1、北京大地管道燃氣公司薪酬體系設計初步診斷報告南開大學人力資源治理咨詢項目組2001年 11月 1日北京大地管道燃氣公司薪酬體系設計初步診斷報告目標和方針制定后，關鍵的因素是人毛澤東一、本報告研究目的本報告為 大地燃氣公司薪酬體系設計初步診斷報告 ，其要 緊內(nèi)容是在對企業(yè)的初步訪談和資料分析的基礎上， 對企業(yè)人力 資源狀況的差不多認識和初步診斷， 目的是為下一步正式診斷報 告的出具及薪酬體系的初步設計提供基礎， 并以此作為同大地公 司溝通的材料。二、本報告的形式結(jié)構本報告共分為四個部分，其中：第一部分 公司概況分析要緊內(nèi)容為：1、公司的差不多目標和質(zhì)量方針2、公司的組織結(jié)構及部門業(yè)務流程3、公司

2、人力資源差不多狀況4、公司的企業(yè)文化差不多狀況5、公司現(xiàn)狀的差不多結(jié)論目的是在總體上對企業(yè)形成差不多的推斷，作為薪酬體系 分析與薪酬體系設計的差不多資料和動身點。第二部分 薪酬體系診斷與設計的觀點及原則要緊內(nèi)容為：1、薪酬體系在整個公司治理體系中的作用和地位；2、薪酬體系診斷與薪酬設計的差不多原則。目的是為薪酬體系分析和初步設計提供相應的理論 和原則基礎。第三部分 公司薪酬體系的分析要緊內(nèi)容為：1、公司戰(zhàn)略側(cè)重的差不多分析。2、公司薪酬結(jié)構的現(xiàn)狀及分析3、公司薪酬機制的現(xiàn)狀及緣故分析；4、公司薪酬指標體系的問題及緣故分析。5、關于公司薪酬體系的差不多結(jié)論 目的是以公司的差不多情況資料、 薪酬體

3、系診斷與設 計的原則以及公司的戰(zhàn)略側(cè)重等相關分析為基礎， 對公司 的薪酬體系進行全面的分析，形成差不多結(jié)論，以此作為 對公司薪酬體系設計的基礎。第五部分 薪酬體系設計的初步構想要緊內(nèi)容為：1、對公司戰(zhàn)略問題的建議；2、對公司組織架構的建議；3、對公司薪酬體系的差不多構想；4、對公司企業(yè)文化建設的建議。目的是以此作為同大地公司進行進一步溝通的材料基礎。人才機制組織架構文化第一部分 公司概況分析大地燃氣公司是一家以經(jīng)營罐裝液化氣、 管道天然氣以及燃 氣具批發(fā)零售、燃氣工程設計施工為一體的股份制有限責任公 司，公司位于北京市懷柔縣，目前企業(yè)在職人員約 100 人，截至 2001年 9月 31日公司資

4、產(chǎn)總額 15,622,511.99 元，公司目前正 以懷柔縣為基礎，開拓周邊及全國的燃氣市場。一、 公司的差不多目標和質(zhì)量方針1、公司的差不多目標：以 34年的時刻使企業(yè)達到中型企業(yè)的規(guī)模， 用 5 年的時刻 使企業(yè)的銷售額達到 1 個億， 10 年的時刻達到上市公司的標準。 同時在治理上達到同行業(yè)一流水平。2、公司的質(zhì)量方針 全天候安全供氣，同行業(yè)服務一流，上水平治理創(chuàng)新。二、公司的組織結(jié)構及部門業(yè)務流程1、公司的部門及其職能（略）2、公司的部門業(yè)務流程（略）三、公司人力資源差不多狀況1、人力資源差不多情況（略）2、公司部門主管人員構成狀況（略）3、公司的人力資源流程差不多狀況 :公司在人力

5、資源治理流程，即招聘、錄用、績效考核、 培訓各個環(huán)節(jié)上，都進行了嘗試性的實施，具有了形成整 個體系的基礎。比如公司具有自己的結(jié)構化面試系統(tǒng)，具 有自己的企業(yè)文化小組和規(guī)范人員引進程序。但公司的人 力資源流程仍沒有形成體系，各個環(huán)節(jié)的協(xié)同效應沒有全 部得到發(fā)揮。4、公司的薪酬體系差不多狀況：隨著公司關于部門主管績效考評指標體系的完成， 公司目前 逐步建立了以績效考核為中心的考評機制和工資體系， 職員的考 核以績效考核為差不多參數(shù)， 部門主管的考核以目標治理和績效 考核并重的方法， 部門的考核以部門主管的績效考核考核和部門 的年度指標的考核相結(jié)合。 從總的方面來講， 公司的薪酬考核體 系內(nèi)容全面、

6、 具體。 但公司的薪酬體系在體現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略和部 門業(yè)務銜接以及考核指標設置的科學性上仍有有待于改進之處。四、公司的企業(yè)文化差不多狀況公司目前建立了以新入廠知識分子為主體的企業(yè)文化小組， 由人力資源部培訓師負責， 這對企業(yè)的進一步進展和獨具個性積 極向上的企業(yè)文化的形成奠定了基礎， 也是治理者科學治理意識 的體現(xiàn)。 但目前公司的企業(yè)文化建設仍然需要進一步的加強， 新 生的積極的企業(yè)文化并沒有完全在企業(yè)中確立主導的地位， 企業(yè) 文化小組作為正式組織與非正式組織的銜接作用沒有得到充分 發(fā)揮。企業(yè)文化建設仍沒有上升到企業(yè)核心價值觀的高度。五、公司現(xiàn)狀的差不多結(jié)論從總的方面來講， 公司通過了兩次企業(yè)改制， 具有制度上的 優(yōu)勢、財務狀況良好、高層治理者具有開放的思維、開拓進取的 精神，心胸開闊，重視人才，公司的進展前景樂觀。就公司的人力資源治理體系而言， 公司的考評及工資體系比 較完善，具有良好的基礎，但相應缺乏系統(tǒng)性。公司迫切需要解 決的問題集中在兩個方面：1、隨著公司業(yè)務的進一步擴展，缺乏優(yōu)秀人才的問題進一