1、人力資源管理適用法規精解、八 、，前言近幾年，隨著現代企業制度的不斷完善，人力資源管理受到了全社會的重視，人力資源管理者 逐漸在企事業單位、政府公務機關管理、組織文化建設、業務行為規范化等方面起到越來越重要的作用。人力資源管理包括組織機構的設置、人員的招聘與培訓、內部管理制度的建設、工作績效的 考核、薪資福利制度的設計等內容。 不少企業的人力資源從業者對各種管理理念和管理方法非常精通， 但對勞動法及其相關法律法規卻不甚熟悉，導致看似科學、高效的制度停留在理念上難以落實。很 多大型用人單位在出現勞動糾紛以后才重新查找相關法律法規文本補課。這樣往往事倍功半，給企業帶 來一些不必要的麻煩和損失。因此

2、，提高人力資源從業者的勞動法律法規知識和工作技能是當務之急。 在發生勞動關系之前，充分知曉相關規定，一方面能夠防患于未燃，一方面對企業的規范化管理可以提 出具有建設性的建議，使人力資源管理工作的價值充分體現。本書從勞動立法的基本精神、勞動法律法規及其政策的基本規定、人力資源從業者實際遇到的 典型問題、易混淆的概念等方面為主軸，為人力資源從業者提供了工作中常用的法律法規依據和具體的 解決辦法，具有實用、簡明的指導作用；從另一方面講，勞動者在遇到勞動糾紛的時候該如何應對、如 何找到相關依據也有很大幫助。本書在編寫過程中，盡量避免繁雜和冗長的專業性分析，在選舉法律條 文的時候也作了精心的選擇，目的是

3、突出重點，解決最易碰到、最易忽視的問題，使本書成為一本易學 易查的工作手冊。本書將人力資源管理的主要業務分為四個部分：（ 1）勞動合同。該部分又分為集體合同、個人勞動合同兩個章節。（2）社會保險。該部分又分為養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險五個章 節。（3）用工管理。該部分又分為職工獎懲、薪酬管理、工作時間與休假、勞動力市場管理、外 國人就業管理、臺灣和香港、澳門居民在內地就業管理幾個方面。（4）勞動爭議的解決。該部分按照行政、調解、仲裁、訴訟的步驟分別進行了闡述。本書的特點是：O以人力資源管理業務流程解析勞動法律法規政策O重點關注最新的集體合同、企業補充養老保險、補充醫療保險

4、等企業人事管理的熱點問題。O對重點問題提供了大量的典型案例分析，并提供了集體勞動合同、個人勞動合同等合同范本。O突出實用性。從令人頭痛的浩繁條文中找出最易遇到的疑難問題和概念，精選相關法律法規供隨時查 閱。筆者作為一名重點辦理勞動法相關案例的律師，可能過于偏重實務性，在編寫過程中，行文若有疏漏之處，歡迎批評指正。目錄第一章集體勞動合同1.1 什么是集體合同1.2 集體勞動合同的原則1.3 集體勞動合同的形式1.4 集體協商代表1.5 集體勞動合同的訂立程序1.6 集體合同的內容1.7 集體合同或專項集體合同的屬地管轄1.8 集體勞動合同的審查1.9 集體勞動合同的期限1.10 集體勞動合同的法

5、律效力 案例直通車個人標準不能低于集體合同的規定1.11 集體合同的變更、解除或終止 這是個難題嗎？ 集體合同與個人勞動合同有什么區別？ 新舊集體合同規定有何不同？ 第二章個人勞動合同2.1 個人勞動合同的訂立2.2 個人勞動合同的變更2.3 個人勞動合同的解除2.4 解除勞動合同的經濟補償這是個難題嗎勞動關系和勞務關系的區別 解除勞動合同和終止勞動合同的區別 商業秘密的保護及其競業限制（即競業禁止）的問題 員工的管理及其福利制度的建立 經濟性裁減人員的相關法律規定兼職問題的規定案例直通車勞動合同終止可以不提前通知 李某與保險公司是勞動關系還是勞務關系？ 第三章養老保險3.1 養老保險概述3.

6、2 我國的養老保險制度的組成3.3 基本養老保險3.4 企業補充養老保險3.5 個人儲蓄性養老保險第四章醫療保險4.1 醫療保險的含義4.2 基本醫療保險制度4.3 企業補充醫療保險4.4 國家公務員醫療補助這是個難題嗎建立基本醫療保險制度的基本思路和應遵循的原則是什么？ 如何快速了解城鎮職工基本醫療保險制度案例直通車基本醫療保險不能替代職工病假工資及其病假工資發放標準、依據 第五章工傷保險5.2 工傷認定程序5.3 工傷認定的依據5.4 工傷保險適用的范圍5.5 工傷保險費的繳納5.6 工傷保險基金5.7 勞動能力鑒定5.8 工傷保險待遇5.9 因工死亡職工供養親屬及其撫恤金的相關規定案例直

7、通車明確勞動關系是關鍵臨時雇工同樣受法律保護出差期間發生事故算工傷嗎試用期發生人身傷害算工傷嗎 工傷責任沒簽訂勞動合同，出事誰負責？ 這是個難題嗎？： 企業能否因為工傷者在事故中確實存在過錯而拒絕支付工傷保險待遇？ 第六章失業保險6.1 失業保險的含義6.2 失業保險的主要特點6.3 失業保險的適用范圍6.4 失業保險所需資金的來源和如何繳納失業保險費6.5 失業人員領取失業保險待遇的條件6.6 停止領取失業保險金的情形6.7 失業保險基金6.8 失業保險待遇6.9 失業人員領取失業保險金的規定6.10 失業保險關系轉遷規定6.11 失業保險金的發放6.12 失業人員因享受失業保險待遇與經辦機

8、構發生爭議的解決 第七章生育保險7.1 什么是生育保險7.2 生育保險的待遇7.3 如何領取生育保險費案例直通車生育職工有關待遇問題生育保險繳費問題第八章績效考核與職工獎懲8.1 績效考核8.1.1 企業績效管理的含義8.2 職工獎懲第九章薪酬管理9.1 工資的概念9.2 最低工資保障制度9.3 工資支付9.4 個人收入的納稅9.5 薪資、福利制度的制定這是個難題嗎？無底薪僅有提成的工資是否合法？部分公民放假期間職工工作如何計發工資？停工停產工資怎么給？第十章工作時間與休假10.1 工作時間這是個難題嗎？延長工作時間每月不得超過3 6小時的規定，是否包括星期日和節假日加班時間?工時的計算方法是

9、什么？以季為周期綜合計算工時遇有整月休息應如何計算？ 實行綜合計算工時工作制 "延長工作時間 " 如何認定? 實行綜合計算工時工作制是否允許日超8小時?銀行系統哪些崗位人員實行不定時工作制？哪些人員實行綜合計算工時制？實行綜合計算工時工作制的勞動者的加班費的計算方法10.2 休假的法律規定這是個難題嗎?實行新工時制度后企業職工原有的年休假是否實行?法定休假日和節假日是否同一概念?職工因探親假及其待遇發生爭議，勞動仲裁依據哪些法規處理?案例直通車婚假該怎么計算?第十一章勞動力市場管理規定11.1 勞動力市場管理規定的適用范圍11.2 勞動者求職的條件11.3 失業登記11.4

10、 用人單位招用人員11.5 職業介紹機構第十二章人員招聘12.1 校園畢業生招聘的相關法律法規12.2 離退休人員再聘用12.3 下崗工人再就業12.4 獵頭介入的人才流動問題第十三章未成年工與女職工的勞動保護一三 .1 女職工勞動保護案例直通車企業能否與生育女職工解除勞動合同女職工生育期間工作崗位問題一三 .2 未成年工特殊勞動保護 第十四章外國人和臺灣和香港、澳門居民在內地的就業管理14.1 外國人在中國就業管理的適用范圍14.2 外國人在中國就業的相關規定14.3 用人單位聘用外國人的程序14.4 對外國人在中國就業的須簽訂勞動合同14.5 臺灣和香港、澳門居民在內地就業管理 第十五章外

11、商投資企業勞動管理一五 .1 外商投資企業的種類及其特點一五 .2 外商投資企業勞動管理的具體規定 第十六章勞動爭議的解決16.1 勞動爭議涉及的基本概念16.2 勞動爭議的行政解決16.3 勞動爭議的調解解決16.4 勞動爭議的仲裁解決16.5 勞動爭議的訴訟解決這是個難題嗎？在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決的問題？ 勞動爭議案件管轄范圍如何確定 ?附錄 1企業集體合同 （ 范本）附錄 2 某合資公司集體勞動合同附錄 3 勞動合同書（范本）附錄 4 企業年金基金方案范本附件 5 外國人就業申請表和外國人就業登記表附件 6 臺灣、香港、澳門人員就業申請表附件 7 對工資支付暫行規定有關問題

12、的補充規定附件 8中華人民共和國勞動和社會保障部令第21 號最低工資規定附件 9 關于加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知附件 10 中華人民共和國勞動和社會保障部令第17 號工傷認定辦法附件 11 中華人民共和國勞動和社會保障部令第19 號非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法 附件 12 違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法附件一三中華人民共和國企業勞動爭議處理條例若干問題解釋第一部分 勞動合同 集體勞動合同本章概要o集體勞動合同的內容及訂立程序O集體勞動合同的變更、解除o集體勞動合同的效力O集體勞動合同的終止相關鏈接工人與資方通過協商確定工資第一份集體協商工資協議在外企產生位于福田區的石川

13、電子有限公司的員工通過與資方協商后確定了自己工資，這是深圳市外資企 業中第一家簽訂工資集體協商協議的企業。據悉，勞資雙方通過協商確定工資標準是國際通行做法，員 工首席代表李世伯說，今年 3 月，公司根據往年的公司業績、工資水平和對今年的效益預測，做出每個 崗位工資標準發給員工；員工選舉出談判代表與公司談判，協商工資制度，試行 3 個月后，于昨天簽訂 了正式文本。該公司共有約 500 名員工，整體上員工工資水平比去年增長了8。以后這一協議將根據每年的實際情況協商簽訂一次。市總工會負責人說，工資集體協商實現了工資報酬由資方決定轉向根據市場共同協商決定，有 利于緩解和解決勞資雙方在工資問題上的矛盾。

14、據了解，深圳市已有 4721 家企業與員工簽訂了集體勞 動合同。（資料來源：深圳特區報 2001年 9月 19日）解析1996 年 5 月開始，勞動部、全國總工會、國家經貿委、中國企業家協會就聯合下發了關于 逐步實行集體協商和集體合同制度的通知，大規模地開展集體協商和集體合同制度試點的工作。到 2002 年，中華全國總工會大力推行區域性、行業性集體合同，以使非公有制企業集體合同的簽訂率達 到 50 為目標。國家對發展集體合同制度的決心和工作力度都非常大，因為簽訂集體合同對于維護職 工與企業雙方的合法權益，發展和諧穩定的勞動關系，甚至建立和諧的社會關系都意義重大。關于集體勞動合同的依據為：一是1

15、994年7月 5日我國第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過了中華人民共和國勞動法規范了勞動合同、工資、社會保險、勞動爭議等。二是我 國勞動和社會保障部于 2004 年 1 月 20 日頒布了新的集體合同規定，自 2004 年 5 月 1 日起施行。首先，要明確集體合同的概念。集體合同規定第3 條規定：“本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛 生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；所稱專項集體合同，是指用人單位與 本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。

16、”其次，集體合同的內容包括那些。集體合同規定第八條規定中有明確的規定。集體勞動合同一方面規范企業的用工行為，保護勞動者在工資待遇、勞動條件等方面的合法權 益，增強企業的凝聚力；另一方面建立了和諧穩定的勞動關系，為企業進一步健康發展奠定良好的內部 環境。集體勞動合同的簽訂、施行對公司、企業普通員工的工資、勞動條件、獎懲等都有明確的規定， 與這部分員工簽訂個人勞動合同并進行日常管理時可以極大地減輕人力資源管理者的工作強度。通過上述報道不難看出我國在集體勞動合同方面的不斷探索，不斷完善、規范的歷程。1.1 什么是集體合同1.1.1 集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業就勞動報酬、工作條件等問題

17、，經協商 談判訂立的書面協議。勞動法第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。集體合同規定第三條本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、 規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集 體協商簽訂的書面協議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定， 就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。1.1.2 集

18、體勞動合同的適用范圍是企業和實行企業化管理的事業單位。集體合同規定第二條中華人民共和國境內的企業和實行企業化管理的事業單位（以下統稱 用人單位）與本單位職工之間進行集體協商，簽訂集體合同，適用本規定。1.2 集體勞動合同的原則集體合同規定第五條進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下列原則：（一）遵守法律、法規、規章及國家有關規定；（二）相互尊重，平等協商；（三）誠實守信，公平合作；（四）兼顧雙方合法權益；（五）不得采取過激行為。1.3 集體勞動合同的形式集體合同規定第四條用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關 事宜，應當采取集體協商的方式。集體協商主要采取協

19、商會議的形式。1.4 集體協商代表集體協商代表是指按照法定程序產生并有權代表本方利益進行集體協商的人員。集體協商雙方 的代表人數應當對等，至少 3 人，并各確定 1名首席代表。1.4.1 集體協商代表的產生O職工一方的協商代表由本單位工會選派；未建立工會的，由本單位職工民主推舉，并經半數 以上職工同意。職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。未建立工會的，職工一方的首席代表從協商代表 中民主推舉產生。O用人單位一方的協商代表：由單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。1.4.2 集體協商職工一方代表的保護措施：O企業內部的協商代表參加集體協商視為提供了

20、正常勞動。O職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完 成履行協商代表職責之時，除出現下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：（1）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的；（2 ）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（3）被依法追究刑事責任的。職工一方協商代表履行協商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。143集體協商代表的更換工會可以更換職工一方協商代表；未建立工會的，經本單位半數以上職工同意可以更換職工一 方協商代表。用人單位法定代表人可以更換用人單位一方協商代表。專家提醒：O集體協商雙方首席代表可以書面委托本

21、單位以外的專業人員作為本方協商代表。委托人數不 得超過本方代表的三分之一。首席代表不得由非本單位人員代理。O用人單位協商代表與職工協商代表不得相互兼任。1.5集體勞動合同的訂立程序集體勞動合同簽訂的程序圖1.5.1確定集體合同協商代表企業代表由其法定代表人擔任或指派，職工方代表由工會選派，未建立工會的由企業職工民主 推舉代表，并須得到半數以上職工的同意。1.5.2擬定集體合同草案簽訂集體合同之前，工會或職工代表應當收集職工和企業有關部門的意見，單獨或與企業共同 擬定集體合同草案。1.5.3平等協商工會或職工代表根據擬定的集體合同草案進行平等磋商。平等磋商應遵守法律、法規的規定和 平等合作的原則

22、。任何一方不得有過激行為。協商未達成一致或出現事先未預料的問題時，經雙方同意, 可以暫行時中止協商。協商中止期限最長不超過六十天。1.5.4職代會審議經協商達成一致的集體合同草案文本應當提交職工代表大會或全體職工審議，工會代表應當就 草案的產生過程、主要勞動標準條件的確定依據及各自承擔的主要義務作出說明。集體合同草案經審議 未獲通過的，由雙方重新協商，進行修改。1.5.5 簽約集體合同草案經職工代表大會或全體職工審議通過后，由雙方首席代表（即企業法定代表人與 工會主席）簽字。1.5.6 行政審查集體合同簽訂后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部

23、門審查。勞動行政部門必須在收到集體合同文本之日起一五日內將集體合同審查 意見書送達雙方代表。收到集體合同文本之日起一五日內未提出異議的，集體合同即行生效。1.5.7 公布經勞動部門審查后生效的集體合同，雙方應及時以適當的形式向各自代表的全體成員公布。集體合同審查管理工作流程圖1.6集體合同的內容集體合同的內容主要包括三個部分：O勞動標準條件規范部分，是集體合同的核心內容，對個人勞動合同起制約作用。主要有以下 內容：勞動報酬、工作時間、休息與休假、保險待遇、生活福利、職業培訓、勞動紀律、勞動保護等。O過渡性規定，主要包括因簽訂或履行集體合同發生爭議的解決措施，以及集體合同的監督檢 查辦法等。O集

24、體合同文本本身的規定，包括集體合同的有效期限、變更解除條件等。集體合同規定第八條集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合 同或專項集體合同：（一）勞動報酬；（二）工作時間；（三）休息休假；（四）勞動安全與衛生；（五）補充保險和福利；（六）女職工和未成年工特殊保護；（七）職業技能培訓； （八）勞動合同管理;九）獎懲；（十）裁員；（十一）集體合同期限；（十二）變更、解除集體合同的程序；（十三）履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；（十四）違反集體合同的責任；（十五）雙方認為應當協商的其他內容。1.7 集體合同或專項集體合同的屬地管轄集體合同規定第四十三條集體合同或專項集體合同審

25、查實行屬地管轄，具體管轄范圍由省 級勞動保障行政部門規定。中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市的用人單位的集體合同應當報送勞動保障部或勞動 保障部指定的省級勞動保障行政部門。1.8 集體勞動合同的審查集體合同規定第四十二條集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽 字之日起 10 日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。集體合同規定第四十四條勞動保障行政部門應當對報送的集體合同或專項集體合同的下列 事項進行合法性審查：（一）集體協商雙方的主體資格是否符合法律、法規和規章規定；（二）集體協商程序是

26、否違反法律、法規、規章規定；（三）集體合同或專項集體合同內容是否與國家規定相抵觸。集體合同規定第四十五條勞動保障行政部門對集體合同或專項集體合同有異議的，應當自 收到文本之日起一五日內將審查意見書送達雙方協商代表。審查意見書應當載明以下內容：（一）集體合同或專項集體合同當事人雙方的名稱、地址；（二）勞動保障行政部門收到集體合同或專項集體合同的時間；（三）審查意見；（四）作出審查意見的時間。審查意見書應當加蓋勞動保障行政部門印章。集體合同規定第四十六條用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的事項經集 體協商重新簽訂集體合同或專項集體合同的，用人單位一方應當根據本規定第四十二條的規定將文本

27、報 送勞動保障行政部門審查。1.9 集體勞動合同的期限集體合同或專項集體合同期限一般為 1至 3年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。 集體合同或專項集體合同期滿前 3 個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續訂的要求。1.10 集體勞動合同的法律效力勞動法第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企 業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。集體合同規定第六條符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體 職工具有法律約束力。專家提醒：o集體勞動合同的訂立、變更、解除和終止都應該按照屬地原則向主管的勞動行政部門報送、

28、備案、審查，只有勞動行政主管部門審查同意后才能生效。O集體勞動合同只有在勞動保障行政部門審查同意后才能生效，其他勞動合同只要是依法簽訂 的，不違背法律、法規政策規定就及時生效。O勞動保障行政部門自收到文本之日起一五日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行 生效。案例直通車O個人標準不能低于集體合同的規定谷先生與某企業簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：谷先生的工資每月計發一次。合同 履行期間，企業工會與企業經協商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業所有員工每年年終 可獲得一次第一三個月的工資。根據這份集體合同的具體規定，谷先生應當屬于可以享受第一三個月工 資的員工范圍。該企業的集

29、體合同獲得企業職代會的通過并經當地勞動行政部門審核后開始生效實施。但年終 過后，谷先生沒有得到企業支付的第一三個月工資。于是，谷先生即向企業提出補發第一三個月工資的 要求。但企業表示，谷先生和企業簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，雙方應當嚴格按照勞 動合同的約定履行，對谷先生提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。他們爭議焦點是，勞動者和企業簽訂的勞動合同內容與企業工會和企業簽訂的集體合同內容不 一致時如何處理？解析勞動法第三十三條第一款規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息 休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職 工

30、討論通過。”根據該條規定，企業職工一方（一般由工會代表）與企業可以就勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力， 當事人也應履行集體合同規定的義務，否則也將承擔違約的責任。那么，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時如何處理？勞動法第三十五條規定： “依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力；職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件 和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定”。根據以上規定，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一 致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，如低于集體合同規定的， 適用

31、集體合同標準，即按集體合同標準處理。谷先生與企業簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第一三個月工資，但工會與企業簽訂的 集體合同中規定了第一三個月工資的有關內容。根據勞動法的有關規定，企業應當按照集體合同的 規定補發谷先生年終第一三個月工資。1.11 集體合同的變更、解除或終止1.11.1 協商變更集體合同規定第三十九條雙方協商代表協商一致，可以變更或解除集體合同或專項集體合 同。1.11.2 可以變更或解除集體合同或專項集體合同的情形O用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的。O因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的。O集體合同或專

32、項集體合同約定的變更或解除條件出現的。O法律、法規、規章規定的其他情形。1.11.3 集體勞動合同終止的方式o集體勞動合同期滿；o集體勞動合同約定的終止條件出現；O用人單位因被兼并、解散、破產等。o法律、法規規定的其他情形。1.11.4 集體勞動合同的爭議處理o集體勞動合同協商過程中的爭議處理1. 集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動 保障行政部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。2. 勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。3. 協調處理集體協商爭議，應當自受理

33、協調處理申請之日起30 日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過一五日。4. 協調處理集體協商爭議應當按照以下程序進行：（1）受理協調處理申請；（2）調查了解爭議的情況；（3）研究制定協調處理爭議的方案；（ 4）對爭議進行協調處理；（ 5）制作協調處理協議書。o集體勞動合同履行過程中的爭議處理集體合同規定第五十五條因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法 向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。專家提醒：集體勞動合同在協商過程中發生爭議，由勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三 方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。而其他勞動合同的協商過程中發

34、生爭議只能由當事人協商解 決。解析勞動法第三十三條第一款規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息 休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職 工討論通過。”根據該條規定，企業職工一方（一般由工會代表）與企業可以就勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力， 當事人也應履行集體合同規定的義務，否則也將承擔違約的責任。那么，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時如何處理？勞動法第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力；職工個人與企業訂立的勞

35、動合同中勞動條件 和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定”。根據以上規定，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一 致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，如低于集體合同規定的， 適用集體合同標準，即按集體合同標準處理。谷先生與企業簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第一三個月工資，但工會與企業簽訂的 集體合同中規定了第一三個月工資的有關內容。根據勞動法的有關規定，企業應當按照集體合同的 規定補發谷先生年終第一三個月工資。1.11 集體合同的變更、解除或終止1.11.1 協商變更集體合同規定第三十九條雙方協商代表協商一致，可以變更或解除集體合同或專項集體合 同。1.11.

36、2 可以變更或解除集體合同或專項集體合同的情形O用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的。O因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的。O集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的。O法律、法規、規章規定的其他情形。1.11.3 集體勞動合同終止的方式o集體勞動合同期滿；o集體勞動合同約定的終止條件出現；O用人單位因被兼并、解散、破產等。o法律、法規規定的其他情形。1.11.4 集體勞動合同的爭議處理o集體勞動合同協商過程中的爭議處理1. 集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動 保障行政部門

37、提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。2. 勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。3. 協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起30 日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過一五日。4. 協調處理集體協商爭議應當按照以下程序進行：（1）受理協調處理申請；（2）調查了解爭議的情況；（3）研究制定協調處理爭議的方案；（4）對爭議進行協調處理；（5）制作協調處理協議書。o集體勞動合同履行過程中的爭議處理集體合同規定第五十五條因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的

38、，可以依法 向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。專家提醒：集體勞動合同在協商過程中發生爭議，由勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三 方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。而其他勞動合同的協商過程中發生爭議只能由當事人協商解 決。個人勞動合同本章概要：O個人勞動合同的訂立O個人勞動合同的內容O個人勞動合同的變更、解除和終止O解除個人勞動合同的經濟賠償2.1 個人勞動合同的訂立我國勞動法中明確規定，勞動者和用人單位建立勞動關系應當簽訂書面的勞動合同。勞動 合同是雙方勞動關系建立的最直接、客觀的書面證據，也是在發生勞動糾紛，解決問題時的主要依據。 很多用人單位不注意這方面的問題，因為勞動者在勞動

39、關系中處于弱勢地位，往往在受到不公正的待遇 時也無力保護自己的合法權益。但是用人單位也應該看到，隨著勞動法的不斷完善和各個企事業單 位人事制度的不斷健全，建立一個科學的、完備的人力資源管理制度是管理邁向國際化的必由之路。一 份完善的勞動合同給用人單位可能帶來了較高的成本，但是從長遠看，你得到的是這個職員的職業安全 感和較高的忠誠度，他回報而來的可能是遠遠超過預期的高效能。從另一方面講，這樣的用工方式也造 成了更高的人才流動“門檻”，對留住人才是有實際保障的。高效能的人才也是最容易溜掉的。2.1.1 勞動法調整的范圍O在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。O國家機關

40、、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。中華人民共和國勞動法第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用 人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。勞動部辦公廳印發關于勞動法若干條文的說明的通知（勞辦發1994289 號）第二條本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面： 1、國家機關、事業組織、社會團體的工 勤人員； 2、實行企業化管理的事業組織的非工勤人員； 3、其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家 機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。本法的適用范圍排除了公務員和比

41、照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及 農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發1995309號）第三條國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的 工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建 立勞動關系的勞動者，適用勞動法。第四條公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農業勞動者（鄉 鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。專家提醒O關于機關、事業單位、社會團體中的“工勤”人員包括那些人員以及是否

42、適用勞動法問 題？按照國家公務員暫行條例的有關規定，工勤人員是指國家機關、事業組織、社會團體中， 不實行或者不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照勞動法及其配套規章的有關規 定實行勞動合同制度。關于機關、事業單位、社會團體中的”工勤”人員包括那些人員以及是否適用 勞動法問題？按照國家公務員暫行條例的有關規定，工勤人員是指國家機關、事業組織、社會團體中， 不實行或者不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照勞動法及其配套規章的有關規 定實行勞動合同制度。2.1.2 勞動合同訂立的原則、主體及其訂立的形式用人單位和勞動者應當在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，而且勞動合同

43、的內容必 須遵守法律、行政法規的規定。勞動法第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法 律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同應當以書面形式訂立，勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動法第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。2.1.3 勞動合同的內容勞動法第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同

44、的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。2.1.4 事實勞動關系與規范的勞動關系的爭議處理原則、程序、法律（法規、政策）的適用關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發1995309號）2. 中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為 企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，使用勞動法。82. 用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合 勞動法的使用范圍和中華人民共和國企業勞動爭議的受案范圍。勞動爭議仲裁委員會均應當處理。2.1.5 無效勞動合同的界定：違反法律、行政法規的勞

45、動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人 民法院確認。勞動法第十八條下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影 響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。勞動部辦公廳印發關于勞動法若干條文的說明的通知（勞辦發1994289號）第十八條規定：欺詐是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞

46、真實的情況，誘使對方 當事人作出錯誤意思表示的行為；威脅是指以給公民及其親友的生命、健康、榮譽、名譽、財產等造成 損害為要挾、迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。勞動部關于印發 關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見 的通知（勞部 發1995309 號）第 16 條規定：用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定， 也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞 動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效的勞動合同。勞動部辦公廳對關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示的復函（勞部發1995268號）：職工被迫簽訂的勞動合同，是

47、指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自 己的真實意思而簽訂的勞動合同。未經協商一致簽訂的勞動合同，是指有證據表明用人單位和勞動者不 是在雙方表達自己意思的基礎上、經平等協商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。2.1.6 勞動合同的期限：勞動合同的期限分為：固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動 合同是指不約定終止日期的勞動合同。以完成一定工作為期限是指以工作結束的時間為合同終止期限的 勞動合同。勞動法第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動

48、者提出訂立無 固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。關于實行勞動合同制度若干問題的通知(勞部發1996354 號)規定：在簽訂勞動合同時，按照勞動法的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一 定工作為期限的勞動合同。勞動部關于印發 關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見 的通知(勞部發1995309 號)第 20 條規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自 愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都 可以簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定

49、為終止條件，以規避 解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。關于實行勞動合同制度若干問題的通知(勞部發1996354 號)第二條規定：在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限 的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：(1) 按照勞動法的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動 合同的；(2) 工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；(3) 復員、轉業軍人初次就業的；(4) 法律、法規規定的其他情形。2.1.7 試用期的相關規定。試用期：是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過 6

50、個月的考察期。勞動法第二十一條規定；勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見(勞部發 1995309 號)第 19 條規定：試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就 業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂 勞動合同時，可以不再約定試用期。關于實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發1996354 號）第三條規定：按照勞動法的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不 得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年

51、以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年 以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。第四條規定：用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。專家提醒：O勞動者在試用期內可否享受醫療待遇？依據勞動法第二十一條及關于實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發1996 354 號）第三條的規定，試用期包括在勞動合同期限中，因此勞動者在試用期內患病應當享受醫療待遇。 勞動部企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（勞部發 1994479 號）第三條規定，勞動者在試用 期內患病或非因工負傷，可以享受的醫療期為3 個月。O已經執行學徒期、見習期的勞動合同制職工還須約定試用

52、期嗎？學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。原勞動部 曾發文指出，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執 行。見習期是根據國家有關規定對新錄用的大中專、技校畢業生執行的至少一年的見習期限。試用期是 勞動合同內容的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過 6 個月的考察期。由此可見，上述三種形式的區別在于：期限不同。學徒期是按照技術等級標準所要求的時間 來確定；見習期至少有一年的時間；試用期則不超過6個月。確定方式不同。學徒期、見習期是按照現有政策法規必須執行的；而試用期則是約定達成的

53、，并且在6個月的時間內可以由雙方協商確定期限。執行對象不同。學徒期主要在某些特定崗位的新招工人中執行；見習期主要在新錄取的大中專、技校 畢業生中執行；而試用期則對包括上述人員在內的勞動者均可以適用。因此，無論是執行了學徒期制度 還是見習期制度的職工，用人單位在與其簽訂勞動合同時均可以同時約定不超過六個月的試用期。2.1.8 特殊人員的勞動合同：O經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的， 應與董事會簽訂勞動合同。勞動部關于印發實施勞動法中有關勞動合同問題的解答（勞部發1995202 號）的規定：廠長、經理是由其上級部門任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的的 廠長、經理和有關經營管理人員，應根據中華人民共和國公司法中有關經理和經營管理人員的規定 與董事會簽訂勞動合同。O黨委書記、工會主席應當簽訂勞動合同。勞動部關于印發 關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的通知 （勞部發 1995309 號）第 10 條規定：黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規 定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規定的，