1、服裝公司對員工激勵的原則和方法 心理學上的激勵就是指持續地激發人們的行為動機， 使其心理過程始終保持在激奮的狀態之中， 維持一種 高昂的情緒。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。 激勵是 每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能！ 1、員工激勵的原則 每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在 于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定 和實施激勵政策時，一定要謹慎。 下面是一些關于激勵的原則， 如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意 這些原則，可能會

2、很大的提高激勵的效果。 原則之一：激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工， 在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人 而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然 后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。 原則之二：獎懲適度 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒， 失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓 員工感到不公

3、平，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重 性，從而可能還會犯同樣的錯誤。 原則之三：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影 響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等 層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。 管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜 歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。 原則之四：獎勵正確的事情 如果我們獎勵錯誤

4、的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時 往往被管理者所忽略。管理學家米切爾拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作 行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為： 獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動； 獎勵承擔風險而不是回避風險的行為； 獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為； 獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為； 獎勵多動腦筋而不是一味苦干； 獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化； 獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者； 獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作； 獎勵忠誠者而不是跳槽者； 獎勵團結合作而不

5、是互相對抗。 2、員工激勵的方法 一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多 樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發獎金)只是其中的一種途徑，其實還有許多 其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同， 把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。 1、 成就激勵 隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工 而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。 所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。 根據作用不同， 我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、

6、目標激勵和理想激勵六個方面。 (1)組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便， 這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。 管理者首先要為每 個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工 作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。 (2) 榜樣激勵 群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些 陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣， 一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。 (3) 榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道

7、自己是出類拔萃的， 更能激發他們工作的熱情。 (4) 績效激勵 在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司 對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。 (5) 目標激勵 為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的斗志， 激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。 (6)理想激勵 每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理 者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。 2、

8、 能力激勵 為了讓自己將來生存的更好， 每個人都有發展自己能力的需求。 我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足 員工這方面的需求。 (1) 培訓激勵 培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的 工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。 (2) 工作內容激勵 用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。 如果我們能讓員工干其最喜歡的工作， 就會產生這種 激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自 主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大

9、大的提高。 3、環境激勵 （1）政策環境激勵 公司良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一 種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效 率。 （2） 客觀環境激勵 公司的客觀環境，如辦公環境，辦公設備，環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作， 員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。 （3） 物質激勵 物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普 通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的

10、改善，也影響著其社 會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。 3、提高員工激勵的有效性 員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。 許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策， 來提高員工工 作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率 的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激 勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。 1、 激勵來自于內因 激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。 西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論， 叫 做“激勵理論”。

11、 “激勵理論”把行為的發生過程總結成如下的模式： 需要一一心理緊張一一動機一一行為 目的一一需求滿足/消除緊張一一新的需要。這個模式說明了行為發生的全部過程。一個人產生某種行 為的根源是某種需要。 根據心理解剖學的研究， 當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時 候，便產生一系列活動。 “激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動 機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激 勵來自于員工的需求，也就是內因。 2、 了解員工的需求 要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的

12、需求。 要做到這一點，首先就要了解員工的需求。 在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。 “需求層次理論”將人的需求共分為五個層次： 生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現需要。 另外，從人的日常生活這個角度出發，將人的需求可以分為三個方面：生活需要（包括物質的和精神的）， 工作需要（包括學習和創造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。 我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工（知識層次，薪酬層次等） 處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求 （即提高他們的生 存水平）；對薪酬較高的員工，更需滿

13、足他們的尊重需求和自我實現需求。 從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工 很看重物質待遇（生活需求強烈），有些員工則喜歡娛樂和消遣（側重休息需求），還有些員工以鉆研某項 技術為樂（工作需求強烈）。 員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。 3、制定有效的激勵政策 在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查， 并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和 不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并 將這些途徑流程化 （可操作化），同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進 行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。 上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制