1、創新思維管理的例子有哪些創新思維管理的例子高標準，嚴要求高標準 還要嚴要求，這難道不夠崇高嗎？但事實上， 高 標準的結果通常只能是 不要求或低要求。管理水平的提高，不在于標準有多高，而在于要求有多嚴。 低標準，嚴要求 做到了，自然會進化到 中標準，嚴要求 乃至 高 標準，嚴要求。用人不疑，疑人不用很多老板一講到 用人不疑，疑人不用 這句話，一定很自 豪，等著眾人的贊譽。然而，這句農業社會的用人觀是不適合現 代商業社會的?，F代人活動半徑很大，人口流動頻繁，社會身份 變換速度快。真要 用人不疑，疑人不用，結果可能是無人可用， 或只有親信可用。什么是人才？就是做得事，吃得了虧，負得了責的人 ！用人

2、要疑，疑人可用 才是現代社會的用人觀。我的觀點是，用人就 要用人要疑，疑人也要用。通過制度、制衡、監督、控制，避免 好人經不住誘惑而犯錯誤，讓 壞人找不到犯錯的機會而成為 好人。用人要疑，主要是指約束和監督機制， 用了的人不等于不 需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使 用他，免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證 企業的人才用之不竭。用人不疑的往往是小老板 他身邊只有幾個人是 不疑 的，最終無人可用；奉行 疑人可用 的往往是大老板，因為 疑人 可用，所以人才很多。左膀右臂、不可缺少的人二戰時期美軍陸軍參謀長馬歇

3、爾將軍只要聽到誰是少不了的人，一定會及時將其調離。站在個人角度看，少不了的人確實是榮譽；而站在組織角度看，少不了的人 恰恰反映了組織上存在問題。調離 少不了的人，就是為了避免個人彌補組織的 缺陷，從而強化組織功能。如果你被稱為上司的左膀右臂或少不了的人，通常意 味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。21世紀什么最重要？是人才嗎？人才真的很重要，為什么那么多從優秀企業挖來的人才最 后一事無成，變成了 廢才？人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要。沒有舞臺，人 才就不能成為人才。微軟在中國招聘的員工是人才， 難道進入微 軟之前就不是人才嗎？微軟的舞臺成就了所謂的人才，而不是相 反。常見到

4、業績不斷下滑的企業人才濟濟，快速成長的企業反 而人才捉襟見肘。優秀企業之所以有人才， 是因為他們有人才培 養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。招人首先要招賢我很了解，現在很多企業招聘有一個通病：招聘一個普通 的崗位都會設定了很多限定條件。為什么 ？因為他們是按某個最 優秀的人才的模板設計的。于是，這個崗位成為不可能崗位、坑人的崗位。德魯克提出過一個非常重要的崗位設計原則，一個職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了， 就能肯定這是個常人無法 勝任的職位，必須重新設計。員工不勝任崗位工作，多數企業的做法是培訓員工，但這是很困難的。比較簡單的辦法是重新設 計崗位，讓普通人也能勝任。比執行力更重要的是企

5、業的管理力、控制力。執行力的初 衷是讓管理變得簡單，執行變得復雜，這不符合現代管理的趨勢。 真正的趨勢是組織流程變得越來越復雜，一線崗位的執行動作日益標準化。執行力為王執行力的流行，隱含的基本邏輯是：員工沒有執行力，所 以業績上不去?？墒堑赖律舷窭卒h一樣、能力上像上尉羅文一 樣的下屬，到哪里去找？管理的前提應該是：在道德上把員工想象為自私自利 的普通人 這是人的本性；在能力上把員工想象為平凡的人普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業要通過有效的管理， 讓員工的 自私自利 不損害企業和他人的利益， 讓平凡的人做出 不平凡的業績。創新就是超越曾經舉辦過一個以 創新前沿 為主題的欄目，主持人提

6、出 了與創新有關的30個詞匯，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、 顛覆、發現、妥協、模仿、實踐、學習、整合、執行、不破不立、 成功破壞、與眾不同等。與會的 100多位企業家、經濟學家、職 業經理人對他們心儀的詞匯進行點擊。結果，超越、與眾不同、 打破框框，分別以60%、40%、40%的點擊率成為最受歡迎的詞 匯。這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創新，那么，創新就 只能是少數技術人員、 經理人和 聰明人 的 專利，普通人從此 絕緣。他們說的其實是創造，而不是創新。最高科技的產品才是最偉大的產品創新為何不可以是模仿（創新性模仿卜整合、改良、妥協、 嘗試？德魯克提出創造性模仿以及創新的源泉和流程，認為

7、創新 不是繆斯的寵兒，而是從概念、制度和流程角度把創新變成普 通人的工作，這樣的創新才是最有價值的創新。偉大的產品不在于是否是高科技，高科技產品不代表就有 大市場，而在于它是否能給人們生活帶來福祉。比如，拉鏈帶給 人們生活的方便幾乎無處不在，它難道不是偉大的產品嗎 ？如何用數據文化創新管理思維我們正在經歷從IT時代到數據時代的變革和跨越。數據治 國、數據理政、數據管理將是實現國家治理體系和治理能力現代 化的必由之路。在 大數據 時代的潮流中，國家治理體系和治理 能力建設的基礎既離不開 互聯網+平臺，也離不開 大數據的 應用?；ヂ摼W化的核心和特征就是數據化。數據化不但是以數字 形態記錄一切事物，

8、還將一切事物之間的聯系透明地展現在人們 面前。這樣，互聯網就是把人們的社會政治、經濟活動和日常生 活完全數據化的過程，通過 連接一切 的數據化，由 云+網+端 形成為人們的生產和生活提供一系列更快捷、更便利、更有效率的數據化系統。數據化不只是一種技術體系，更是人們生產和生活方式的 調整，是一種更新中的社會體系。通過數據所描述的關系，它又 會重構人們的社會生活，形成了一種新的發展推動力。 未來，大 數據將成為一種新常態，數據技術的發展會成為輔助人們分析 判斷、科學決策、解決復雜問題的重要工具和手段。我國是一個數據大國，但不是數據強國。原因在于信息加 工能力的不足，信息傳遞轉換的遲滯，使得一些決策

9、還是徘徊在 非理性判斷與經驗決策的范圍， 不能有效地實施管理和對社會突 發事件進行危機干預和控制。 數據時代的到來，為國家治理體系 的建立和治理能力的提升提出了治理過程數據化的要求。通過對大規模的數據進行處理，可使 大數據 技術在最短的時間內，為 不同政府部門的管理決策提供知識支持，在管理決策中占有及 時、完備的信息，從而突破決策的信息困境。國家治理體系的建立和治理能力提升的基礎在于政府管理 的變革。 大數據 的意義弁不僅僅在于數據分析平臺的不斷優 化，而在于人們如何創造新的管理思維， 如何提升管理者捕捉數據、利用數據分析決策的能力， 這就需要培養政府決策者和管理 者的 數據文化 和 大數據

10、理念。目前，我們用30年時間走完了西方發達國家 100多年才走 過的道路，但還沒有形成 數據文化 的認同和實踐，把數據僅僅 看作工具。如果把數據看做是資產、資本、資源進行開發，那 么，數據文化 就形成了。大數據 正在改變國家的治理結構，改變社會各層面的關 系，改變政府部門管理的理念。 如果我們不能在數據時代悄悄來 臨之際，創造新的與 大數據 相適應的管理思維，把 大數據 融 入治國理政的全過程，那么，國家治理體系就難以真正建立，治 理能力也不可能得到全面提升。猶太人如何培養孩子的創新思維國家：把敢于冒險的人聚在一起現在以色列人口不到 800萬，居然擁有 3.8萬名科學家！ 它的國土面積，比北京

11、市還小。但你看它高科技部門，貢獻了總 就業的10%,經濟總量的50%,以及出口的50%。至于研發經 費高占GDP的4.2%,更雄踞全球第一。其他如初創企業、風險 投資以及在納斯達克上市公司數量，則分別名列世界前茅。最讓人刮目相看的，是無論到訪哪家科技機構，人家都可 以自豪地拿出一張單子告訴你，有多少改變世界 的關鍵技術，是來自以色列研發中心和以色列初創企業 ！我就問同行的企業家們，究竟怎么理解創新？其實，創新是少數人的活動。創新從一個個新想法開始， 但新想法總難以在多數人那里獲得響應。多數人的日常生活，一般總是依托傳統、遠離創新，甚至對立于創新的。這就是創新的 困難所在。那么，在什么條件下，

12、創新 才變得強有力？從經驗看，可能是把支撐創新的力量湊到一起，把有想法、愿冒險的人湊到一起，達到一個起碼的濃度，恐怕是所有條件中 最重要的。但是，一旦把創新的要素匯集在一起，創造了奇跡，會讓 其他看來平庸的部門和人口沾光。比如以色列理發師，就比中國理發師賺錢賺得多。他為什么賺得多 ？講到底，是科學研究、科技創新這些活動，有很強的外溢 性。以色列企業家厲害、科學技術專家厲害，但也只是一小部 分人厲害。剩下是外溢效果，各個部門包括生產率不高的部門和 人，如以色列理發師，也可以分享創新收益的外溢。其實，人類從來如此。難道我們大家沒有享受知識外溢的 好處 砒們沒有享牛頓的福、沾愛因斯坦的光？所有沒有直

13、接參加 發明創造紡織機、蒸汽機、鐵路、飛機、電話、電報直到互聯網 的人士，其實，多多少少，都沾了瓦特以來創新分子的光?，F在大家都承認猶太人厲害。 其實，過去分散在各個地方， 哪里看得出猶太人厲害？二戰 的時候，被納粹殺了 600萬。所以，現在回顧當今以色列的成就，最早的起源，可能是猶太復國主義那么一個想法：把猶太人聚到一塊，構成一個國家，有個保護殼；然后讓里頭最厲害的人，創新出成果，去罩住其他不那么厲害的同胞。在 以色列以外的猶太人，也是聚到一起，才有更多的裂變。比如硅 谷。永遠只以一面示人。誰說生存競爭容易呢 ？教育：人們都不同意的事情，做起來反而容易以色列教育，跟所有其他國家教育、特別是中

14、國教育，是 完全不同的。我們到IDC（一家商學院），正經請了一個高學位的拉比（猶太語智者的意思，多為傳教的長老）給我們講課。他的題目是：教育怎么塑造了以色列的歷史。他用不多的 幾張PPT,就把問題講清楚了。他首先說，所有猶太人，人人從小開始，就要接受兩本書 的教育：一本是希伯來文的圣經，還有一本叫塔木德。后者是兩千年來，世世代代杰出的拉比闡釋希伯來圣經的 思想集合（共二百五十萬字，很厚、很厚一大本羊皮書），里頭也記錄了大量民間智慧、民間故事。這位拉比講，他們猶太人從小就拿這兩本書讀，要反復讀 一輩子。他說，所有猶太孩子的媽媽，第一責任就是教育孩子， 奶奶也要教育孫子，教育是猶太婦女最重要的天職

15、；從小家庭教育，世代相傳。一歲怎么教育？就是給他講這兩本書里的故事。 猶太孩子到 五歲，基本把這兩本書里的故事都聽過了。 然后就正式跟拉比學 習。拉比很講究學習儀式：第一天上學一定要穿新衣服，讓孩子知道學習是開心的事 ；對新來的同學，大家要熱烈鼓掌歡迎 ；第一堂課教孩子些字母，是用蜂蜜寫在干凈的石板上，孩 子念完就可以把那個 字 舔掉，或者給小孩發一塊糖，每人吃一 顆開始學習 使孩子覺得，學習是一件很甜蜜的事情。拉比接著說，以后猶太人怎么來來回回讀這兩本書呢 ？討 論式的學習。兩個人看一本書：你說這是什么意思，他說這是什么意思， 互相討論式。它是有點懷疑論哲學，包括對上帝、對 圣經，鼓 勵學生

16、懷疑它。猶太人提倡批評式教育，從小就這樣。猶太人的教育，不;而是鼓勵挑戰、是說拉比講的就是真理，學生記住會背就行了 提問題。還請到以色列第一位得科學類諾貝爾獎的阿龍切哈諾沃教授來做講演。他講，從小他的媽媽就這樣教他：走進一條河，你可以順水走，也可以逆水走。但是，你要 永遠逆水走。這奠定了他一輩子的人生態度。一脈相承，塔木德里也有一句話，大意是 人們都不同意的事情，做起來反而容易。阿龍還說，每天放學回來，猶太媽媽不會問教了什么、學 了什么，更不問考試成績怎么樣。她就問：今天你問了什么問題嗎？你問了有意思的問題嗎？我覺得，這是人家的寶貝。實際上，教育要開發智力，提 倡好奇、把問題看得比答案還重要。

17、 這是以色列人思維真正厲害 的地方。猶太人永遠相信：土地會被奪走，財富會被拿走，但知識 拿不走（從小就教育孩子這個道理）。所以，以色列人最相信，就是人力資本。這個人力資本理 論，終于在以色列找到了一個最徹底的應驗場所。軍隊：為什么是你領導我？為什么不是我領導你？開始我覺得，以色列周邊強敵環伺，保家衛國是第一優先， 而軍隊靠紀律、以服從命令為主導，應該不容易形成鼓勵創新的 文化吧？最后找到了答案。第一，以色列全民皆兵，國家財力很大程度資助軍隊的研 發系統，財力充分保證。因為以色列如果沒有高科技，它是沒法 在殘酷的環境里頭生存的。第二，軍隊研發系統全是最好的教授領導。以色列四所頂 尖的大學和研究所，都由一流教授主持軍事科研。第三，所有以色列高中生必須當兵，挑當中最優秀的人進 軍隊研發系統。一流的青年學生感覺最光榮的，不是入美國哈佛、 耶魯名校，而是被挑進以色列情報部門或軍隊科研局。第四，以色列是靠民兵打出來的天下，所以正規軍隊的等 級制還不那么強，穿著軍裝的研發人員一般 沒大沒小 的，第一 線的人有很大的發言權；包括立題，到底干什么誰說了算 ？不完全 是自上而下，也鼓勵自下而上和自上而下相結合。第五，當兵三年退役后，以色列還有預備役制 每年要有一 個月重回部隊去 這把等級制更加打亂了：你在公司是個老總、 在政府你是個局長，但你回到預