1、（2029）國家開放大學電大專科人力資管理期末試題及答案（試卷號：2195）(2029)國家開放大學電大專科人力資管理期末試題及答案（試卷號：2195） 一、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入括號內） 1某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資具有( )的特點。 A活動性 B時效性 C可控性 D變化性與不穩定性 2制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資管理戰略哪個步驟？(

2、 ) A戰略分析p B戰略選擇 C戰略衡量 D戰略實施 3估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資規劃時哪一個步驟？( ) A預測未來的人力資供給 B預測未來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 4公司經理的領導風格可以調動員工積極性，進而提高其生產率，從而增加人力資的價值。這種觀點符合人力資會計的哪一基本假設？( ) A人是資本的載體 B人是組織有價值的資 C組織的人力資之價值受管理方式的影響 D有效管理人力資需要計量人力資成本和價值 5人力資管理科學化的基礎是( )。 A人力資規劃 B工作分析p C人員招聘 D績效考核 6對被招聘的人

3、員進行體格檢查，這是企業招聘工作的哪個階段？( ) A籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段 7教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？( ) A準備階段 B演示階段 C試行操作階段 D隨訪階段 8要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？( ) A簡單排序法 B交替配對排序法 C配對比較法 D強制分布法 9由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( )。 A績效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D結構工資制 10一

4、個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？( ) A進入組織階段 B早期職業階段 C中期職業階段 D后期職業階段 11勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？( ) A養老保臉 B醫療保險 C失業保險 D工傷保險 12根據勞動合同法第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？( ) A他每月應得的

5、工資 B二倍工資 C五倍工資 D十倍工資 二、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內） 13以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資？( ) A未滿16周歲的體操運動員 B未滿16周歲的文藝演員 C未滿16周歲的特種工匠 D60歲以上的男人 E55歲以上的女人 14.管理人員分析p 法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析p 內容主要包括( ) A.工作任務 B責任 C技能要求 D職位要求 E社會環境 15影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？( ) A空缺的職位的性質 B企事業單位的性質 C企事業組織的形象

6、D人口和勞動力 E勞動力市場條件 16.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？( ) A考試 B面試 C評價中心測驗 D情境考驗 E觀察分析p 等 17.經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？( ) A超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓性福利 E醫療保健性福利 18.根據勞動合同法規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？( ) A合法公平 B平等自愿 C先發制人 D協商一致 E誠實信用 三、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在答題紙上劃“”，錯誤的劃“×”） 19人力資是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。() 20為了實現中華民族

7、復興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現科學發展、和平崛起等國家的戰略任務，我們應竭力開發自然資，并以此促進人類社會的長遠發展。(× ) 21為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。( ) 22.人力資價值會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(× ) 23效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。( ) 24目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。(× ) 25培訓需求分析p 在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰略層次。( ) 26.在現代人力資管理中，員工的

8、知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。( ) 27.技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。(×) 28.員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。( ) 29.失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(×) 30.女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位可以依照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同。(× ) 四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容對題后所列的每道選

9、擇題，按題中具體要求選出一個正確答案寫在答題紙上） 31.飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地

10、下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。 (1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行 過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內

11、醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才

12、儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。 (2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。 (3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展

13、。 (4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企毛病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明( )。 A企業管理中，人的管理始終是第一位的 B人力資戰略規劃只在人力資管理部門的工作中發揮作用 C要把人才放在某

14、個固定的部門長時期地工作 D要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好 下面哪一項不是制定人力資規劃過程中的主要內容？( ) A預測未來的人力資供給 B制定能保障人力資供給的政策和措施 C供給與需求的平衡 D評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新 通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資規劃的哪項活動？( ) A控制與評價 B人力資預測 C行動計劃 D人員檔案資料 將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的( )。 A.尋找候選人階段 B甑選階段 C檢查評估階段 D招聘策略階段 五、案例問答題（每

15、小題15分，共30分） 32由霍桑實驗想到的問題 在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年11月-19 27年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。 進行

16、照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。 進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。 問答題： (1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。 (2)工作內容分析p 具體包括哪些內容？ 答：(1)人本管理的基本內容： 人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關系； 積極開發人力資； 培育和發揮團隊精神。 (2)工作內容分析p 具體包括哪些內容？ 工作內容分析p 是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：第