招聘和內部推薦為輔，從整體上看招聘渠道較少，大部分員工通過網站招聘進入企業，同時在招聘活動過程中崗位層次的不同對于招聘渠道沒有劃分，導致招聘渠道的運用缺乏針對性。渠道的缺乏造成應聘人員數量和質量降低，針對性弱則會引起招聘效率低。（五）缺乏科學合理的錄用選拔機制廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司在錄用選拔過程中采用的方式單一，在初試和復試過程中都以非結構化面試的方式考察應聘者與崗位的匹配程度，面試的結

33、果由面試官的主觀判斷決定，沒有統一的、客觀的評價標準。（六）未形成系統的招聘效果評估體系廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司把招聘效果的評估界定為是否招聘到員工，簡而言之就是數量的結果導向，招聘活動是一個過程性的工作，只有把控好招聘的過程才能達到效果的提升。沒有系統的招聘效果評估，分析總結招聘工作過程的優劣，難以改進目前的處境。五、廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘體系優化策略（一）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘體系優化方案針對廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司目前存在的招聘管理問題，行政人事部門應該對現有的招聘體系進行優化設計，以達到科學合理的效果，作為支持企業戰略發展的人才保障。

34、優化方案主要從招聘準備階段的制定人力資源規劃和招聘計劃、制定崗位說明書、完善招聘組織，實施階段的豐富招聘渠道、采用科學合理的選拔方式，后期階段的建立招聘效果評估體系等方面入手。此優化方案遵循PDCA法，通過計劃、實施、檢查、處理四個內容的循環運行，可以達到充分優化招聘體系的目標。計劃(plan)、實施(do)、檢查(check)、處理(action)四個內容與招聘體系的招聘準備階段、實施階段、錄用跟蹤與評估階段、提出保障措施階段一一對應。1.制定廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的人力資源規劃人力資源規劃是企業在發展戰略的指導下，根據企業發展現狀，經過數據分析，對當前和未來一定時間段的人力資源

35、供需情況進行預測，制定有針對性的員工招聘、發展、晉升等政策，保持人才隊伍的相對穩定，使企業在發展壯大過程中人力資源的數量和質量與企業的需求相匹配，推動企業往制定好的目標前進，與此同時，在企業中的個人也得到提升和鼓勵。人力資源規劃是人力資源管理工作的重要組成部分，是企業可持續發展有力保障。針對于廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的沒有科學且完整的人力資源規劃的問題，為解決此問題，設計了如圖所示的人力資源規劃基本程序。企業的人力資源現狀企業的人力資源戰略企業的發展戰略供給分析需求分析長期需求短期需求（用人部門臨時需求）內部供給外部供給人才市場分析員工流動分析（晉升、輪崗、退休、辭職等）人力資源供給

36、（數量、質量、結構）人力資源需求（數量、質量、結構）制定和實施人力資源規劃控制和評估人力資源規劃圖5-1 人力資源規劃基本程序圖2.進行充分的崗位分析，形成規范細致的崗位說明書崗位分析可以為廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的員工招聘工作提供指導性作用，其主要是通過全面系統的收集整理與崗位相關的全部信息，并對工作的輸入、轉換、輸出、關聯性、環境背景、資源等展開分析，在此基礎上形成崗位說明書。崗位說明書大體上包括：工作內容、工作職責、任職要求等方面的內容，為人力資源管理其他模塊的工作奠定基礎。廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司可以通過如下的幾個步驟完成崗位分析并形成規范細致的崗位說明書。第一步，

37、通過網絡檢索法初步了解崗位的輸入、轉換、輸出和崗位職責以及任職資格等，形成初步的崗位說明書。第二步，通過問卷調查法對于廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的不同類別的崗位設計特定的調查問卷，由企業的員工參與到調查中，根據調查結果進一步完善崗位說明書。第三步，運用360度訪談法，能與各部門員工面對面交流，更深入、全面的認知崗位情況，從而豐富崗位說明書。第四步，采取關鍵事件法，通過對各崗位的關鍵事件的界定，明確各崗位任職資格，有助于進一步改善崗位說明書。3.完善招聘組織招聘組織的專業素質不僅僅會在招聘活動過程中影響著雇主形象，而且還會影響著錄用員工可信度的高低，其是企業的招聘效果的重要影響因素。完善

38、招聘組織要從兩個要點著手，第一點是招聘團隊的構建和培養，招聘工作是一項復合性的工作，需要各團隊成員具備不同學科的專業知識和技能，以便達到互補的效果，此項工作涉及人力資源、心理學、數據分析等學科的專業知識，因此廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司在招聘團隊建設方面應融合人力資源專家、心理學專家、相關的技術專家來促進招聘效果的提高。隨著社會和企業的持續發展，招聘團隊也需要相應的培訓，主要培訓內容是招聘的最前沿發展動態、本企業的各崗位的工作內容和任職資格、招聘管理體系的相關知識、高超的溝通技能、數據統計分析能力等，使招聘團隊的專業能力能趕上時代的變化，有靈敏洞察公司和外部招聘動態的能力。第二點是招聘的

39、組織方式，招聘組織的方式有三種，一是集中式，即為專門的招聘部門；二是分散式，各部門有專門的招聘員工負責開展招聘工作；三是聯合式，即除了部門的招聘員工外，還有獨立的招聘部門或招聘機構的協助。其中聯合式充分的結合了用人部門和招聘部門的意見，更能保障招聘效果。4.拓寬招聘渠道，合理選擇招聘渠道由于招聘崗位特征的不同，在招聘渠道的選擇上應結合招聘渠道的優缺點考慮其適用性，招聘渠道優缺點如表所示。同時隨著時代的不斷變化，出現了許多新興的招聘渠道，為了迎合時代的變化，不斷的拓寬招聘渠道顯得尤為重要。廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司除了網站招聘、校園招聘和內部招聘外，還可以采用微博、微信、QQ、人人網、L

40、inked in中國等社交工具開展招聘工作，以及獵頭招聘、招聘會現場招聘等途徑。5.建立科學合理的錄用選拔機制廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司存在招聘選拔過程中，存在選拔方法不科學的問題。在選拔人才過程中，針對于不同的崗位類別應該采取不同的選拔方法，這樣才有利于提高招聘的質量。（二）廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘體系優化實施保障措施結合廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的實際情況，有針對性的優化設計了招聘體系，但是為了確保招聘體系能夠有效的實施，又提出了實施保障措施。具體而言，公司需要從戰略、人員、制度、雇主形象等角度出發，最終保證招聘體系方案的落實，為企業創造價值。1.提升招聘管理

41、的戰略性地位根據前文關于廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司于招聘管理上顯示出的問題缺陷來看，很容易看出該公司招聘管理不足的根本原因是由于人力資源管理觀念不夠前衛。就整體分析而言，企業并未把人力資源管理放在一個發展的戰略高度上。而且，企業高層人員也只把招聘工作當成填充員工的一種手段，常常不重視人力資源的地位和作用，過多的眼光放在了企業中的營銷策略之上。盡管市場千變萬化，我們卻仍舊能夠清晰的發現，在人才競爭中處于領先地位的企業，大多是看重人力資源管理的企業，這些企業同時也不斷健康的向上成長，所以，企業應當以高層為起點，努力提升人力資源管理的戰略地位，不斷創造一種企業看重人力資源管理的環境。2.全員

42、參與招聘體系優化設計主要強調體系建設的重大意義，這就要求企業從上至下全體人全體員工共同進入到招聘體系優化設計的運行之中去。高層領導對于招聘體系優化設計必須要引起注意，由于它影響到企業每個方面的發展，因此要求企業高層要予以高度的重視來保障招聘體系優化設計的順利化進程。同時，招聘體系優化設計是招聘工作最終目的的細化分支與資源的調整?？偠灾?，招聘工作仍舊要求企業全體人員加入其中，這樣才可以推動各項工作的順利開展，才可以有效的促進招聘體系優化設計發揮終極作用。3.充分調動內外部資源由于廣西玉麒木業有限公司南寧分公司在招聘方面有較多差強人意之處，所以要求企業必須全面調動企業內部的財政力量、人員力量、物

43、資力量等，進而提供有效支持。只有當企業內部能夠充分的付出，才能給企業帶來巨大的回報。例如，在招聘團隊的構建和人員培養上，則需要人力和財力去給予支持；在素質模型的建設上，則更需要財力來引進大量人才，更需要人力來處理眾多繁瑣的工作。如果只依靠企業的內部資源，那么這是遠遠不夠的，為了更好的完成招聘工作，在其各個方面的工作中，仍需要借助外力的支持。例如，與各個高校進行人才培養的合作，從而為企業建立一個人才存儲中心；與招聘中介和合作企業都建立一個友好交往，從而給招聘工作帶來一定的方便。4.招聘制度的完善想要保證招聘體系優化設計的運轉，廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司招聘制度的優化、完善則體現得至關重要

44、。古人曾說過，無規矩不成方圓。為了保證招聘體系優化設計嚴格按照制度執行，進行規范性運作，需要該企業以公告形式告知全體員工，并完善制度中關于職責和權限劃分的有關事項，整理相關的流程。5.加強企業文化建設，加大社會活動的參與度，樹立良好的雇主形象企業靈魂就是一個企業的文化，企業的文化雖虛無縹緲，卻有利于凝聚人心、營造良好的環境，一個優秀的企業，經常擁有豐厚的企業文化。正因如此，廣西玉麒木業股份有限公司給予了民族活動贊助等等。南寧分公司應當在全體員工的參與氛圍中，進行企業文化建設的加強工作，進而，通過企業文化這個無形的宣傳旗幟，吸引眾多的求職者有加入該企業的意圖。同時，要大力參加社會活動，不僅能夠盡

45、社會的義務責任，還能在公眾的心里樹立較好形象，特別是在求職者的心里易給予一個偉岸、姣好的雇主形象。參與社會活動的途徑很多，例如開創公益活動，給予特色的民族活動特色等等。六、結論（一）研究結論這個研究針對廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司，把人力資源一系列原理作為根本，把此企業當下的人力資源任用安排實際狀況和產生的問題作為起始點，對人力資源籌劃、招新平臺、篩除標準、評價途徑等實施不同層面的剖釋，總結了分為三方面的核心結論：第一，以理論為基礎研究了廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的人力資源近況和招新任務近況以及隱藏的幾點問題。在和此企業的里層人士的線下溝通和親自勘察，并針對企業招新籌劃工作進行仔

46、細研究之后，發現廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司隱藏著沒有合理而全面的人力資源計劃，招納新員工的安排不到位；缺少全面的職務剖析，缺少正規格式且全面的職務介紹書；招新部門未完善；招新途徑不夠多而且太寬泛；沒有嚴謹適當的任命篩除方式；沒有完善的對招新結局進行評判的方法等招聘工作的問題，從此時的情況來說此類不足會對招新任務的進度和成果產生嚴重的后果，故改良招新結構來解決此類缺陷刻不容緩。第二，對廣西玉麒木業股份有限公司南寧分公司的招新結構做出進步和改良。以招新安排的各項標準作為基礎，聯系企業近況與未來規劃，參考中外研究人員的最新報告，有目標地完成招新結構改良計劃，核心方針有：擬定廣西玉麒木業股份有限公司南寧