1、【作品分析】工作分析全過程演示.swf思考問題：請總結概括該職位分析的基本過程和特點，并提出改進意見。【討論案例】 工作分析是否能這樣進行？20032003 年 4 4 月 2 2 日下午 13:13: 00,00,小西和 HR*HR*理被管理顧問臨時召見。這是小西來公司 的第二天。H HR R的理忻姨和將要給她們開會的管理顧問一剛剛留美歸國的 MBAMBA。MBAMBA :小西，很高興你的加盟， 為了讓你有機會展示自己的才能，我和忻姨決定由你來系統地做公司每個崗位的工作分析。有什么困難可以提出，我們會盡量提供幫助。 忻姨：我們公司已通過了國家15090011509001 質量認證，你可以參照

2、一下ISOISO 體系文件，會有所啟發。 小西：(先沉默了一下，因為她感覺事情并不簡單)好吧，我先試著去做，有問題隨時請求 你們的幫助。任務就這樣下來了，對于小西來說，真的有點難度，“我根本就不怎么了解公司情況啊， 而且工作分析說起來簡單，要做好恐怕不容易呀。唉”小西愁開了。一、 公司背景介紹xxxx 寬帶數字技術有限公司 (以下簡稱 xxxx 公司)成立于 19931993 年，是行內稍有名氣的一 家從事機頂盒研究開發的高新企業。公司員工雖然不到200200 人，但是組織結構安排得井井有條，從機頂盒的產品規劃到研究開發再到生產最后走上數字電視的大市場，公司都配備了一套良好的班子。去年，在機頂

3、盒行業并不十分景氣的情況下，xxxx 公司憑著獨特的經營方式、強有力的人力資源后盾創下了年銷售量6 6 萬套的佳績，在行內遙遙領先。今年為了迎接更好的機遇更大的挑戰，以管理顧問為首的公司領導班子決定進行深度改革，首先從組織架構著手，把市場部提到了新的高度，重整了原來的系統軟件部、應用軟件部、硬件部等， 同時也引進了一批更專業的人才 (小西就是基于此引進的)。用總經理的話說：專業的人才， 做專業的事。但是，由于組織架構的變動，有些崗位名稱變了，有些部門名稱變了，也有一 些員工的部門隸屬關系變了，部門主要職能變了。 因此有些員工開始迷茫：我現在該做什么呀，什么叫做“項目管理總經理”呀.緣此，我們的

4、管理顧問就提出讓小西作系統的工作分析，明確每個崗位的職責。二、 公司原有工作分析介紹翻開公司的 ISOISO 體系文件，在管理責任程序后的附件二部門職責說明之后就 是小西最想參考的工作說明書了，可是當她細看之后，發現這和現在公司的崗位安排有 較大的距離，而且，這里的 工作說明書 好像并不規范，沒有遵循所謂的工作分析要包 括“5W1H5W1H 的說法，還有崗位定編定員等。例如“人力資源部工作說明書”。例人為資源部工作說明書人力資源部經理：(1(1 )負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰。(2(2 )負責統計、評佑公司人力資源貢求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工。(3(3 )按實

5、際情況完善公司員工工作績效考核制度。(4(4 )負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果。(5(5 )負責管理人事檔案。(6(6 )負責本部門員工工作績效考核。灘料(7(7 )負責完成總經理交待的其他任務。培訓考核崗位：(1(1 ) )負責按月收集各部門績效考核表，并按公司員工工作績效考核制度進行人員績效考核，按時上報人力資源部經理。(2(2 )負責收集各部門的培訓需求，制定培訓計劃。(3(3 )負責執行經審批的培訓計劃，并進行培訓考核，撰寫培訓總結。(4(4 )完成人力資源部經理交待的其他工作。小西看完后仔細思考了一下，雖然不知道這份工作分析是怎么做出來的（據說這是經過 深思熟慮，反復推敲后成文

6、的），但是她覺得這里面至少存在這樣幾個問題：（1 1 ）格式過于簡單。雖然工作說明書可以純粹用文字的形式來表達，但大標題、小標題還是需要明確的。上面引用的工作說明書.格式過于簡單，造成視覺上的不良感覺。（2 2 ）內容不完整。雖然未必把前面所提的“ SWIHSWIH”面面俱到，但是作為工作說明書，至少要在“基本資料” 一欄中寫清楚：崗位名稱、直接上級、所屬部門。“工作描述” 一欄中要寫清 “工作概要”，要逐項列出“崗位職責”。“職位關系” 一欄中寫明受誰監督、監督誰；可晉升、轉換和晉 升至此的職位；工作中可能與哪些職位發生關系。“任職資格” 一欄中分別列出就職該崗位所需的學歷要求、工作經驗要求

7、、能力要求，還可加上性別、年齡、體能要求等。工作說明 書還可以包含“工作環境”的說明：工作場所、環境的危險性、工作時間特征、均衡性、舒 適性等。上面的“人力資源部工作說明書”只是簡單列了幾條該崗位的平時可能發生的工作 內容，都屬于“崗位職責”的內容。雖然“崗位職責”是工作說明書中的重要內容，但并不 是惟一內容。（3 3 ）內容描述不準確。對于人力資源部經理來說，他的工作起碼應涉及到人 力資源管理的幾個重要部分：人力資源規劃、員工招聘、培訓發展、績效考核、薪資福利， 雖然每個方面都可以安排專員負責。但是，現在 xxxx 公司的情況是：在小西沒來之前，人力資源部就只有經理一人（以前有過一個助理，已

8、離職），所以她的工作說明書就應該更詳細一點，因為實際工作就是這樣。對于“負責管理人事檔案”這一條，小西有點疑慮：x x 父公司是民營企業，沒有檔案管理權，根本就不存在“管理人事檔案”這一說。事實上，xxxx 公司員工的檔案都是掛靠在南方人才市場的，委托南方人才市場來管理。這樣說來，這一條是不是錯了呢？至于“培訓考核崗位”，小西也不太弄得清，我們的培訓考核流程具體是怎樣的呢？小西暫時找不到答案。三、新的工作分析這樣形成為了完成來 xxxx 公司的第一項工作任務，小西不再依賴原有文件，她開始竭盡所能地收 集資料。首先她需要弄清楚新的組織架構圖中出現的每一個名詞的含義，搞清楚公司的人員安排，即所謂的

9、定崗定編。然后利用因特網，查詢與每個職位有關的信息，對照自己公司的情況進行取舍。當然“工作說明書”被無數次地搜索過。為此，購書中心留下了她的腳印，美國職銜大辭典也第一次走進了小西的腦海。雖然大學期間，工作分析被列入重點專業課之一，用了一個學期來學， 可是當初好像根本就沒學到什么，現在能記起來的更是寥寥無幾，況且理論與實踐的差距太大了。 經過各種途徑的資料搜集，當然也多次向HRDHRD 經理和管理顧問請教，小西的工作說明書有了雛形（注：由于各種原因，在準備做工作分析的過程中，小西并沒有去請教各部門經 理，也沒有做過任何調查問卷，可以說小西的工作說明書是完全憑她自己的理解做的，所以內容的準確性值得

10、考慮，工作分析的進行過程也是問號），現把其中“人力資源部經理”的 工作說明書列出來，供大家討論。人為資源部經理職務說明書崗位名稱：人力資源部經理 所屬部門：人力資源部 直接上級：總經理 崗位設置目的：建立健全人力資源管理系統，制定人力資源發展戰略和相關制度 崗位要求：清楚用人政策、辦事途徑；工作認真嚴謹，善于用人、管人；自身人格魅力強沖 工作責任：l）根據公司發展目標及內外部需求，建立人力資源發展規劃。2）建立并根據內外形勢不斷修改人力資源管理系統。3）根據市場的發展，定期評佑企業架構、部門職能和工作流程。4）根據奮司短期和長期發展需求，及時進行人員招聘和人才儲備。5 ）負責公司勞資管理，并按

11、績效考核情況實施獎罰。怕萬乍6）擬訂并定期修改工作分析、績效考評系統、福利制度、員工升遷規定等。7）負責員工檔案的掛靠管理，處理員工勞動關系。8）完成公司交付的其他任務。績效考核標準：1）公司人力資本有效運用情況。2）人力資源部經理自身能力、素質。工作難點：如何招聘好的員工，充分發揮員工能力，真正做到人崗匹配工作禁忌：自身素質欠佳，不能選拔、管理員工職業發展道路：人力資源總監任職資格：l）學歷、工作經驗要求：本科畢業五年以上，研究生（以上）畢業三年以上，大型企業人力資源管理工 作經驗。2 ）工作業績：做過系統的工作分析、 績效考核、薪酬設計等。衛生、勞動法、4）年齡要求：5）個人素質： 力。四

12、、問題不管小西的這份作業能否交差，在這有幾個問題想提出來討論一下：（l l ）企業在什么情況下要進行系統的工作分析，明確崗位職責？工作分析對于企業的人力資源管理來說有什么具體的作用呢？怎樣利用工作分析來提高企業整體人力資源管理水平？（ 2 2 ）工作分析究竟該怎樣進行，崗位調查問卷是必經途徑嗎？能否在不經過調查的情況下進行？（3 3 ）工作分析到底由誰來做，是人力資源部一手操辦嗎？（ 4 4 ）在工作分析進行、執行的過程中，組織管理者充當什么樣的角色？難道僅僅是任務的布置者？或者是旁觀者？（ 5 5 ）在工作分析過程中，部門經理、崗位任職者該做些什么， 還是什么都不做，等著工作說明書來規范自己？ （6 6 ）工作說明書做好后，該怎樣推廣執行呢？僅僅靠人力資源部來發布通知，告訴員工按 照工作說明書的內容工作嗎？ （7 7 ）在工作說明書執行的討程中，根本就不同意你對他所在崗位下的規定，那么人力資源部該怎么做？ 后，是否需要更新維護還是就這樣不再變動？如果需要更新維護的話， 呢？是人力資源