1、要過年了，年前的重頭戲就是年終獎了。對 于年終獎，不少人都眼巴巴開始望著了。對 于HR來說，年終獎怎樣分配才最科學，最公平呢？實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時 候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層 面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎 金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式 和開放式。實施方案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案 步驟一：確定企業獎金包。根據企業的整體經濟效益確定可以發放的 獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為 1000萬，按照

2、規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不 同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為 6%，在300 萬到800萬之間分享比例為 12%，800萬到1500萬之間的分享比例為 16%，1500萬以上的分享比例為 22%。如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率 越高表明公司盈利的能力強， 利潤率分段越 高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在 2.5%以內的，則不發放獎金；當公司的利潤率

3、處于2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的 10%來發放獎金；以此 類推。步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部 門績效系數。部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企 業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的 戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的 協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系 數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢 獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰 略貢獻系數界定在1.20.8之間，戰略貢 獻系數變動單位為 0.1。通常各部門的戰略 貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰 略、企業經營重點、企業文化、企業所處的

4、行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等 因素有關。舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。 步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A 的獎金系數。|步驟四：確定員工崗位績效系數。1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核 結果與個人績效系數之間的對應關系，比 如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。步驟五：將部門獎金包分配到崗位，將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯 總，

5、員工個人獎金具體計算方式如下：開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三 個層面來考慮年度獎金的分配方案。企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、 事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的 程度，來分別確定不同的績效權重比例和收 入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難 易程度和市場平均水平來確定， 同時具有市 場競爭性。1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責 任者，其個人表現和決策對公司的總體業績 產生決定性影響，也就是說，其個人績效結 果將會全面體現在公司的整體業績

6、結果上。2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強 業務單元的團隊合作。3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小， 而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部 分公司績效結果將促進員工參與意識， 提高 員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。步驟一：確定公司績效系數；步驟二：確定事業部/職能部門績效系數；步驟三：確定員工個人崗位績效系數 ；步驟四：員工獎金系數=公司績效系數X公 司績效權重+事業部/職能部門績效系數 X事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數X崗位績效權重步驟五：員工個人年度獎金 =員

7、工年薪X目標獎金率X員工獎金系數步驟一：確定公司績效系數根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在 制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：示例：某公司績效系數確定。步驟二：確定事業部/職能部門績效系數 根據部門的KPI指標的考核結果確定部門績 效系數，當部門的業績超出組織期望時，部 門績效系數就大，如表所示：可能會是 1.2/1.1;當部門的業績未達標時，部門績效 系數則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系 數界定為：1.40.7之間，部門績效系數 變動單位為0.1。步驟三：確定員工崗位績效系數1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核

8、結果；2、按照20%、70%、10%的比例來界定員 工績效等級分布；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3。 步驟四：員工獎金系數=公司績效系數x公 司績效權重+事業部/職能部門績效系數 x 事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數 x崗位績效權重示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2 ,事業部績效 系數為1.3 ,崗位績效系數為1.1 ,則個人年 度獎金系數的計算過程如下：步驟五：員工個人年度獎金 =員工年薪x目 標獎金率x員工獎金系數示例：員工個人獎金計算：由以上可知：封閉式獎金分配方案是

9、指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業的獎金包后，再根據部門戰略貢獻系數與部門績效系 數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數將部門的獎金包分配到 每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金 時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之 為封閉式。開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗 位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采 取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別 根據公司績效系數、部門績效系數、崗位績 效系數來確定員工獎金系數， 最后將目標獎 金與員工獎金系數相乘， 得出員工的年終獎 金額度。采取這種方式來分配年終獎金時， 因為公司績效系數、部門績

10、效系數與崗位績 效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式Whe n you areold and grey and full of sleep,And no ddi ng by the fire, take dow n this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your mome nts of glad grace,And loved your beauty with love fa

11、lse or true,But one man loved the pilgrim soul in you.And loved the sorrows of your cha nging face;And bending dow n beside the glow ing bars,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest dista nee in the worldIs not bet

12、wee n life and deathBut whe n I sta nd in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest dista nee in the worldIs not whe n I sta nd in front of youYet you can't see my loveBut whe n un doubtedly knowing the love from bothYet cannot be together.Is not being apart while being in l

13、oveBut whe n I pla inly cannot resist the year ningYet prete nding you have n ever bee n in my heart.The furthest dista nee in the worldIs not struggli ng aga inst the tidesBut using on e's in differe nt heartTo dig an un crossable riverFor the one who loves you.倚窗遠眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的 顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。面對那流轉的薄霧，我會幻想，那 里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場 流星雨的來臨許下一個愿望，不乞求去實