1、勞動與社會保障法案例分析案例一2008年1月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高小朱的工作技能，2009年1月，該公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協議。協議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。小朱

2、認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止， 不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任？ 答：應依據培訓協議承擔賠償責任。本案中的小朱與該外資公司簽訂的培訓協議是合法有 效的，小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協議的， 應按約定承擔違約責任，向該公司支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中有約定的服務期，應按服務期等分出資金額以勞動者已履行的服務期遞減支付，小朱接受培訓后為公司工作了兩年，應向公司支付50制違約金，即支付2萬

3、元違約金。案例二張某自2004年起一直在某公司工作，先后與單位多次簽訂固定期合同，最后一次與單 位簽訂固定期合同時間為2007年1月31日至2008年2月1日。勞動合同到期前，公司口 頭通知張某合同不再續簽并要求張某于合同到期前一天到人事部辦理離職手續，張某表示知道，勞動合同到期后，張某未找到公司辦理離職手續。張某到單位正常打考勤卡并到辦公室 坐班，10多天后，公司領導發現張某還在公司繼續上班，覺得奇怪，怎么還來上班，隨即 讓他到人事部辦理手續。 不久，張某到當地勞動爭議仲裁委員會起訴，要求單位支付自2004年在該公司工作開始起算的經濟補償金計1萬余元。勞動爭議仲裁委員裁決，公司應當按照張某在

4、該單位的連續工作年限，每滿一年支付一個月的工資的經濟補償金。問題：請分析公司敗訴的原因。公司應采取何種預防措施以防止這種現象再次發生。 答：公司敗訴的原因：連續工作年限與補償有效期。根據勞動合同法關于補償條款的規 定及其解釋細則，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但還有補償有效期的問題。如果是一年一簽訂勞動合同，則在補償的方面， 很難認定為連續工作而無法主張長時間的補償。但是2008年2月1日合同到期后，由于企業未能及時書面通知張某解除勞動關系，而張某在合同到期后依然繼續上班，按照勞動合同法規定，可以視為企業與張某按照上一期合同約定繼續履行一期合同（

5、不超過一個月的）。勞動合同法偏向于保護勞動者，無固定期合同簽訂是偏向勞動者一方。由于2008年以后，企業與張某可以視為兩期合同， 故而張某有權要求簽訂無固定期勞動合同，企業不予簽訂的，應當按照不簽訂無固定期勞動合同對勞動者予以補償，而這樣一來，本來應當是斷開的勞動關系被連續化，張某就可以主張自2004年以來的補償金了。關于終止勞動關系。根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者解除勞動關系的，用人單位應當以書面形式告之勞動者， 其中，提前解除的，必須提前30天或支付一個月工資標準的代通知金，而勞動合同到期則只要提前書面告之即可。單位在與張某解除勞動關系的時候，既沒有書面通知，也沒有主動找其辦理手續，

6、致使張某“有機可乘”。企業規避這一問題： 及時把握勞動合同的時效， 對于到期合同應當及時處理，是續簽還是解約要提前做好準備，切不可馬虎了事，延期過了合同期而未能及時處理。任何關于合同變更，勞動關系變更問題都需要書面通知，包 括 傳真，文件等，口頭通知不具備相應的效力。案例三小張2010年7月大學畢業后入職某機械公司，擔任公司的銷售員，月工資標準5000元，2012年5月小張在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療，2012年5月6日小張開始住院并向公司提出病休申請，5月8日公司同意小張病假申請，休完兩個月病假后，小張返回公司工作幾天后，又感不適，小張又請假2個月，公司予以批準，病假到期后，小張又

7、向公司申請延期一個月，公司不予批準，認為小張的病假已經超過了醫療期，且小張的病情沒有那么嚴重，理應回來上班工作， 但小張認為自己仍需要看病，雙方僵持不下。為此公司想按照勞動合同法第40條的規定，以醫療期滿后小張不能勝任原工作，也不能從事公 司另行安排的工作解除勞動合同。小張則認為需要經由勞動能力等級鑒定委員會確認后方能 解除勞動合同，并要求公司支付6個月的醫療補助費。 雙方為此爭執不下， 公司欲與其解除 勞動合同，但是不知如何處理？ 答：用人單位在解除勞動合同前應對勞動者進行勞動能力等級鑒定， 并且分別按照其等級做出不同的處理，如果未經過該步驟的，可能被認定為解除程序不合法，從而承擔經濟賠償金

8、的責任。針對小張的情況，當其醫療期到期后，用人單位應及時通知其返回原工作崗位 工作，并告知其到崗時間，未到崗的，視為不能從事原工作， 如果到崗后，根據其表現情況， 在確定是否能從事原工作崗位；如果未到崗的，則需再通知其返回公司另行提供的勞動崗位， 若未返回的視為不能從事用人單位另行安排的工作，若返回的，則在評估其是否能從事另行安排的工作崗位。若其不能從事用人單位另行安排的工作崗位的，用人單位應告知其有做勞動能力等級鑒定的權利，并告知其及時配合單位和勞動能力等級鑒定委員會進行鑒定工作及 不配合的后果。然后用人單位根據鑒定情況，依法解除勞動合同并支付經濟補償金。用人單位與小張解除勞動合同時還需支付

9、相應的醫療補助費，而補助費一般為6個月，患重病及癌癥的則需要相應的給予增加。案例四王某于2012年10月到某公司從事機器維修工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定試用期為一個月。只工作了三天，王某就在維修機器時不慎被機器擠傷左拇指。該公司在支付了王某住院醫療費后，就不再過問。王某要求公司支付工傷待遇，該公司稱王某現在處于試用期，單位還沒有與其簽訂正式勞動合同，因此不享受工傷待遇。王某該如何處理？ 答：依據工傷保險條例規定，本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括 事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。王某即屬于與該公司存在事實勞 動關系的情形。王某受傷情況符合工傷保險條例第1

10、4條規定的相關情形，故應認定 王某系因工負傷。勞動合同法法規定， 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關 系。試用期包含在勞動合同期限內。 該公司沒有與王某簽訂勞動合同，也屬違法行為，公司以此為由拒絕支付工傷待遇，更是于法無據。由此可見，職工的工傷待遇應從勞動關系形成之日起計算，而不是從試用期滿之日起計算。案例五小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合 同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止, 勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，須向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20

11、000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展， 想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，勞動合問法正式頒布，勞動合問法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合問法的規定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發帖咨詢如下問題：1.我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行后， 違約條款是否自動失效？2.我在2008年1月份想要提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？1.答：勞動合同法規定，本法施行前已依法訂

12、立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法 施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。2.本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規定，訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與

13、用人單位協商一致解除勞動合同的除外。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，勞動合同法規定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。案例六2008年，計算機專業畢業的小齊，來到凌風會計師事務所做實習。該事務所答應他， 實習期滿給上社會保險。 但是，小齊在凌風會計師事務所實習期滿后，凌風

14、會計師事務并沒有兌現承諾。于是他跟凌風會計師事務交涉此事，凌風會計師事務答復：“從現在可以給上，但是補上以前的社會保險，沒有先例。”同時，小齊了解到，勞動合同法實施后，凌風會計師事務規定所有實習人員均需經過3個月的試用期，3個月后再與實習人員簽訂為期一年的勞動合同。據悉，目前很多會計師事務所、律師事務所等“非企業”單位招實習人員都沒有 工資。小齊很疑惑，會計師事務所、律師事務所是否應該遵守 中華人民共和國勞動合同法： 像他這樣的實習人員是否也應受勞動法保護？ 答：應該受到勞動法保護。勞動合同法規定“中華人民共和國境內的企業、個體經濟 組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動

15、關系，訂立、履行、變 更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關 系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”會計師事務所、律師事務所、民辦高校等單位，在組織形式上歸屬于民辦非企業組織。當然也應該遵守勞動合同法的規定，也應按照勞動法履行自己的義務。本案中繳納社會保險即屬于用人單位的一項法定義務。會計師事務所不繳納社保的做法是錯誤的。小齊應按照勞動法規定的仲裁和訴訟程序來維護自己的權益，并受到法律保護。案例七2006年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協議，約定由施某負責組織人員施工， 裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費

16、用一律由施某自付，施工過程中出現 任何安全問題，均由施某自行承擔， 甲公司不承擔任何責任。訂立協議后，施某即組織人員施工。4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷，造成8級傷殘，發生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。試根據案情，給出你的意見。1. （2分）陳某索賠應以誰為被告，為什么？2.（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系，為什么？3. （2分）陳某為維護自己的合法權益，是否需申請勞動仲裁？為什么？4. （3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照勞動合同法的派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按

17、月支付報酬。”案例八某國有企業設立了勞動爭議調解委員會，有五名調解委員組成，由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任。2009年2月5日，職工張某因表現不佳被企業扣發了部分工資，張 某不服與企業發生了爭執，企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解。張某不同意調解，勞動爭議仲裁委員會在企業提交申請后宣布維持企業的處理決定。而張某在爭議發生后一個月內直接向人民法院提起訴訟。1.該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法？為什么？2.該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法？為什么？3.人民法院是否應該接受張某的起訴？為什么？1.答：組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。依據勞動

18、法規定：“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的2/3。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”案例中代表組成、 企業人事處副處長擔任調解委員會主任，不符合法律要求。2.答：勞動爭議調解委員會的做法不合理。我國勞動法規定：勞動爭議雙方當事人不愿協商或者協商不成的， 當事人可依法申請仲裁。 勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經 途徑。案例中，勞動爭議調解委員會未遵循自愿協商原則，維持原處理決定的做法錯誤3.答：人民法院不應該受理張某的訴訟。根據勞動爭議調解仲裁法規定：“發生勞動爭議，當事

19、人不愿協商、 協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。勞動爭議應當先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁再向法院起訴。案例中張某未經過勞動仲裁，故法院不會受理其訴訟。規定，陳某與哪個單位建立了勞動關系 ？陳某的勞動合同期限最短多長時間 ？陳某在勞動合同 期間內無工作的話，能夠獲得的待遇如何？1.答：施某為被告，陳某和甲公司無勞動關系，只和施某有雇傭關系。2.答：不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合

20、同，即兩者簽訂的是承包協議，于勞動合同，是民事關系，不屬于勞動法規定的勞動法律關系。3.答：不需要。因為施某和陳某的關系不屬于勞動法管轄范圍，起民事訴訟。4.答：與甲公司，最短兩年，享受的待遇為當地最低工資標準。派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，不屬屬于民事糾紛，應向法院提勞動合同法規定勞動按月支付勞動報酬；被案例九小羅在某網絡公司工作。2008年3月，他發現自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續簽新勞動合同。“公司正準備換CEQ等新的CE冰了再說吧。”人事經理給了他這樣一個答復。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續訂合同。又過了一個多月，新

21、CEC終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的 身上一一決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動合同通知書。 小羅辦完離職手續后， 找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。“你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。”人事經理這樣解釋道。“可是，我的合同是一個月前到期的，你們當時沒有終止呀。”小羅覺得有點兒委屈。“不管怎么說，合同到期后，公司沒再跟你續，就可以隨時跟你終止勞動關系。”人事經理態度很強硬。 小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續訂，以后就可以想讓我什

22、么時候走，就讓我什么時候走了？甚至連補償 金也可以不給？答：相關勞動法律法規規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位 未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。本案中的網絡公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同， 但在勞動合同到期時， 既沒有終止又沒有續訂， 雙方當事人處在了存 有勞動關系但沒有勞動合同的狀態，屬于形成事實勞動關系。 網絡公司以換CEg理由，拖延續訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當理由，仍然屬于無故拖延不訂。根據我國勞動法律法規，事實勞動關系受法律保護，產生糾紛時適用我國勞動法的相關規定。因此，網絡公司不能因為與小羅的原勞動合同已到期就任意結束雙方之間的勞

23、動關系。小羅可以依據勞動法的相關規定尋求法律救濟，并有權要求經濟補償。網絡公司至少也應按有關規定向小羅支 付解除勞動關系的經濟補償金。案例十韓某于2002年10月進入區環衛處從事道路保潔工作，雙方沒有簽訂正式勞動合同，只與環衛處簽訂了一份崗位責任書，該崗位責任書對韓某從事的具體工作有十分具體的管 理規定，并有詳細的獎懲規定，2003年9月清晨，韓某在工作區域內工作時，被一輛大貨車掛倒，后被送往醫院救治，區環衛處承擔了一部分醫療費用，其余由肇事司機支付，此次交通事故經交警部門認定肇事司機負全部責任，肇事方與韓某達成了賠償協議，由肇事司機支付醫療費、護理費、誤工工資及后期治療費共計3.2萬元，該項

24、費用已全部支付給了韓某。 韓某出院后向其所在單位的上級主管認定工傷的行政部門一一區人事局申請認定工傷。 區人事局在收到該申請后進行審查后認為：區環衛處沒有按區人事局的要求的程序使用臨時用工，并且也未按規定的程序申請工傷認定，該申請不屬于人事部門受理范圍，作出答復不予受理。韓某不服即向區政府申請復議，區政府經復議認為區人事局的答復程序和依據合法，維持了人事局的答復， 韓某即向區人民法院提起了行政訴訟，要求撤銷人事局不予受理的具體行為。此案雖然最后經區人事局給韓某和區環衛處做工作，達成了調解協議，以韓某撤訴而告終。1.韓某受傷是否屬工傷？2.韓某的工傷認定應有哪個國家機關管理？1.答：工傷保險條例

25、：在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的應認定為工傷。韓某系在工作時間因工作原因工作場所內因受到事故傷害應屬工傷。而且韓某與用人單位已形成事實勞動關系，完全可以享有法律規定的權利，申請工傷認定。2.答：根據工傷保險條例規定：“其他事業單位、社會團體以及各類民辦非企業單位的工傷保險辦法，由國務院勞動保障行政部門會同國務院人事行政部門、民政部門、財政部門等部門參照本條例另行規定，報國務院批準后施行。”但是目前機關、事業單位工作人員特別是臨時工的工傷認定辦法至今未出臺，導致人事部門和勞動保障都不受理的難堪局面。人事部門當初不予受理的主要理由是，人事部門目前關于職工的工傷認定工作的前提是勞動者

26、是行政事業單位在編在冊的正式工作人員，即所謂的正式工，而向韓某這樣的臨時人員不在人事部門認定工傷的范圍內，人事部門無法受理。案例一山西省某煤礦決定招收井下作業工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業保險和養老保險。（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發生爭議。1.該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行

27、為？2.該合同的簽訂程序是否合法？3.該份勞動合同的內容是否符合法律規定？1.答：該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國勞動 法第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。2.答：用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協商一致原則。我國勞動法第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。3.答：該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發布的工資支付暫行規定規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。第二，“每月延長工作時間不得超過

28、40小時”。我國勞動法規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，“職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位”。我國勞動法規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。案例十二戴某經過多輪面試，被某公司聘用為總經理助理。2008年7月，公司與戴某簽訂勞動合同，約定：2008年7月5日至9月5日為試用期；勞動合同期限兩年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保記錄時， 發現公司未為其繳納 試用期期間的社會保險費，于是，戴某要求公司為其補足漏繳的社會保險費。公司則認為： 首先，試用期內雙方尚處于雙向選擇階段，不繳納社會保險

29、費是用人單位較為普遍的做法； 其次，公司與戴某約定的勞動合同期限自2008年9月6日起，公司于當年10月開始繳納社會保險費，與勞動合同相吻合。因此，公司不同意補繳社會保險費。隨后，戴某以個人身體 不適為由向公司提出辭職。2009年1月，戴某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，以公司未依法繳納社會保險為由，要求公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金。那么，公司未為員工繳納試用期內的社會保險費是否符合法律規定？戴某要求公司支付經濟補償金 的要求能夠得到法律的支持嗎？ 答：本案中，雙方雖然在勞動合同中約定勞動合同期限自2008年9月6日起，但雙方建立勞動關系的時間應當是戴某入職之日，即2008年7月

30、5日。勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知（原勞部發1996354號）規定：試用期包括在勞動合同的期限內。因此，本案勞動合同的期限為兩年零兩個月。社會保險是用人單位與勞動者共同承擔的一項社會義務，自建立勞動關系之日起，用人單位應當為勞動者繳納各項社會保險費。本案公司對試用期內不繳納社會保險費的主張顯然是不能成立的。用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償金，取決于解除勞動合同的直接原因是否屬于法律規定企業應當支付經濟補償金 的情形。本案戴某的申訴理由是公司未為其足額繳納社會保險費，雖然勞動合同法規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金，

31、但是戴某的申訴請求在本案中不會得到法律的支持。因為，戴某辭職時提出的原因是個人健康問題， 而并非公司未足額繳納社會保險費，勞動者因個人原因解除勞動合同，用人單位可以不為其支付經濟補償金。雖然法律賦予了用人單位在試用期期間相對自由的用工權，但是用人單位對試用期內的員工仍應當依法管理，并維護勞動者的合法權益。案例十三2007年5月， 北京某小型鐵架加工廠與拾荒者趙、 秦二人口頭約定了垃圾清理協議。協議約定趙、秦二人負責清理加工廠車間門口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日兩次，加工廠既不向二人收取任何費用，也不為其支付工資； 同時，要求二人必須遵守加工廠的紀律，不得隨意亂走亂逛、偷拿原料。20

32、08年6月，小趙在清理時，不慎從尾料堆上 跌落，加工廠領導得知消息后， 立即將其送至醫院治療，并全額支付了醫療費用。 醫院診斷小趙傷及腰椎，日后只能依靠輪椅行走。出院后，小趙被送回了老家。兩個月后，小趙家鄉 進行普法宣傳教育，在志愿者的幫助下，小趙得到了免費的法律援助，向加工廠所在地的勞 動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求做工傷認定和傷殘等級認定，并支付其工傷待遇。 加工廠認為；小趙與加工廠不存在勞動關系，加工廠不向小趙收取清理垃圾所賣的尾料錢，也不給小趙發放工資， 雙方沒有任何經濟往來， 所以小趙不算加工廠員工；加工廠沒有指揮小趙在尾料堆上工作， 對其受傷一事也就沒有任何責任，所以不應認定工

33、傷， 也不應支付任何工傷待遇。此案例應如何處理？答：案例中，小趙與加工廠存在勞動關系，應當適用并接受工傷保險條例等勞動法律 調整，由于小趙符合該法第十四條第一款“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的情形”，應當認定為工傷。加工廠在及時將小趙送至醫院救治后，應當在30日內向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請，依法落實工傷待遇。加工廠以鐵架加工為主營業務，其原料和尾料的管理、處理同樣是該廠業務的組成部分。小趙通過清掃生活垃圾、 處理尾料堆，保持了加工廠環境的衛生、整潔，其提供的勞動應屬于加工廠業務的組成部分。綜上所述，加工廠與小趙是存在勞動關系的。通過清理垃圾，

34、小趙從加工廠獲得有價值的實物（尾料），經過變賣，從回收站直接獲得基本等于，甚至可能高 于該廠衛生清掃人員工資的貨幣收入，實際上這就是一種以實物（尾料）替代勞動報酬的形式。因此，小趙清理垃圾，屬于從事加工廠安排的有報酬的勞動。用人單位招用勞動者未訂 立書面勞動合同，但同時具備從事加工廠安排的有報酬勞動的條件，勞動關系成立。案例十四周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同，2012年10月，雙方協商解除勞動關系，簽署了解除協議：“公司向周某支付五千元，包括工資、經濟補償金等所有費用，雙方關系就此解除，除此之外，雙方再無其它任何爭議，后面是公司蓋章與周某簽字， 以及簽訂日期。離職后，周某的一個朋友告訴他， 沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的， 以周某原來的 工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。 原公司則認為雙 方的爭議已解除了，不同意給錢，周某便提起勞動爭議仲裁。開庭時，公司承認周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協議，認為已經給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經解決，包括沒有簽訂勞動合同的 爭議，因此公司沒有理由再對周某進行賠償。周某則