1、2021-12-221公司績效薪酬管理公司績效薪酬管理二、公司績效管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關(guān)制度三、績效薪酬相關(guān)制度一、公司薪酬管理體系一、公司薪酬管理體系可變薪酬可變薪酬福利薪酬福利薪酬基本薪酬基本薪酬基本工資基本工資+ +績效績效工資工資獎金獎金保險、住房補貼、保險、住房補貼、帶薪休假帶薪休假薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)2021-12-223對員工過去工作行為對員工過去工作行為和所取得成績的認可和所取得成績的認可，是在崗位工資基礎(chǔ)，是在崗位工資基礎(chǔ)上的增加上的增加組織對員工的超額勞組織對員工的超額勞動或突出績效的獎勵動或突出績效的獎勵獎金獎金績效工資績效工資相同點：相同點：均具有激勵

2、性 不同點：不同點：a、影響績效的方式不同。獎金是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之前的“誘導誘導”，而績效工資是對員工出現(xiàn)理想工作績效之后的獎勵；b、績效工資對企業(yè)人工成本具有長期影響，而獎金是一次性支付，對組織的人工成本沒有長期影響，且當員工業(yè)績沒有達到超額預(yù)期時，獎金也會自然下降甚至取消。績效工資與獎金的區(qū)別績效工資與獎金的區(qū)別2021-12-2245個人薪個人薪酬取決酬取決于于公司薪酬體系設(shè)計的基本思路公司薪酬體系設(shè)計的基本思路崗位崗位“舞臺大小舞臺大小”在特定舞在特定舞臺上所具臺上所具有的表演有的表演能力能力實際工作績效實際工作績效實際的實際的“表表演演”效果效果付薪的根本基礎(chǔ)：企業(yè)經(jīng)濟效益

3、的好壞付薪的根本基礎(chǔ)：企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞（員工與企業(yè)要（員工與企業(yè)要“同舟共濟同舟共濟”）個人知識和技能個人知識和技能（pay for Position）（pay for Person）（pay for Performance）按價值貢獻按價值貢獻大小付薪大小付薪6公司薪酬體系的特點公司薪酬體系的特點以崗位為基礎(chǔ)以能力為驅(qū)動以業(yè)績?yōu)閷?崗位能力業(yè)績7代表崗位職責要求代表崗位職責要求代表公司對核心員工的代表公司對核心員工的能力要求能力要求代表員工承擔代表員工承擔的目標的目標代表崗位對員工的能代表崗位對員工的能力要求力要求代表對員工的績效管理代表對員工的績效管理全景描繪全景描繪飛機模型飛機模型2

4、0122012年：績效薪點工資制年：績效薪點工資制崗位績效工資制崗位績效工資制績效薪點績效薪點工資工資基本薪點基本薪點工資工資額度不變崗位工資崗位工資年功工資和年功工資和各類津貼各類津貼績效獎金績效獎金季度效益獎與年季度效益獎與年度利潤目標獎勵度利潤目標獎勵湘鋼薪酬改革湘鋼薪酬改革2021-12-2282021-12-229崗位工資崗位工資年功工資和年功工資和各類津貼各類津貼績效獎金績效獎金月度、季度效益月度、季度效益獎與年度利潤目獎與年度利潤目標獎勵標獎勵體現(xiàn)員工崗位價值和體現(xiàn)員工崗位價值和歷史積累貢獻，相對歷史積累貢獻，相對穩(wěn)定穩(wěn)定體現(xiàn)員工體現(xiàn)員工當期當期工作績工作績效，隨部門績效和個效，

5、隨部門績效和個人績效浮動人績效浮動湘鋼薪酬改革湘鋼薪酬改革20122012年：崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu)年：崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu)（現(xiàn)行工資制度）（現(xiàn)行工資制度） 以效益、業(yè)績?yōu)楹诵模蚱乒袒べY觀念，工資能多能少；以效益、業(yè)績?yōu)楹诵模蚱乒袒べY觀念，工資能多能少； 加大績效浮動、激勵力度，強化全員績效管理；加大績效浮動、激勵力度，強化全員績效管理； 體系、結(jié)構(gòu)力圖簡捷、有效，易于理解、操作；體系、結(jié)構(gòu)力圖簡捷、有效，易于理解、操作； 充分授權(quán)，引導管理者主動創(chuàng)新激勵模式；充分授權(quán)，引導管理者主動創(chuàng)新激勵模式； 規(guī)范、公平、公正、公開，授權(quán)與規(guī)范、監(jiān)督并重；規(guī)范、公平、公正、公開，授權(quán)與規(guī)范、監(jiān)

6、督并重； 強化宣導在前，群眾的知情權(quán)與參與，充分聽取、收集基層強化宣導在前，群眾的知情權(quán)與參與，充分聽取、收集基層員工意見。員工意見。20132013年公司薪酬改革思路年公司薪酬改革思路2021-12-2210堅持以績效為導向堅持以績效為導向保持薪酬市場競爭力保持薪酬市場競爭力向關(guān)鍵崗位傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜符合法律法規(guī)符合法律法規(guī)加大績效激勵力度，以個人業(yè)績加大績效激勵力度，以個人業(yè)績和貢獻拉開收入差距，搞活績效和貢獻拉開收入差距，搞活績效分配，增強薪酬激勵的靈活性和分配，增強薪酬激勵的靈活性和及時性。及時性。工資分配要向一線關(guān)鍵工序崗工資分配要向一線關(guān)鍵工序崗位、關(guān)鍵經(jīng)營要素崗位傾斜。位、關(guān)鍵

7、經(jīng)營要素崗位傾斜。公司根據(jù)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬狀公司根據(jù)本地區(qū)和本行業(yè)的薪酬狀況，為員工提供有市場競爭力的薪?jīng)r，為員工提供有市場競爭力的薪酬。酬。工資分配相關(guān)政策符合國家法律法工資分配相關(guān)政策符合國家法律法規(guī)。規(guī)。基本基本原則原則改革基本原則改革基本原則 效率優(yōu)先，兼顧公平；效率優(yōu)先，兼顧公平； 利潤分享利潤分享2021-12-22112021-12-2212基本工資基本工資年功工資和年功工資和各類津貼各類津貼崗位績效崗位績效工資工資月度、季度效益月度、季度效益獎與年度利潤目獎與年度利潤目標獎勵標獎勵工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)12001200元元/ /人人. .月月按公司現(xiàn)行按公司現(xiàn)行政策執(zhí)行政策執(zhí)行個

8、人崗位系數(shù)個人崗位系數(shù)組織組織月績效工資基數(shù)月績效工資基數(shù)個個人績效得分人績效得分/100/100與公司效益與公司效益掛鉤掛鉤崗位績效工資分配指導意見崗位績效工資分配指導意見1 1、以效益為中心，突出績效導向、以效益為中心，突出績效導向 各單位建立崗位績效工資分配方式，創(chuàng)新績效激勵模式，以效益各單位建立崗位績效工資分配方式，創(chuàng)新績效激勵模式，以效益為中心，重點突出各級組織績效和員工個人績效。為中心，重點突出各級組織績效和員工個人績效。 2、以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位價值度、以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位價值度 各單位可依據(jù)崗位重要程度、勞動強度、復雜程度、職責范圍及環(huán)境各單位可依據(jù)崗位重要程度、勞動強度、

9、復雜程度、職責范圍及環(huán)境條件等要素確定崗位績效工資分配的標準系數(shù)。崗位績效工資按系數(shù)進行條件等要素確定崗位績效工資分配的標準系數(shù)。崗位績效工資按系數(shù)進行分配，公司設(shè)定系數(shù)指導區(qū)間，由各單位根據(jù)本單位崗位具體情況進行評分配，公司設(shè)定系數(shù)指導區(qū)間，由各單位根據(jù)本單位崗位具體情況進行評估后確定，并報人力資源部備案。估后確定，并報人力資源部備案。操作人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間操作人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間1.0-1.0-4.54.5，管理、管理技術(shù)人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間，管理、管理技術(shù)人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間1.4-4.81.4-4.8，專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)技術(shù)人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間崗位績效工資系數(shù)區(qū)間

10、1.8-5.41.8-5.4，科級管理人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間，科級管理人員崗位績效工資系數(shù)區(qū)間3.0-5.83.0-5.8。2021-12-22133 3、崗位績效工資系數(shù)實行動態(tài)管理、崗位績效工資系數(shù)實行動態(tài)管理 崗位績效工資系數(shù)應(yīng)根據(jù)員工能力、技能、績效、貢獻等多種要素進行崗位績效工資系數(shù)應(yīng)根據(jù)員工能力、技能、績效、貢獻等多種要素進行動態(tài)管理。對于聘任為中、高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員、年度評估為動態(tài)管理。對于聘任為中、高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員、年度評估為A A的人員的人員、在完成指標、技術(shù)創(chuàng)新、減員增效、降本創(chuàng)效等方面做出貢獻的人員以及、在完成指標、技術(shù)創(chuàng)新、減員增效、降本創(chuàng)效等方面做出貢獻的

11、人員以及一專多能的人員，可適當提高崗位績效工資系數(shù)。崗位績效工資系數(shù)的動態(tài)一專多能的人員，可適當提高崗位績效工資系數(shù)。崗位績效工資系數(shù)的動態(tài)管理辦法由各單位制訂。管理辦法由各單位制訂。崗位績效工資分配指導意見崗位績效工資分配指導意見2021-12-22144 4、工資分配重點向一線、核心崗位傾斜、工資分配重點向一線、核心崗位傾斜 崗位績效工資分配重點向一線關(guān)鍵操作類崗位、核心管理技術(shù)崗位傾斜崗位績效工資分配重點向一線關(guān)鍵操作類崗位、核心管理技術(shù)崗位傾斜。 5 5、公開、公平、公正、公開、公平、公正 各單位應(yīng)制訂崗位績效工資分配方案，相關(guān)制度和嘉獎、考核結(jié)果應(yīng)對各單位應(yīng)制訂崗位績效工資分配方案，

12、相關(guān)制度和嘉獎、考核結(jié)果應(yīng)對員工公開。工資分配要依據(jù)制度規(guī)范發(fā)放，杜絕工資分配的隨意性，合理員工公開。工資分配要依據(jù)制度規(guī)范發(fā)放，杜絕工資分配的隨意性，合理評價員工業(yè)績，做到公平公正、突出績效，合理拉開差距。評價員工業(yè)績，做到公平公正、突出績效，合理拉開差距。 崗位績效工資分配指導意見崗位績效工資分配指導意見2021-12-22湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD15單位工資總額相關(guān)要素單位工資總額相關(guān)要素u 崗位平均工資；崗位平均工資；u 績效獎金基數(shù)；績效獎金基數(shù)；u 部門績效分數(shù)及創(chuàng)效加分；部門績效分數(shù)及創(chuàng)效加分；u 創(chuàng)效項目提成獎

13、勵。創(chuàng)效項目提成獎勵。2021-12-2216員工休假政策和待遇員工休假政策和待遇 法定節(jié)假日法定節(jié)假日 勞動法勞動法第四十條明確規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日第四十條明確規(guī)定：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當依法安排勞動者休假。期間應(yīng)當依法安排勞動者休假。 （1）元旦；）元旦； （2）春節(jié)；）春節(jié)； （3）國際勞動節(jié)；）國際勞動節(jié)； （4）國慶節(jié)；）國慶節(jié)； （5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。 全國年節(jié)及紀念日放假辦法全國年節(jié)及紀念日放假辦法 一、全體公民放假的節(jié)日，共一、全體公民放假的節(jié)日，共11天天 (一一)新年，放假新年，放假1天；天； (二二)春節(jié)，放假春節(jié)，放

14、假3天；天； (三三)清明節(jié)，放假清明節(jié)，放假1天；天； (四四)勞動節(jié)，放假勞動節(jié)，放假1天；天； (五五)端午節(jié)，放假端午節(jié)，放假1天；天； (六六)中秋節(jié)，放假中秋節(jié)，放假1天；天； (七七)國慶節(jié)，放假國慶節(jié)，放假3天。天。二、部分公民放假的節(jié)日及紀念日二、部分公民放假的節(jié)日及紀念日 (一一)婦女節(jié)婦女節(jié)(3月月8日日)，婦女放假半天；，婦女放假半天； (二二)青年節(jié)青年節(jié)(5月月4日日)，14周歲以上的青年放假半天；周歲以上的青年放假半天； (三三)兒童節(jié)兒童節(jié)(6月月1日日)，不滿，不滿14周歲的少年兒童放假周歲的少年兒童放假1天；天； (四四)中國人民解放軍建軍紀念日中國人民解放

15、軍建軍紀念日(8月月1日日)，現(xiàn)役軍人放假半天。，現(xiàn)役軍人放假半天。月平均工作時間和工資折算月平均工作時間和工資折算一、制度工作時間的計算一、制度工作時間的計算 年工作日：年工作日：365天天-104天（休息日）天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）天（法定節(jié)假日）250天天 季工作日：季工作日：250天天4季季62.5天天/季季 月工作日：月工作日：250天天12月月20.83天天/月月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。小時。二、日工資、小時工資的折算二、日工資、小時工資的折算 日工資：月工資收入日工資：月工資收入月計薪天數(shù)

16、月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)（月計薪天數(shù)8小時）。小時）。月計薪天數(shù)（月計薪天數(shù)（365天天-104天）天）12月月21.75天天 婚假婚假一、對婚假假期的規(guī)定一、對婚假假期的規(guī)定 1、達法定結(jié)婚年齡結(jié)婚的享受三天婚假。、達法定結(jié)婚年齡結(jié)婚的享受三天婚假。 2、達晚婚年齡結(jié)婚的，晚婚假十二天。、達晚婚年齡結(jié)婚的，晚婚假十二天。二、婚假期間待遇二、婚假期間待遇休假的工資支付休假的工資支付帶薪年休假、晚帶薪年休假、晚婚獎勵假、產(chǎn)假、婚獎勵假、產(chǎn)假、護理假、工傷醫(yī)護理假、工傷醫(yī)療期療期婚假、探親婚假、探親假、喪假假、喪假滿勤工資滿勤工資特殊工資特殊工資企業(yè)職工患病或

17、非因工負傷的醫(yī)療企業(yè)職工患病或非因工負傷的醫(yī)療期期 一、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不一、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。得解除勞動合同的時限。 二、企業(yè)職工患病或非因工負傷，醫(yī)療期限的規(guī)定：二、企業(yè)職工患病或非因工負傷，醫(yī)療期限的規(guī)定： 企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作

18、年限五年以下的為三（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。個月；五年以上的為六個月。 （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第三章第三章 生育保險待遇生育保險待遇第七條第七條 實行計劃生育的女職工在職期間生育和終止妊娠，

19、在實行計劃生育的女職工在職期間生育和終止妊娠，在下列產(chǎn)假期內(nèi)，享受公司生育保險相關(guān)待遇。下列產(chǎn)假期內(nèi)，享受公司生育保險相關(guān)待遇。（一）正常生育產(chǎn)假：女職工生育，產(chǎn)假（一）正常生育產(chǎn)假：女職工生育，產(chǎn)假98天，其中產(chǎn)前休天，其中產(chǎn)前休假假15天。有下列情形的，產(chǎn)假時間如下天。有下列情形的，產(chǎn)假時間如下;、難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假、難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。天。、多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假、多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。天。、晚育或達到晚婚年齡后生育第一個子女的，增加產(chǎn)假、晚育或達到晚婚年齡后生育第一個子女的，增加產(chǎn)假30天。天。、產(chǎn)假期間領(lǐng)取、產(chǎn)假期間領(lǐng)取獨生子女父母光榮證

20、獨生子女父母光榮證的，增加產(chǎn)假的，增加產(chǎn)假30天。天。（二）終止妊娠產(chǎn)假：女職工懷孕（二）終止妊娠產(chǎn)假：女職工懷孕2個月以下終止妊娠的，產(chǎn)個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假假15天；懷孕天；懷孕2個月以上個月以上4個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假個月以下終止妊娠的，產(chǎn)假30天；懷孕天；懷孕4個月以上終止妊娠的，產(chǎn)假個月以上終止妊娠的，產(chǎn)假42天。天。（三）女職工產(chǎn)假含法定節(jié)假日。（三）女職工產(chǎn)假含法定節(jié)假日。（四）女職工生育津貼的標準為本人工資（本人工資為休假（四）女職工生育津貼的標準為本人工資（本人工資為休假前前12個月的平均工資收入），按現(xiàn)行渠道發(fā)放個月的平均工資收入），按現(xiàn)行渠道發(fā)放。鋼司發(fā)鋼司發(fā)2011

21、30號號職工生育保險管理辦法（試行）職工生育保險管理辦法（試行） 一、員工在法定節(jié)假日、年休假、產(chǎn)假獎勵假一、員工在法定節(jié)假日、年休假、產(chǎn)假獎勵假(含護理假含護理假)、晚婚獎勵假期間享受與正常工作期間相同的工資福利待遇。晚婚獎勵假期間享受與正常工作期間相同的工資福利待遇。 二、員工休探親假、產(chǎn)假、婚假、喪假，在規(guī)定的休假期二、員工休探親假、產(chǎn)假、婚假、喪假，在規(guī)定的休假期內(nèi)，工資待遇按特殊工資計發(fā)基數(shù)發(fā)放。晚婚假按照計劃生育內(nèi)，工資待遇按特殊工資計發(fā)基數(shù)發(fā)放。晚婚假按照計劃生育的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 特殊工資計發(fā)基數(shù)：特殊工資計發(fā)基數(shù)以員工個人崗位工特殊工資計發(fā)基數(shù)：特殊工資計發(fā)基數(shù)

22、以員工個人崗位工資和工齡工資之和確定。資和工齡工資之和確定。 三、員工患病或非因工負傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司三、員工患病或非因工負傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司按下列標準支付病傷假工資或病傷假救濟費：按下列標準支付病傷假工資或病傷假救濟費： 病假工資標準（病假工資標準（6個月內(nèi)）：個月內(nèi)）：、工作年限年，標準工資的；、工作年限年，標準工資的；、年、年工作年限工作年限10年，標準工資的；年，標準工資的；、年、年工作年限年，標準工資的；工作年限年，標準工資的；、年、年工作年限工作年限20年，標準工資的；年，標準工資的；、年、年工作年限，標準工資的；工作年限，標準工資的；病假救濟費標準（病假救濟費

23、標準（6個月以上）：個月以上）：、工作年限年，標準工資的；、工作年限年，標準工資的；、年、年工作年限工作年限10年，標準工資的；年，標準工資的；、年、年工作年限工作年限15年，標準工資的；年，標準工資的；、年、年工作年限工作年限20年，標準工資的；年，標準工資的；、年、年工作年限工作年限30年，標準工資的；年，標準工資的；、 年年工作年限，標準工資的；工作年限，標準工資的； 員工病傷假工資或病傷假救濟費按上述辦法計算達不到員工病傷假工資或病傷假救濟費按上述辦法計算達不到當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低工資標準發(fā)給。員工在病傷假期當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低工資標準發(fā)給。員工在病傷假期間和各項政策性補貼

24、照發(fā)（已納入工資內(nèi)的除外）。間和各項政策性補貼照發(fā)（已納入工資內(nèi)的除外）。 患重病和絕癥的員工，經(jīng)指定醫(yī)院診斷證明，其病傷假患重病和絕癥的員工，經(jīng)指定醫(yī)院診斷證明，其病傷假工資或病傷假救濟費可在上述標準基礎(chǔ)上提高工資或病傷假救濟費可在上述標準基礎(chǔ)上提高5%，但病傷假，但病傷假工資最高不得超過工資最高不得超過100%，病傷假救濟費最高不得超過，病傷假救濟費最高不得超過85%。個人所得稅個人所得稅 2011年年6月月30日，十一屆全國人大常委會第二十一次會議通日，十一屆全國人大常委會第二十一次會議通過了關(guān)于修改過了關(guān)于修改個人所得稅法個人所得稅法的決定，將個稅起征點由的決定，將個稅起征點由2000

25、元元提高到提高到3500元，元，9級超額累進稅率調(diào)整為級超額累進稅率調(diào)整為7級，第一級稅率為級，第一級稅率為3%，從從9月月1日起施行。日起施行。應(yīng)納稅應(yīng)納稅所得額所得額稅率稅率速算扣除數(shù)速算扣除數(shù)5005005%5%0 02000200010%10%25255000500015%15%125125200002000020%20%375375400004000025%25%13751375600006000030%30%33753375800008000035%35%6375637510000010000040%40%103751037510000010000045%45%1537515375

26、企業(yè)人工成本構(gòu)成企業(yè)人工成本構(gòu)成人工成本構(gòu)成：人工成本構(gòu)成： 1 1、工資總額、工資總額 2 2、社會保險：養(yǎng)老、社會保險：養(yǎng)老20%20%、失業(yè)、失業(yè)2%2%、醫(yī)保、醫(yī)保6%6%、工傷、工傷3%3% 3 3、職工住房公積金、職工住房公積金12%12% 4 4、職工教育經(jīng)費、職工教育經(jīng)費2.5%2.5% 5 5、工會經(jīng)費、工會經(jīng)費2%2% 6 6、職工福利費、職工福利費14%14% 以上合計以上合計61.5%61.5%；企業(yè)為員工支付；企業(yè)為員工支付1 1元工資，增資成本是元工資，增資成本是1.6151.615元元 二、公司績效管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關(guān)制度三、績效薪酬相關(guān)制

27、度一、公司薪酬管理體系一、公司薪酬管理體系組織組織KPIKPI指標體系指標體系落實落實 財務(wù)指標. 客戶指標 內(nèi)部運營指標 學習與創(chuàng)新指標經(jīng)營考核機制組織流程再造對對接接2021-12-22湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD31績效過績效過程與績程與績效結(jié)果效結(jié)果并重并重u 只有可控的過程只有可控的過程u 才有可控的結(jié)果才有可控的結(jié)果u 個人績效支撐團隊績效個人績效支撐團隊績效u 促進個人發(fā)展與成長促進個人發(fā)展與成長 2021-12-22湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD32強調(diào)

28、公司整體目標和流程目標強調(diào)公司整體目標和流程目標與崗位目標的掛鉤，在公司內(nèi)與崗位目標的掛鉤，在公司內(nèi)部建立一致的目標體系，將公部建立一致的目標體系，將公司整體目標落實到司整體目標落實到系統(tǒng)性系統(tǒng)性雙向性雙向性互動性互動性閉環(huán)管理閉環(huán)管理將公司目標分解到崗位，運用日清將公司目標分解到崗位，運用日清等系列制度監(jiān)督崗位工作完成情況，等系列制度監(jiān)督崗位工作完成情況，促進公司目標的實現(xiàn)，形成促進公司目標的實現(xiàn)，形成的雙向機制的雙向機制員工個人崗位績效管理通過日員工個人崗位績效管理通過日清、月考核、季講評、年評估清、月考核、季講評、年評估實現(xiàn)實現(xiàn)PDCAPDCA的的體系體系員工個人績效與部門績效掛鉤、員工

29、員工個人績效與部門績效掛鉤、員工個人績效與個人晉升等相關(guān)個人績效與個人晉升等相關(guān)，實現(xiàn)各項人力資源政，實現(xiàn)各項人力資源政策的互動性策的互動性2021-12-22湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTAN IRON&STEEL GROUPCO。，LTD33績效管理流程績效管理流程計劃與計劃與目標的目標的制定制定績效管理流績效管理流程程績效結(jié)績效結(jié)果應(yīng)用果應(yīng)用績效監(jiān)績效監(jiān)控與輔控與輔導導績效考績效考核與反核與反饋饋制訂績效指標，簽訂績效協(xié)議書制訂績效指標，簽訂績效協(xié)議書日清、指標監(jiān)控、面談、輔導溝通日清、指標監(jiān)控、面談、輔導溝通 月考核、季講評、年評估月考核、季講評、年評估薪酬、職位調(diào)整、培訓、

30、晉升薪酬、職位調(diào)整、培訓、晉升計劃與目標的制訂階段計劃與目標的制訂階段員工績效目標來源公司戰(zhàn)略目標重點目標與重重點目標與重點工作點工作組織機構(gòu)與日組織機構(gòu)與日常職責常職責部門部門KPI指標指標部門重點工作部門重點工作部門職責部門職責崗位崗位KPI指標指標崗位重點工作崗位重點工作崗位職責崗位職責管理類管理類重點工作目標的選擇重點工作目標的選擇1.影響較大的項目2.較重要的、必須完成的項目3.完成難度較大的項目1. 體現(xiàn)崗位核心價值的項目2. 花費工作時間較多的項目3. 達到結(jié)果難度較大的項目職責目標的選擇職責目標的選擇計劃與目標的制訂階段計劃與目標的制訂階段員工績效目標來源公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標目

31、標部門部門KPI指標指標部門職責部門職責各類事故管理制度各類事故管理制度崗位崗位KPI指標指標崗位重點職責崗位重點職責事故指標事故指標操作類操作類操作規(guī)程、勞動紀律、工作態(tài)度操作規(guī)程、勞動紀律、工作態(tài)度行為指標行為指標業(yè)績指標業(yè)績指標改進指標改進指標工作短板工作短板計劃與目標的制訂階段計劃與目標的制訂階段績效協(xié)議書華菱湘鋼員工績效協(xié)議書華菱湘鋼員工績效協(xié)議書員工姓名：員工姓名：直接主管姓名：直接主管姓名：所在崗位：所在崗位：直接主管崗位：直接主管崗位：所在科室：所在科室：考核期：考核期： 年年業(yè)績指標業(yè)績指標KPIKPI指標指標指標計指標計算公式算公式目標值目標值挑戰(zhàn)值挑戰(zhàn)值考核辦法考核辦法考

32、核人考核人考核周期考核周期重點工作項重點工作項任務(wù)目標任務(wù)目標考核辦法考核辦法考核人考核人重點職責項重點職責項職責目標職責目標考核辦法考核辦法考核人考核人員工能力發(fā)展計劃員工能力發(fā)展計劃發(fā)展領(lǐng)域發(fā)展領(lǐng)域具體行動具體行動期待結(jié)果期待結(jié)果簽字確認簽字確認員工簽字：員工簽字：日期：日期： 年年 月月 日日直接主管簽字：直接主管簽字：日期日期 ： 年年 月月 日日計劃與目標的制定計劃與目標的制定 績效管理責任人在確定績效協(xié)議書時，應(yīng)當遵循如下原則：績效管理責任人在確定績效協(xié)議書時，應(yīng)當遵循如下原則： 簡化集中的原則：業(yè)績指標集中于工作的主要方面，簡化集中的原則：業(yè)績指標集中于工作的主要方面，一般為一般

33、為4-74-7個個； 員工參與的原則：員工應(yīng)當參與指標的提取和目標的確定；員工參與的原則：員工應(yīng)當參與指標的提取和目標的確定； 考慮重要程度的原則：應(yīng)當根據(jù)重要程度設(shè)置各指標加扣分的標準。考慮重要程度的原則：應(yīng)當根據(jù)重要程度設(shè)置各指標加扣分的標準。 績效評估目標分解公司公司年度績效目標年度績效目標部門績效目標部門績效目標個人績效目標個人績效目標整個公司整個公司長遠目標長遠目標績效目標的分解績效目標的分解 SMART原則可確定的（可確定的（Specific)，目標必須是明確的和具體的，且須寫，目標必須是明確的和具體的，且須寫明應(yīng)完成何事及應(yīng)于何時完成，并盡可能予以數(shù)量化；明應(yīng)完成何事及應(yīng)于何時完

34、成，并盡可能予以數(shù)量化；可衡量的（可衡量的（Measurable)，無論是定性目標還是定量目標，都，無論是定性目標還是定量目標，都應(yīng)可度量；應(yīng)可度量；可接受的（可接受的（Acceptable），目標必須可以被目標執(zhí)行人所愿），目標必須可以被目標執(zhí)行人所愿意接受；意接受；現(xiàn)實可行的（現(xiàn)實可行的（Realisitic)，目標必須在現(xiàn)實條件下可行；，目標必須在現(xiàn)實條件下可行；有時間限制的（有時間限制的（Timely），目標必須有一定的時間限制，目），目標必須有一定的時間限制，目標應(yīng)當分割成若干小部分，以使其考核進度成為可能。標應(yīng)當分割成若干小部分，以使其考核進度成為可能。好的目標應(yīng)當遵循好的目標應(yīng)當

35、遵循SMART原則原則目標示例目標示例 7月月1日前完成公司上半年員工績效管理情況調(diào)研，提交分析日前完成公司上半年員工績效管理情況調(diào)研，提交分析報告和建議。報告和建議。 做什么做什么? (動詞動詞) “完成、調(diào)研、提交完成、調(diào)研、提交” 做的對象做的對象? (影響的對象影響的對象) “公司員工績效管理情況公司員工績效管理情況 ” 什么結(jié)果什么結(jié)果? (目標結(jié)果目標結(jié)果) “提交分析報告和建議提交分析報告和建議” 什么時間什么時間? (目標時間目標時間) “7月月1日前日前”這些可以作為績效目標嗎這些可以作為績效目標嗎?提高市場占有率 第一季度底前提高產(chǎn)品第一季度底前提高產(chǎn)品A的市場占有率達到的

36、市場占有率達到5%每個月對市場發(fā)展趨勢進行分析 從從2009年年1月開始，在每個月底前完成一份市場分析報告以及相應(yīng)的月開始，在每個月底前完成一份市場分析報告以及相應(yīng)的建議建議原燃料均衡到達 五日均衡到達系數(shù)控制在五日均衡到達系數(shù)控制在0.9-1.1內(nèi)內(nèi)這些可以作為績效目標嗎這些可以作為績效目標嗎?提高市場占有率 第一季度底前提高產(chǎn)品第一季度底前提高產(chǎn)品A的市場占有率達到的市場占有率達到5%每個月對市場發(fā)展趨勢進行分析 從從2009年年1月開始，在每個月底前完成一份市場分析報告以及相應(yīng)的月開始，在每個月底前完成一份市場分析報告以及相應(yīng)的建議建議原燃料均衡到達 五日均衡到達系數(shù)控制在五日均衡到達系

37、數(shù)控制在0.9-1.1內(nèi)內(nèi)安達信四緯度分解法提取安達信四緯度分解法提取KPIKPI事件事件指指 標標時間時間數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量財務(wù)財務(wù)勞資關(guān)系管理勞資關(guān)系管理勞資糾紛案結(jié)案時間勞資糾紛次數(shù)勞資關(guān)系的和諧度辭退及勞資糾紛費用勞資糾紛案結(jié)案時間兩周內(nèi)完成每年勞資糾紛次數(shù)3次員工離職率3辭退及勞資糾紛費用30萬元/年設(shè)備的管理設(shè)備的管理培訓培訓課堂練習課堂練習績效監(jiān)控與輔導階段績效監(jiān)控與輔導階段監(jiān)控監(jiān)控員工的直接上級是員工績效監(jiān)控與輔導的責任人。員工的直接上級是員工績效監(jiān)控與輔導的責任人。監(jiān)控：各二級單位應(yīng)當建立績效監(jiān)控機制，及時了解各項目標監(jiān)控：各二級單位應(yīng)當建立績效監(jiān)控機制，及時了解各項目標的完成

38、情況：的完成情況：日常記錄：作業(yè)長或班組長應(yīng)當對員工的行為指標、業(yè)績指日常記錄：作業(yè)長或班組長應(yīng)當對員工的行為指標、業(yè)績指標、事故指標的完成情況等在標、事故指標的完成情況等在班組建設(shè)工作記錄本班組建設(shè)工作記錄本中進中進行記錄。行記錄。 KPIKPI指標監(jiān)控系統(tǒng)：各二級單位都應(yīng)當建立作業(yè)區(qū)、班組的指標監(jiān)控系統(tǒng)：各二級單位都應(yīng)當建立作業(yè)區(qū)、班組的KPIKPI指標監(jiān)控系統(tǒng)，定期統(tǒng)計各指標的完成情況。指標監(jiān)控系統(tǒng)，定期統(tǒng)計各指標的完成情況。績效監(jiān)控與輔導階段績效監(jiān)控與輔導階段日清日清日清的作用：日清的作用：有利于控制工作進度；有利于控制工作進度；有利于工作總結(jié)和提高；有利于工作總結(jié)和提高；日常工作交流

39、的途徑；日常工作交流的途徑；對員工輔導和激勵。對員工輔導和激勵。績效監(jiān)控與輔導階段績效監(jiān)控與輔導階段日清日清日清怎么寫：有完成的具體時間。有具體工作內(nèi)容。有明日計劃。序號序號 當日工作當日工作實施情況實施情況差異分析差異分析明日計劃明日計劃1參加生產(chǎn)室組織的體系檢查 8：15-11：00 根據(jù)分工主要對成品庫進行了檢查。對設(shè)備室進行體系檢查2參加會議11：00-12：15 參加生產(chǎn)室會議3講課13：00-17：00 給作業(yè)區(qū)有關(guān)人員講課輔導：各級績效管理者應(yīng)當結(jié)合員工的日常工作進展，通過各種方式進行績效輔導：車間主任每季度至少每季度至少與班組長進行一次正式的績效面談績效面談，績效面談前，應(yīng)做好

40、充分準備，以事實、數(shù)據(jù)進行分析評價，明確告知員工當期績效考核結(jié)果，提出改進建議，并由員工提出對主管、單位和公司的建議，面談后應(yīng)有書面記錄并取得雙方的簽字認可。根據(jù)員工的工作狀況，車間主任和班組長應(yīng)隨時隨時與員工進行溝通溝通，討論員工工作中的成績及存在的不足、改進的措施等內(nèi)容。對于知識技能有所欠缺的員工，給與具體指導指導；對于具備完成工作所需相關(guān)知識技能，但在工作過程中遇到實際困難或問題的，給予方向性指引。對于出現(xiàn)重大事故等情況的員工，績效管理責任人必須進行輔導。對于根據(jù)績效監(jiān)控與考核反映出來的員工知識技能的欠缺，應(yīng)當通過有關(guān)措施和途徑，采取有針對性的培訓培訓。廠長應(yīng)對員工進行不定期輔導。績效監(jiān)

41、控與輔導階段績效監(jiān)控與輔導階段輔導輔導績效考核與反饋階段績效考核與反饋階段月考核月考核1、工作態(tài)度；、工作態(tài)度；2、勞動紀律；、勞動紀律；3、服務(wù)投訴；、服務(wù)投訴；4、工作質(zhì)量；、工作質(zhì)量；1、KPI指標的完成情況；指標的完成情況；2、重點工作的完成情況；、重點工作的完成情況；3、職責目標的完成情況；、職責目標的完成情況；日清日清 + + 行為指標扣分行為指標扣分 + + 業(yè)績指標加扣分業(yè)績指標加扣分績效考核與反饋階段績效考核與反饋階段年度評估年度評估考核等級考核等級ABCD比例比例20%67%10%3%年度綜合評估包括日常考核和能力評價：日常考核得分= 月度考核得分/12能力評價能力評價，一

42、般可以采取上級評價（工作態(tài)度、團隊合作精神、技能評價）和個人考核（應(yīng)知應(yīng)會）個人考核（應(yīng)知應(yīng)會）等方式。年度綜合評估得分=（月度考核得分/12）*60%+能力評價得分*40%年度評估結(jié)果在每個單位、部門實行強制比例分布，結(jié)果按照四舍五入的原則計算，具體比例如下： 各級績效管理責任人在月度考核和年度綜合評估完成后，應(yīng)當對被考核人進行績效反饋反饋，公布公布績效考核結(jié)果，指出績效待改進方向，提出改進建議。被考核人對績效考核結(jié)果有異議的，可以向上級主管直至人力資源部提出申訴申訴。績效考核與反饋階段績效考核與反饋階段反饋反饋績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用薪酬薪酬 1、月度考核結(jié)果用于確定績效獎金。、月度考核結(jié)

43、果用于確定績效獎金。 (1)組織的考核結(jié)果用來確定各級組織當月績效獎金總額；組織的考核結(jié)果用來確定各級組織當月績效獎金總額； (2)班組的考核結(jié)果用來確定各班組當月績效獎金總額；班組的考核結(jié)果用來確定各班組當月績效獎金總額； (3)班員的考核結(jié)果確定本人當月績效獎金。班員的考核結(jié)果確定本人當月績效獎金。 2、員工年度績效評估為、員工年度績效評估為B和和C，其薪檔較高、績效不突出的員工經(jīng)過評估單，其薪檔較高、績效不突出的員工經(jīng)過評估單位可以降低其薪酬。位可以降低其薪酬。 3、員工年度績效評估為、員工年度績效評估為D，單位應(yīng)調(diào)整其崗位，不能調(diào)整崗位的必須降低，單位應(yīng)調(diào)整其崗位，不能調(diào)整崗位的必須降

44、低薪檔。薪檔。 4、重大事故直接責任者或員工工作出現(xiàn)重大失誤的，單位對其責任追究可、重大事故直接責任者或員工工作出現(xiàn)重大失誤的，單位對其責任追究可以降低其薪酬。以降低其薪酬。員工年度綜合評估的結(jié)果作為員工培訓的依據(jù)之一。員工年度綜合評估的結(jié)果作為員工培訓的依據(jù)之一。 1 1、對于考核中發(fā)現(xiàn)普遍存在的問題，由各單位提、對于考核中發(fā)現(xiàn)普遍存在的問題，由各單位提出相應(yīng)的培訓需求。出相應(yīng)的培訓需求。 2 2、每年得分為、每年得分為“C C”、“D D”的員工，參加崗位強制的員工，參加崗位強制培訓。培訓。 3 3、員工參加其他職業(yè)發(fā)展能力提升培訓，年度評、員工參加其他職業(yè)發(fā)展能力提升培訓，年度評估成績必

45、須不低于估成績必須不低于“B B”。績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用培訓培訓1、月度考核結(jié)果的應(yīng)用：、月度考核結(jié)果的應(yīng)用： 連續(xù)三個月在作業(yè)區(qū)范圍內(nèi)考核為尾數(shù)的，進行內(nèi)部下崗處理或連續(xù)三個月在作業(yè)區(qū)范圍內(nèi)考核為尾數(shù)的，進行內(nèi)部下崗處理或送勞務(wù)市場。送勞務(wù)市場。2、年度評估結(jié)果的應(yīng)用：、年度評估結(jié)果的應(yīng)用： 連續(xù)兩年年度評估結(jié)果為連續(xù)兩年年度評估結(jié)果為“D”的員工應(yīng)當直接退出本崗位。的員工應(yīng)當直接退出本崗位。 首席師年度評價為首席師年度評價為“不合格不合格”的，下一年度退出通道，予以解聘；的，下一年度退出通道，予以解聘；首席以下核心員工聘任期間任一年度為首席以下核心員工聘任期間任一年度為“C ”的，不得

46、參加下一周的，不得參加下一周期的核心員工競聘，任一年度為期的核心員工競聘，任一年度為”D”的，下一年度退出核心員工的，下一年度退出核心員工通道，作為解聘處理。通道，作為解聘處理。 員工年度評估結(jié)果應(yīng)作為職位晉升的主要依據(jù)之一。員工年度評估結(jié)果應(yīng)作為職位晉升的主要依據(jù)之一。 年度評估為年度評估為C、D的技師、高級技師下一年度不享受職業(yè)資格津貼。的技師、高級技師下一年度不享受職業(yè)資格津貼。 員工年度評估結(jié)果應(yīng)作為勞動合同到期續(xù)簽或終止的重要依據(jù)。員工年度評估結(jié)果應(yīng)作為勞動合同到期續(xù)簽或終止的重要依據(jù)。績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用職位職位二、公司績效管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關(guān)制度三、績

47、效薪酬相關(guān)制度一、公司薪酬管理體系一、公司薪酬管理體系 試用期是指公司與新錄用的員工在勞動合同中約定的試用期是指公司與新錄用的員工在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。試用期內(nèi)公司須考察、了解新員工相互考察了解的時間。試用期內(nèi)公司須考察、了解新員工是否符合錄用條件，能否適應(yīng)生產(chǎn)崗位和所從事的工種，是否符合錄用條件，能否適應(yīng)生產(chǎn)崗位和所從事的工種，其技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、身體狀況能否適應(yīng)所擔任工作任其技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、身體狀況能否適應(yīng)所擔任工作任務(wù)的要求等。務(wù)的要求等。 員工勞動合同管理辦法員工勞動合同管理辦法 第八條第八條 首次進入公司的員工，一般簽訂有固定期限的勞動合同，最長期首次進入公司的

48、員工，一般簽訂有固定期限的勞動合同，最長期限不超過八年。限不超過八年。 （一）由公司引進的高層次人員和招聘的博士研究生，首次簽訂八年期限（一）由公司引進的高層次人員和招聘的博士研究生，首次簽訂八年期限勞動合同。勞動合同。 （二）碩士研究生首次簽訂五年期限勞動合同。（二）碩士研究生首次簽訂五年期限勞動合同。 （三）國家全日制普通大專院校本科畢業(yè)生，首次簽訂三年期限勞動合（三）國家全日制普通大專院校本科畢業(yè)生，首次簽訂三年期限勞動合同。同。 （四）其他人員，首次簽訂一年期限勞動合同。（四）其他人員，首次簽訂一年期限勞動合同。 第二十一條第二十一條 公司與員工協(xié)商一致，同意續(xù)簽勞動合同的，續(xù)簽勞動合

49、同公司與員工協(xié)商一致，同意續(xù)簽勞動合同的，續(xù)簽勞動合同期限為：期限為： （一）首次簽訂勞動合同期限為五年及以上的員工，續(xù)簽勞動合同期限（一）首次簽訂勞動合同期限為五年及以上的員工，續(xù)簽勞動合同期限為無固定期限。為無固定期限。 （二）首次勞動合同期限為三年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為三年。（二）首次勞動合同期限為三年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為三年。 （三）首次勞動合同期限為一年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為二年。（三）首次勞動合同期限為一年的員工，續(xù)簽勞動合同期限為二年。 員工試用期考核采取綜合測評方式，試用期綜合測員工試用期考核采取綜合測評方式，試用期綜合測評由所在單位主要領(lǐng)導負責組織進行，考評成員

50、由單位評由所在單位主要領(lǐng)導負責組織進行，考評成員由單位主管領(lǐng)導、車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術(shù)人員、主管領(lǐng)導、車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術(shù)人員、班組代表、指導師傅等人組成，一般在班組代表、指導師傅等人組成，一般在5人及以上（要求人及以上（要求單數(shù)）。單數(shù)）。 各二級單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束十五日前各二級單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束十五日前做好員工的綜合測評工作。做好員工的綜合測評工作。 員工試用期綜合測評內(nèi)容包括個人身體素質(zhì)、遵章守員工試用期綜合測評內(nèi)容包括個人身體素質(zhì)、遵章守紀、工作技能等要素。綜合測評實行一項否決，即三個評紀、工作技能等要素。綜合測評實行一項否決，即三個評價要

51、素中有一個要素不合格，該評委的評價結(jié)果即為不合價要素中有一個要素不合格，該評委的評價結(jié)果即為不合格。測評結(jié)果以半數(shù)以上評委的評價結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)格。測評結(jié)果以半數(shù)以上評委的評價結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價不合格的，該員工綜合測評不合格，即試用以上評委評價不合格的，該員工綜合測評不合格，即試用期考核不合格，公司在試用期間內(nèi)與其解除勞動合同。期考核不合格，公司在試用期間內(nèi)與其解除勞動合同。 對試用期考核不合格的人員，二級單位、部（處）對試用期考核不合格的人員，二級單位、部（處）室應(yīng)在試用期結(jié)束前七個工作日將室應(yīng)在試用期結(jié)束前七個工作日將“解除勞動合同請示解除勞動合同請示”報送公司人力資源部。報

52、送公司人力資源部。 人力資源部審核后，以人力資源部審核后，以“征求意見函征求意見函”的方式征求公的方式征求公司工會意見，再將司工會意見，再將解除勞動合同通知書解除勞動合同通知書交所在單位，交所在單位，由單位以書面形式送達本人，并將本人簽字后的由單位以書面形式送達本人，并將本人簽字后的解除勞解除勞動合同通知書動合同通知書回執(zhí)送交人力資源部。回執(zhí)送交人力資源部。 本人拒絕簽字或無法送達本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)本人拒絕簽字或無法送達本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)行。行。 各二級單位、部（處）室應(yīng)認真做好員工試用期各二級單位、部（處）室應(yīng)認真做好員工試用期考核管理工作，對于試用期考核不合格的，應(yīng)考核管理工作

53、，對于試用期考核不合格的，應(yīng)保存相保存相關(guān)證據(jù)關(guān)證據(jù)。對未按要求進行考核導致考核結(jié)果與事實不。對未按要求進行考核導致考核結(jié)果與事實不符的，公司將追究單位主要領(lǐng)導責任。符的，公司將追究單位主要領(lǐng)導責任。 固定期限勞動合同期滿的，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、固定期限勞動合同期滿的，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、員工在勞動合同期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)，決定是否與員工員工在勞動合同期內(nèi)的工作業(yè)績和表現(xiàn)，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同。續(xù)簽勞動合同。 有下列情形之一的，單位與員工協(xié)商一致后，辦理續(xù)有下列情形之一的，單位與員工協(xié)商一致后，辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)：簽勞動合同手續(xù)： （1）固定期限勞動合同期內(nèi)，年度績效評估為）固定期

54、限勞動合同期內(nèi)，年度績效評估為A或或B的；的； （2）在本公司連續(xù)工作滿十年的。）在本公司連續(xù)工作滿十年的。 員工固定期限勞動合同期內(nèi)，任一年度績效評估為員工固定期限勞動合同期內(nèi)，任一年度績效評估為C或或D的員工且在本公司連續(xù)工作不滿十年的，需進行固的員工且在本公司連續(xù)工作不滿十年的，需進行固定期限勞動合同到期綜合測評，審核是否符合續(xù)簽勞動合定期限勞動合同到期綜合測評，審核是否符合續(xù)簽勞動合同的條件，提出并辦理續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同的意見和手同的條件，提出并辦理續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同的意見和手續(xù)。續(xù)。 員工勞動合同到期綜合測評由所在單位主要領(lǐng)導組織員工勞動合同到期綜合測評由所在單位主要領(lǐng)導組織進行

55、，考評成員由單位主管領(lǐng)導、車間主任（科長）、班進行，考評成員由單位主管領(lǐng)導、車間主任（科長）、班長、專業(yè)技術(shù)人員、職工代表、班組代表、指導師傅等人長、專業(yè)技術(shù)人員、職工代表、班組代表、指導師傅等人組成，一般在組成，一般在7人及以上（要求單數(shù)）。各二級單位、部人及以上（要求單數(shù)）。各二級單位、部（處）室應(yīng)在固定期限勞動合同到期前兩個月做好員工的（處）室應(yīng)在固定期限勞動合同到期前兩個月做好員工的綜合測評工作。綜合測評工作。 員工勞動合同到期綜合測評內(nèi)容包括身體素質(zhì)、工作員工勞動合同到期綜合測評內(nèi)容包括身體素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力、行為表現(xiàn)等要素（具體見附態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力、行為表現(xiàn)

56、等要素（具體見附件一件一員工勞動合同到期綜合測評表員工勞動合同到期綜合測評表）。綜合測評實行）。綜合測評實行一項否決，即五個評價要素中有一個要素不合格，該評委一項否決，即五個評價要素中有一個要素不合格，該評委的評價結(jié)果即為不合格。測評結(jié)果以半數(shù)以上評委的評價的評價結(jié)果即為不合格。測評結(jié)果以半數(shù)以上評委的評價結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價不合格的，該員工綜合結(jié)果為依據(jù)，即半數(shù)以上評委評價不合格的，該員工綜合測評不合格，公司不再與其續(xù)簽勞動合同。測評不合格，公司不再與其續(xù)簽勞動合同。員工有以下情形之一者，公司不再與其續(xù)簽勞動合同：員工有以下情形之一者，公司不再與其續(xù)簽勞動合同： 患病或者非因工負傷

57、，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的； 不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勝任工作的； 有借有借“高利貸高利貸”三次或金額一萬元以上，放三次或金額一萬元以上，放“高利貸高利貸”三（人）次或金額一萬元以上的；三（人）次或金額一萬元以上的； 勞動合同到期綜合測評結(jié)果為勞動合同到期綜合測評結(jié)果為“不合格不合格”的。的。 對不續(xù)簽勞動合同的人員，二級單位、部（處）室應(yīng)對不續(xù)簽勞動合同的人員，二級單位、部（處）室應(yīng)在

58、勞動合同到期前三十個工作日將終止勞動合同人員名單在勞動合同到期前三十個工作日將終止勞動合同人員名單報送公司人力資源部。報送公司人力資源部。 人力資源部審核后，二級單位、部（處）室須將人力資源部審核后，二級單位、部（處）室須將勞動合同終止通知書勞動合同終止通知書（附件二）以書面形式送達本人，（附件二）以書面形式送達本人，并將本人簽字后的并將本人簽字后的勞動合同終止通知書勞動合同終止通知書回執(zhí)送交人力回執(zhí)送交人力資源部。資源部。 本人拒絕簽字或無法送達本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)本人拒絕簽字或無法送達本人的，按相關(guān)法律程序執(zhí)行。行。 對續(xù)簽勞動合同的人員，須填報對續(xù)簽勞動合同的人員，須填報續(xù)簽勞動合同

59、申報續(xù)簽勞動合同申報表表（附件三），人力資源部審核后，對符合續(xù)簽條件的（附件三），人力資源部審核后，對符合續(xù)簽條件的人員辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。經(jīng)審核不符合續(xù)簽條件的，人員辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。經(jīng)審核不符合續(xù)簽條件的，按本辦法第八條辦理勞動合同終止手續(xù)。按本辦法第八條辦理勞動合同終止手續(xù)。 各二級單位、部（處）室應(yīng)認真做好員工勞動合同到各二級單位、部（處）室應(yīng)認真做好員工勞動合同到期考核管理工作，對不續(xù)簽勞動合同的人員，應(yīng)保存相關(guān)期考核管理工作，對不續(xù)簽勞動合同的人員，應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)。對未按要求進行考核導致考核結(jié)果與事實不符的，證據(jù)。對未按要求進行考核導致考核結(jié)果與事實不符的，公司將追究單位主要

60、領(lǐng)導責任。公司將追究單位主要領(lǐng)導責任。 2012年年9月份開始，各單位每月組織績效考核，每月月份開始，各單位每月組織績效考核，每月按單位人數(shù)的按單位人數(shù)的1-3確定業(yè)績考核尾數(shù)的人員，形成良好確定業(yè)績考核尾數(shù)的人員，形成良好的動態(tài)調(diào)整機制。的動態(tài)調(diào)整機制。 員工月度考核可采取業(yè)績考核、能力測試的方式進行員工月度考核可采取業(yè)績考核、能力測試的方式進行，連續(xù)兩個月月度考核排在尾數(shù)的，車間領(lǐng)導、科長應(yīng)對，連續(xù)兩個月月度考核排在尾數(shù)的，車間領(lǐng)導、科長應(yīng)對其進行績效面談，指出工作中存在的問題，并提出改進建其進行績效面談，指出工作中存在的問題，并提出改進建議。議。 連續(xù)連續(xù)三個月三個月月度考核排在尾數(shù)的人員進行內(nèi)部待崗或月度考核