1、人力資源管理試卷、單項選擇題 （每題 1 分，共 15 分）1. 現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指 （ B ）A. 把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”B. 把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素C. 堅持群眾路線，尊重群眾意見D. 關心員工生活，提高員工物質文化生活水平2. “深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點（ B ）A. 寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法3. 由于人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是（ A ）A. 人力資源規劃B.人力資源成本管理C. 人力資源開發D.人力資源績效管理4

2、. 對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分（ B ）回歸預測法150，那么，該公司的人員變動率（ A ）（ A ）析法和A.趨勢分析法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.5. 某公司今年離職人員數為 30，而今年在職人員的平均數為 是A.20% B.10% C.15% D.25%6. 我國組織目前面臨的一個重大問題是A.人力資源過剩B.人力資源浪費C. 人力資源不足D.人力資源管理不當7. 當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪 種招募形式A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料8. 在人員甄選活動中，對一

3、個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（ C ）A.能力測試 B.人格測試C. 成就測試 D.興趣測試9. 在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為（ D ）A.人力分配規劃B.調配規劃C.晉升規劃D. 招聘規劃10. 世界上第一個興趣測驗量表是（ A ）A.斯特朗男性職業興趣量表B .比奈西蒙量表C. 庫德職業興趣測驗D. 愛德華個性偏好量表系統誤差 效度升高信度高效度低 信度低效度高11. 用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成A.隨機誤差B.C. 信度變化D.12. 下圖反映的是A.信度咼效度咼B.C. 信度低效度低D.13. 考核績效中最簡單也最常用的工具

4、是C. 配對比較法D. 強制分布法14.360 度考核所面臨的最大難題是（ A ）A. 信度 B. 效度 C. 可接受度 D. 完備性15. 失業保險所屬的員工福利類型是（ B ）A. 企業福利 B. 法定福利C. 生活福利D. 有償假期二、多項選擇題（每題兩分，共計 20 分）1. 現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過（ABCE ）進行管理A. 文化 B. 方法 C. 思想 D. 政策 E. 技術2. 下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用（ ACDE ）A. 人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分B. 人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件C. 人力資源規劃是各項人力

5、資源管理實踐的起點和重要依據D. 人力資源規劃有利于控制人工成本E. 人力資源規劃有利于調動員工的積極性3. 選拔性測評的特點有（ ABE ）A. 強調區分性 B. 強調客觀性 C. 帶有調查性D. 具有概括性 E. 結果可以是分數也可以是等級4. 影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有（ABCDE） A. 社會的物價水平 B. 勞動市場的狀況 C. 人員保護的必要D. 競爭對手的福利狀況E. 企業的經濟實力5. 員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的（ ABDE ）A. 自費學歷教育 B. 自費進修 C. 外派培訓D. 自費培訓 E. 自費職業資格或技術等級考

6、試6人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD ）。A.社會性B.共享性C.可測量性E. 可開發性7媒體廣告招聘的優點有A.信息傳播范圍廣C.組織的選擇余地大E. 廣告費用較高D.能動性（ ABC ）。B. 應聘人員數量大D.招聘時間較長8. 績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響， 即（ ABCD ）。A.激勵B .技能C. 環境D.機會E. 過程9. 同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影響。A.員工的績效B.員工的崗位C.員工的能力D.工會的力量E. 員工的工齡ABC ）。10. 評價中心法主要用來招聘管理人員，常用

7、的方式主要有（A.公文處理B.無領導小組討論C.角色扮演D.智力測驗E. 性向測驗三、名詞解釋 （每題 5 分，共計 20 分）1. 人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、 使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。2. 薪酬調查： 就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供 關于某個職位的薪酬數據。3. 案例分析法： 是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相 互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。4. 人力資源管理： 就是對

8、人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。三、簡答題（每題 6分，共計 24 分）1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？ 答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分， 與自然資源相比， 具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。（2）時代性。（3）時效性。（4）生物性。（5）能動性。（6）再生性。（7）增值性。2、簡述一個良好的績效計劃的內容。 答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結果是好是壞？（4）如何收集員工工作結果的信息？3、簡述馬斯洛的需要

9、層次理論的主要內容。 答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（1）生理需要-維持人類生存所必需的身體需要；（2）安全需要-保證身心免受傷害；（3）歸屬和愛的需要-包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（4）尊重的需要-包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、 認同、受重視等需要；（5）自我實現的需要-包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。4、工作分析的作用和意義是什么？ 答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（ 1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。（ 2）進行工作分析，使組織可以更合理地使

10、用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（ 3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。五、論述題論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。（10 分）答： 1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：（1）工作績效考核標準不明確。（2）暈輪效應。（3）居中趨勢。（ 4 ）偏松或偏緊傾向。（ 5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。2. 要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點： 首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免； 其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種 工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考

11、核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要 對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。 六、案例分析題（共 11 分）通達公司員工的績效考評通達公司， 成立于 20世紀 50年代初，目前公司有員工 1000 人左右。總公司本身沒有業務部門， 只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考 評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了中層干部考評辦法。在每年年底 正式考評之前，人事

12、部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫 述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干 部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后 報公司總經理。考評的內容主要包含 3 個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情 況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力 的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各 業務部門

13、（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。 盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、 工資的升降等方面掛鉤， 但最后的結果總是不了了之， 沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從 經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領 導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了年度 獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（ 1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（5 分）（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（6 分）答：分析要點：( 1)績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員