1、人力資源會計管理理論與方法探討隨著科技文明的不斷進步，現目前的競爭模式已經有以往的生產競爭逐漸 轉變為知識競爭。所謂的知識競爭，指的就是利用科技知識進行的技術革新的競 爭模式，從這樣的競爭模式看，現如今的競爭力的外顯主要依靠科技技術因素， 但是從本質上講一家的競爭力主要是來自于擁有科學技術的人才，換言之現如今的競爭已經逐步進入了人才競爭時代。 然而，然才的挖掘培養都離不開人力資源 會計的計量與信息的發布與收集，總而言之人力資源會計對當下的發展有著至關 重要的作用，鑒于此筆者對人力資源會計理論與方法做了初步的探討。1人力資源會計的基本概念人力資源會計顧名思義就是人力資源大學中的一個分支，并且是與

2、會計學 接軌的又專屬于人力資源管理部門的會計。實質上人力資源會計是在運用人力資 源管理學的基礎上，與經濟學相結合的并且相互滲透相互協助的一類專屬于人力 資源的會計。2人力資源會計基礎理論研究（一）人力資源會計理論的產生人力資源會計的概念，最早是出自于美國赫曼森在密歇根州大學經濟研究 所發表的人力資源會計一書中提到了這一概念。自此概念提出以來，引起了 世界學術界的關注，許多學者從此加入到了人力資源會計理論的研究工作中，因此這一理論到目前為止，主要經歷了一下幾個重要的發展階段：（1）人力資源成本與價值價值計量研究階段1967年美國密歇根大學成立了人力資源會計基礎理論研究實驗小組，在 研究過程中，該

3、研究小組主要構建了兩種研究模型即人力資源成本模型此中又包 含了兩個研究對象即歷史成本和重置成本，此外另一種模型就是人力資源價值模 型。他們通過對這兩種模型的研究，得出了人力資源會計在人力資源管理中作為 與部門其他人員協調性工具所具有的現實和潛在的作用。總而言之，人力資源會計理論研究發展自此開始了長達半世紀的研究與實踐經歷。（2）快速發展階段在人力資源會計理論初步建立后的十年， 此理論體系的發展可謂是如丸走 坂，各個國家都成了了相關的研究組織，并對此展開了大量的研究。尤其是英國、 美國、日本等國所取得的學術成果更是曠古爍今， 其中主要是研究本發展了歷史 成本法和現時重置成本法并且也進行了一定的實

4、踐。(3) 停滯發展階段在1976年1980年間出了人力資源理論發展出現了短暫的停滯，而停滯的原因主要是各國學術界對該理論的研究興趣銳減，導致學者興趣降低的原因主 要是由于，該理論的研究通過前十余年的重點研究， 其體系以及基本理論已經初 有雛形，接下了的工作最主要就是在實踐證明上。 但是由于該理論所涉及的的經 濟發展，因此實踐工作的開展也必然需要有愿意積極的配合，并且需要大量的資金支持研究的開展。但事實上，當時的普遍對此理論報消極態度， 因此無論從哪 個層面講都不利于該理論的進一步研究，由此人力資源會計理論研究出現了四年 的停滯期。(4) 應用階段在經過了了短暫的停滯期后，在1980年學術界尤

5、其是會計界又從新回到 了該領域的研究中。會計界相關論文的頻頻發表，也逐漸引起的部分家的關注， 久而久之便有一些對該理論進行了初步的實踐， 尤其是美國海軍研究署輸率先應 用了人力資源會計，這也使得人力資源會計研究與實踐活動實現了復蘇并持續至 今。3影響人力資源理論實踐的幾個問題隨著科技時代的到來，知識經濟的發展對世界經濟格局有著重大的影響。由此人力資源會計也應運而生既作為傳統會計的一個分支又是它的補充，因為人力資源會計的出現為人力資源成本分析對整體運營成本影響提供了解決辦法。但是雖然該理論的研究至今仍為停滯，但是我們不難發現其在中的實際應用仍然不 容樂觀，這也導致該理論至今仍然沒有形成較為科學完

6、善的理論體系，同時也缺乏典型的實踐案例。致使此理論陷入了紙上談兵的尷尬窘境，究其根本筆者總結 歸納出了一下幾點原因：(1) 沒有突破傳統會計的約束通過研究分析，我們不難發現就人力資源成本分析計算的內涵而言，實質上還是落入了傳統會計的窠臼，因為人力資源成本分析僅僅是在核算過程與方法 做了一定的改革。而且人力資源成本分析時賬面上人力資源價值并不能完全的代 表其真實的價值，因此這又出現了與傳統會計核算不契合的問題。(2) 人力資源計量的主觀性影響了該理論的應用我們通過研究發現，在人力資源成本分析過程中人力資源的確認與計量， 并不是嚴格的按照實際成本為基礎，而是通過大量的假設分析所的出的一種主觀 化的

7、人力資源計量。不僅如此，要想有效的利用這些數據，還必須要通過一定的 數學模型進行分析，這整個過程是十分繁瑣的，由此也難以納入傳統的財務統計中。（3）勞動者權益的界定在獲得一定人力資源之前，為了使所得人力資源能夠具備一定的業務能 力，抑或是為了更大程度的培養人力資源的能力， 都必須要付出大量的財力。而 這些財力的付出，隨之也帶來了以下的問題，與員工的收益程度該如何界定；由 此對之前付出財力應承擔責任的比重該如何劃分； 投裝者與所有者在人才培養上 是否存在相應的責任；這些問題都直接關系著，是否能收回對人力資源培養所投 入的資金，該以何種比例收回。因此，這也是人力資源會計必須思考的問題。4人力資源會

8、計的方法在現目前的人力資源會計的處理辦法最重要分為兩種類型，一種就是計算在發開、培養、獲取人力資源過程中所支出的資金，以此來計量人力資源的價值， 并依此做為財務核算的一種依據，也就是是一般的成本分析法；而另一種則是， 通過一定的預測，大致估計出人力資源所能夠創造出的價值， 作為人力資源的資 本價值這也就是所謂的價值法。（一）人力資源成本的構成因素成本分析法是人力資源會計常用的方法之一， 為了更好的研究這個方法的 應用，首先我們應該首先了解人力資源成本的構成因素。（1招募成本所謂的招募顧名思義自然是為了獲取所需人力資源花費的資金， 其中具體 又包括在發布人力資源需求信息、人力資源需求信息推廣、組

9、織并開展招募活動 等各方面由于招募人員所花費的資金都算作為人力資源的招募成本。（2）選拔成本選撥成本指的是，在選拔人才時所產生的成本。這樣的成本在招募過程會 產生，在招募后期也后期也可能會產生， 因此在做具體的成本分析，應該注意避 免重復計算。那么選拔成本具體是如何產生的呢， 筆者通過總結大致得出以下幾 點產生選拔成本的原因，選拔成本的產生主要是由于在人員挑選、評價、考核過 程中所產生的一系列的成本，譬如在挑選員工時，員工所用的申請資料的費用， 對員工進行具體面試時的人工費用和測試費用， 對面試合格者復試時的費用以及 體檢的費用等等都是選拔成本的來源。（3）培養成本培養成本從字面上就可以清楚的

10、理解其含義， 培養成本的產生是隨著員工 效力生命不同而不斷疊加的，其產生的途徑主要分為崗前培訓成本、在職培訓成 本、脫產培養成本。其中崗前培訓成本的產生主要是為了使員工在工作中能夠具 備必要的生產技能；而在職培訓成本的產生則是為了進一步提高員工的專業素養 以達到晉升條件或滿足工作需要；脫產成本的產生主要是為了是員工滿足的發展 需要，對員工進行的定向培訓，這樣的培訓項目可以在內部開展也可以在外部開 展，所以也可以分為外部成本和內部成本兩個部分。（4）安置成本我們知道在公司選撥人才之后，為了方便其上班，一般情況下都會對其的 住宿問題做一定的安排，而在此過程中產生的費用通常意義下， 都應該視作是在

11、人力資源管理中的安置成本。而安置成本主要有分一次性補貼、規律性補貼、住 宿安排等，所謂的一次性補貼顧名思義就是在員工入職之后， 按照合同的年限對 員工進行一次性的補貼措施，當然在實際生活中這樣的情況較少， 而大多數都會 采取規律性補貼，與安排住宿等模式隊員進行安置。由此可見安置成本的組成是 較為復雜，因此在人力資源會計核算時應該重點注意其中的問題。（二）人力資源成本會計核算的方法（1歷史成本計量法歷史成本法從本質上講，是以獲取人力資源的實際成本作為一種參照物， 并以此為標準做為今后人力資源成本核算的依據，并進行財務計量的核算方法。 這樣的方法的優點自然不言而喻，其直觀的表現了人力資源的實際成本

12、， 但是此 法的弊端也有許多，譬如隨著時間的改變人力資源成本結構也不盡相同，如果僅由歷史成本作為參考就顯得比較的偏頗， 如在之前的調離職操作中，是不必將提 高工資作為調職條件的，但現如今就難免要與此掛鉤，這就是變相增加了歷史成 本，除此之外還有很多因素影著歷史成本的構成，由此可見此方法之適合在段時間內使用，而不具有一般操作性。（2）重置成本計量法重置成本是指重置現擁有的資源必然的損失就是重置成本的構成，簡單的說就是指以現實的物價標準，重現研究等到現目前擁有的人力資源配置所必須付 出的資本，這就是人力資源成本核算的另一種方法。（三）人力資源會計價值法核算價值法是人力資源核算方法中，最常用的方法之一。在使用價值法，進行 人力資源會計核算是，可以以貨幣計量模式和非貨幣計量模式兩個層面去進行核 算。但是無論哪一種都必然要，包含未來工資報酬折現法、未來收益折現法、調 整未來鉤子報酬折現法等幾個較為常用的方法， 這些方法都是以