1、1.0 目的 為規范公司物流部的薪酬管理， 提高薪酬管理水平， 充分發揮薪酬管理在人 力資源管理的重要作用，特制定本制度。2.0 適用范圍 本制度適用于重慶點金石美業有限公司物流部所有員工。3.0 薪酬的定義 本制度所指的薪酬是指員工為企業工作應得的基本報酬和為企業所做貢獻 的獎勵。4.0 薪酬分配原則1. 公平性原則，體現內部的公平公正，滿足員工對薪酬分配的公平感。2. 競爭性原則，使薪酬標準具有吸引力。3. 激勵性原則，適當拉開差距發揮薪酬的激勵作用。4. 經濟性原則，使薪酬與員工的工作績效緊密結合。5. 合法性原則，使薪酬制度符合國家法律法規的規定。5.0 薪資結構5.1 基本工資 基本

2、工資是用于保障員工基本生活而確定的工資，為固定工資。5.2 加班工資 加班工資是根據國家和地方法律法規， 對超額工作時間的勞動回報。 本制度 中的加班工資是指公司依據各單位正常工作時間的不同， 采取包干定額的方 式計算的加班工資。5.3 崗位工資 崗位工資是按照員工在工作中的不同崗位確定的工資 , 崗位工資的標準是 根據各崗位的技術高低、 責任大小、 勞動強度和勞動條件等因素確定的。 具體步 驟如下：5.3.1 崗位評價1. 依據崗位所處職級和崗位貢獻度，將各崗位歸等、歸級。2. 以崗位對公司發展影響所具有的六大要素作為評價一級指標。3. 各指標一級權重結合管理崗位基本特征而確定，評價指標與權

3、重的設置見表 1)4. 根據對崗位的定性分析，對部門之間、部門內部各管理崗位之間進行強制 比較與排序。表1崗位評價指標定義評價指標評價指標定義一級指 標二級指標三級指標對企業 的貝獻40%基本貢獻60%收入50%該崗位的工作成果對公司收入的影響成本30%該崗位的工作成果對公司成本的影響質量20%該崗位職責所在負責項目的質量成長促進40%該崗位對公司戰略及中長期發展的貢獻或對 公司整體運營風險的控制解決問題20%復雜性50%該崗位要解決問題本身的性質、管理幅度和難 度決定的工作內容、工作過程和方法的復雜程 度創造性50%該崗位完成工作任務必須融合各種信息而做 出的有關判斷和創新的程度責任（權）

4、范圍20%工作獨立性25%該崗位的上級關系性質將該崗位工作時的獨 立程度知識的廣度25%該崗位工作所需要的精通的專業知識監督25%管轄人數40%直接管轄人數所在層級60%該崗位所在的崗位級別工作內容的廣度25%該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小知識經驗9%學歷要求40%該崗位工作必須具備的基本學校教育、其他進 修等所獲的知識相關工作經驗60%該崗位工作必須具備的在專業工作實踐中積 累所獲得的知識溝通6%溝通頻率30%溝通頻率溝通技巧40%溝通中的語言表達能力，思維邏輯、理解能力、 交流親和力、反應敏捷度等各項技能運用的表 現效果程度與內外部溝通30%溝通范圍及對象環境風險5%環境條件50%該崗

5、位面對的自然（戶內外高溫、嚴寒、噪音 及惡劣氣候、其他作業或施工現場接觸有毒物 質、不同程度危險性設備、科學實驗的操作、 外地陌生環境等）條件因素的總稱工作風險50%該崗位的責任風險以及所面臨的或將會承擔 的公司內部政治、高關系等風險備注1、各評價指標及其等級定義主要是依據管理崗位特征而進行描述，并不強 調與各指標通用性定義的相互一致性；2、鑒于管理崗位的工作特性，本系列的評價指標體系以評定指標為主。532崗位歸等、歸級5.4績效工資績效工資是指對員工的工作進行績效考核，對其所獲績效成果進行給付的物 質性報酬。1. 績效工資基數由崗位的價值確定，以崗論價，崗定薪定。2. 績效工資為工資的變動部

6、分，是對員工個人績效的認可和體現，實際績效 工資為績效工資基數與考核系數的乘積。3. 績效工資薪等薪級的確定(1) 等內級差的基本一致性原則，以保證薪酬管理的簡單性。(2) 個別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻度相當，但分處于不同職級的崗位在薪酬確定上的公平性與激勵性。4. 固定工資和績效工資的比值確定。不同薪等的固定工資和績效工資的比值，將崗位責任和薪資的掛鉤程度加以 區分，體現了各崗位的價值。注：固定工資 =基本工資+加班包干工資+崗位工資 5.5計件工資計件工資是指公司對于某些特殊崗位的員工采取的以實際工作量支付報酬 的工資形式。5.6協議工資協議工資是指公司與某些特殊崗位的員工通過

7、協商的方式達成的工資標準。5.7業務獎金該部分屬于激勵性的利潤分享，具有很大的彈性，根據公司營銷承包方案進行計算。5.8月獎金月獎金包括考核獎/節約獎、加量獎/超量獎，該部分屬于激勵性的利潤分享，具有很大的彈性。節約獎/超量獎部分根據公司制定的相關文件進行計算。5.9年度獎金年度獎金是對員工的年度工作進行考核，根據年度考核的成績作出的物質性獎勵。5.10福利1. 按國家有關規定為員工繳納養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、 醫療保險等。2. 對員工的醫療費用的負擔僅限于住院治療，按照允許報銷的部分經總經理 審批后給予報銷。3. 在重大節假日期間，公司根據經營情況發給員工一定數額的節日補貼；

8、在 夏季高溫期間，公司根據經營狀況、當地氣候情況按月發給一定數額的高 溫補貼，具體數額由人力資源部提出建議，報副總經理審核，由總經理批 準。4. 公司為員工提供集體宿舍或班車。5. 公司依據員工的崗位工作需要為其提供相應的通訊補貼及交通補貼。6. 公司依據相關法律法規為其提供相應天數的帶薪休假。6.0薪酬的結構物流部員工薪酬結構薪酬總額基本工資加班工資崗位工資績效工資X X,月獎金6.3.1適用范圍：物流部所有員工 6.3.2工資總額的計算公式物流部人員工資總額計算方式如下：工資總額二基本工資+加班工資 +崗位工資+績效工資x個人考核系數+月獎金-缺勤扣款-賠損扣款-處罰扣款-社保扣款其中：1

9、. 基本工資、崗位工資、加班工資與績效工資基數為該員工所定薪級中的相應部分。2. 個人考核系數=個人月度考核得分/100,其值w 13. 缺勤扣款=工資定薪* 30X缺勤天數。4. 月獎金根據公司制定的相關文件進行計算。633獎金總額限額和發放標準（如下表所示）崗位獎金總額（節約獎+超量獎）限額標準發放標準經理w （基本工資+加班工資+崗位工資+績效工資基數）X 50%按月發放獎金總額的 50%其余年底兌現。主管w （基本工資+加班工資+崗位工資+績效工資基數）X 40%按月發放職員w （基本工資+加班工資+崗位工資+績效工資基數）X 20%按月發放634工資的發放1. 基本工資、加班工資和崗

10、位工資按月發放。2. 績效工資以績效工資X個人考核系數按月發放。3. 月獎金經領導審核批準，由各部門在規定的時間里提供獎金總額計算過程 及分配清單至人力資源部，按月發放。7.0新進人員薪酬確定新進員工，在試用期內領取其所核定薪級工資的 80%試用期結束后，所在 部門提出聘用考核意見，決定是否聘用。新進員工試用期內一律采用核定工 資，不適用以上核算方法。8.0薪資調整1. 個體調薪是在薪等范圍內進行的調資，或因員工崗位調動后崗位職責或崗 位貢獻度變更等而進行跨薪等調整。2. 整體調薪是針對本制度所有適用人員進行的全員性調資。在本薪酬制度下， 主要體現為隨公司效益增長薪資水平的整體調整。3. 個人

11、調薪年度內不超過兩次。4. 整體調薪時間由公司根據公司經營狀況決定。9.0薪酬支付形式1. 原則上，本制度所適用對象的工資發放采用銀行代扣代發月薪制。2. 工資計算期間為每月1號到該月末最后一天，并于次月15日發放。如遇支 付日為休假日時，則順延下一工作日發放。3. 公司因不可抗拒原因導致不得不延緩發放工資時，應至少提前一日通知，并 確定延緩支付日。4代扣繳項目(1) 個人工資所得稅。(2) 需要由個人支付的社會保險費。(3) 其他應扣除特殊項目。10.0工資總額保底及封頂1. 工資總額保底值=所在地區最低工資標準；2. 工資總額封頂值=員工對應薪級工資X 2/月11.0非常支付1. 員工因故離職時，經部門主管及人力資源部審核，可提前領取已工作時間 應得的工資(其中績效工資按70%+算)。2. 員工發生其他經人力資源部審核可提前支取工資的事實。12.0爭議解決辦法1 因計算錯誤或業務過失造成工資超額領取時，員工應立即歸還超額部分。 否則，公司有權在下月發放工資時直接扣除該超額部分，對離職員工將追 究相關責任。2.員工對工資產生疑義時，可以提出書面申請，行使工資請求權。但自發生 日起一個月內未行使的，則視為棄權。13.0附則13.1每年年初由總經理提名與薪酬考核委員會共同