1、寰宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度設計1. 課程設計目的： 同學們通過對本次模擬企業(yè)的績效考核體系進行分析和設計，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評的程序；掌握績效考評的各種 技術(shù)和方法、以及對不同層次的管理者和技術(shù)人員考評時側(cè)重點的異同；掌握個 體績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應用所學知識擬訂績效管理方案， 為將來從事企事業(yè)單位和國家機關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎。2.課程設計題目描述和要求：課程設計的主要內(nèi)容是關(guān)于寰宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度的設計，設計內(nèi)容包括：1）、企業(yè)背景情況分析2）、設計的總體思路3）、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流

2、程等選擇說明4）、 各層級（類別）員工績效評價的重點5）、績效管理制度（方案）最大亮點是什么？3. 課程設計報告內(nèi)容：3.1 企業(yè)背景情況分析目前武漢房地產(chǎn)市場逐漸得到了完善，房改目標越來越明確，按居民收入水平不同形成三種不同的供應房，高收入人群按市場價購買商品房，為中低收入人群提供房改房或經(jīng)濟適用房，為較少數(shù)低收入的人群提供廉價房。武漢市的人口眾多，對房屋的需求量較大，其次，房地產(chǎn)的利潤教高，這吸引了較多投資者的目光，目前，武漢共有1000 多家各類房地產(chǎn)開發(fā)商，還有很多外地有實力的房地產(chǎn)開發(fā)商會進漢淘金。所以，企業(yè)面臨的環(huán)境總體上來說這樣的：房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，但是競爭者相對較多。為了使企業(yè)

3、在激烈的市場競爭中占得先機、在房地產(chǎn)市場上有更大的發(fā)展，寰宇地產(chǎn)就必須對企業(yè)的未來作打算，我們就必須對企業(yè)的戰(zhàn)略作一些調(diào)整與規(guī)劃。今后三年內(nèi)公司將實現(xiàn)以下幾個目標，一是增加500 萬 600 萬平方米土地儲備；二是實現(xiàn)銷售目標150億元人民幣；三是項目開發(fā)周期縮短20% ；四是項目成本下降15% ；五是創(chuàng)建自己的特色品牌， 把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。3.2 設計的主要思路首先對企業(yè)的背景材料進行分析已制定確實可行的方案。其次是結(jié)合所學的績效管理的知識以及企業(yè)的實際的情況制定績效管理制度（方案），其中包括績效管理的目的、原則、范圍和相關(guān)名詞的定義等；績效管理的實施包括主要工作流程、績

4、效標準和目標的制定的方式、績效評價指標、績效信息收集和記錄、在績效管理各環(huán)節(jié)主要工作、溝通和反饋方式的規(guī)定、評價內(nèi)容、評價方法、評價周期、評價標準、評價主體、評價權(quán)重和評價程序的規(guī)定和評價指標的規(guī)定等；績效評價結(jié)果的管理包括評價結(jié)果的申述流程、績效改進計劃的制定和實施，評價結(jié)果分布、評價資料的保管、評價結(jié)果的運用等規(guī)定；績效管理的責權(quán)劃分：它包括總經(jīng)理的責權(quán)、人力資源部的責權(quán)、各部門的責權(quán)、評價者和被評價者的責權(quán)等。最終形成績效管理制度。最后，對于該制度的修改以及測評其可實施性3.3 對于基層和中高層員工主要采用KPI 確定考核指標，利用量表法進行評價，高層考評人有自己、董事會和人力資源部，半

5、年考核一次，中層考評人有自己，總經(jīng)理和人力資源部一個季度考核一次，基層考評人包括直接上司和人力資源部，一個月考核一次。3.4 亮點一：抽象目標具體化在評價對象上主要分為三部分：1）高層管理人員，2）中層管理人員；3）基層人員。把抽象的評價標準具體化，在評價等級上做了詳細的解釋說明，使被考核人員一目了然，可以清楚準確的了解自己的定位。亮點二：人人實現(xiàn)“照鏡子”工作整個評價主體分為又分為部門、員工、客戶等全方位考核，確保考核制度的公平、嚴謹、公開的一系列的原則。亮點三：形式多樣化針對不同的評價主體采用不同的評價方法，評價周期、權(quán)重等。4. 總結(jié) 經(jīng)過為期一周的績效管理課程設計，我們在這次的課程設計

6、中不僅檢驗了我所學習的知識，同時也教會了我們?nèi)绾瓮ㄟ^團隊的力量而高效，有組織，有計劃地區(qū)完成任務。在此次績效管理課程設計過程中，我們組成員秉著團隊的高效快樂地完成任務的宗旨，分工合作，相互學習，在友善、進取、積極、團結(jié)的氛圍中出色地完成了此次課程設計的任務?？冃Ч芾碚n程設計是人力資源管理專業(yè)的學生是學生在學完績效管理等相關(guān)專業(yè)之后結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理中的績效管理的實際情況而進行的績效管理制度的課程設計，是專業(yè)課程知識綜合應用的實踐訓練，是我們邁向社會，從事企事業(yè)單位的職業(yè)工作前一個必不少的過程”實踐出真知”，通過這次課程設計，我們才真正體會到此次課程設計使我們受益匪淺也是我們今后走上工作崗

7、位的一個良好的鋪墊以至于我們能更快的勝任自己的工作以為企業(yè)帶來更大的效益。通過這次績效管理課程設計，十步芳草小組成員在以下三方面都有所提高以及有所收獲。首先，通過這次績效管理課程設計，綜合運用本專業(yè)所學課程的理論和現(xiàn)實 中企業(yè)的基本情況進行了關(guān)于房地產(chǎn)公司的績效管理制度的設計工作的實際訓練 從而培養(yǎng)和提高小組各成員對于所學的只是的運用能力，進一步了解了績效管理制度的具體的實施的流程。其次，小組各成員分工完成任務，在提高了各成員獨立工作能力的同時，使小組各成員對于所學的績效管理的知識有更加系統(tǒng)全面的了解，主要包括績效管理系統(tǒng)的模型，績效管理流程設計，績效標準設計，績效指標體系設計，績效評價方法、

8、評價主體、評價結(jié)果運用等設計，獨立思考的能力也有了提高。最后，此次的課程設計是小組成員共同完成的，在完成課程設計的過程中，難免會產(chǎn)生分歧，但是在大家的相互討論，相互理解中我們最終達成一致，共同出色地完成了任務，使我們感受到團結(jié)的力量，感受到團隊合作的重要精神，這為我們今后走上工作崗位上了很好的一課。在這次設計過程中，雖然收獲頗豐，但是仍然存在著從中發(fā)現(xiàn)自己平時學習的不足和薄弱環(huán)節(jié)，從而加以彌補。還有在工作任務的安排中稍有脫節(jié)，沒能更有效地利用時間，雖然已及時補救，使最終能順利完成任務，但今后仍需對此方面進行改正，制定更詳細周密的計劃，使任務完成的更好。在此感謝我們的劉明進老師.，老師有效地靈活

9、地運用績效管理的方法對我們此次的課程設計安排進行管理，使我們積極努力有效地完成任務；對于在課程設計中遇到的困難，老師能循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我們無盡的啟迪；還有老師的鼓勵是對于我們莫大的支持，使我們從始至終保持高度的熱情，信心飽滿地完成任務。同時感謝我們組的每一位成員，是大家的共同努力，不怕困難才使任務出色地完成，讓大家體會到同學間的友誼以及團結(jié)的力量。由于本小組人員的設計能力有限，在設計過程中難免出現(xiàn)錯誤，懇請老師們以及其他小組成員多多指教,我們十步芳草成員十分樂意接受你們的批評與指正，我們將萬分感謝。參考書目：1方振邦羅海元編著，戰(zhàn)略性績效管理第三版，中國人民大學出版社2萬科績

10、效管理制度3華為績效管理制度第一章總則第二章績效評估的實施第三章績效溝通第四章績效評估結(jié)果管理第五章績效管理責權(quán)分工第六章解釋與生效各章節(jié)的附表總經(jīng)理績效考核表行政副總經(jīng)理績效考核表銷售副總經(jīng)理績效考核表總工程師績效考核表總會計師績效考核表總經(jīng)濟師績效考核表行政人員績效考核表銷售人員績效考核表財務人員績效考核表工程人員績效考核表寰宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度第一章 總則第一條適用范圍本方案適用于寰宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司所有在職員工，所有部門。第二條概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作

11、行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程；第三條考核的目的一、使考核成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具；二、建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；三、促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標、個人發(fā)展目標的高度結(jié)合。四、要真正把績效考核落到實處，敢于邁開步伐，在績效考核的過程中適時推動組織的變革，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭第四條關(guān)鍵詞定義一、被考核者：屬于考核適用范圍的人員二、考評者：績效考評工作的執(zhí)行者，即執(zhí)行考評被考核者工作表現(xiàn)的擔當者三、考評：在考核過程中由考核者進行的，負責考核與評價被考核者的工作表現(xiàn)四

12、、績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標 /工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認。五、評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性 ）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：本月底上報的QA 測試差錯減少5% 。第五條考核結(jié)果運用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導；二、 考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、 為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)第二章績效評估的實施第一條公司目標分解說1.公司長期目標：專業(yè)、規(guī)范

13、的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭明：2.公司短期目標：一是增加 500 萬 600 萬平方米土地儲備；二是實現(xiàn)銷售目標150 億元人民幣；三是項目開發(fā)周期縮短20%四是項目成本下降15%3.個人目標：按時按質(zhì)完成每天需完成的工作任務第二條設定考核指標考評分類根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成三類，分別采取不同的考核方式，如F 表所示。類型適用范圍考核特征考核方式以崗位特征為基礎，基于公司戰(zhàn)高級管理人員 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 KPI 考核略目標實 現(xiàn)的考核以崗位職責履行中層管理人各部門經(jīng)理總會計 的 KPI 指標考核員KPI 考核師 總經(jīng)濟師管理服務人員專業(yè)基層工作人技術(shù)人員 銷售業(yè)務 基于工作職責、員KPI 考核人

14、員 等工作行為 的考核考核周期及考核人半年；自評，董事會，人力資源部季度；自評，總經(jīng)理，人力資源部月度；直接上級，人力資源部對于一般員工，由其部門組長根據(jù)其關(guān)鍵職責，結(jié)合本部門的關(guān)鍵績效指標，為其設定具體工作任務。如下:智力結(jié)構(gòu)專業(yè)知識ABCDE擁有所在工作的全面知識，能夠很好解決工作中出現(xiàn)的各種問題。工作經(jīng)驗A有著豐富的工作經(jīng)驗，可以解決工作中出現(xiàn)的疑難問題，同時可以幫助其他的同事。知識面較全 知識面一面，在工作 中 般，在工作繼續(xù)積極 學習 中學習。來不斷 完善。BC有工作經(jīng)有一定的工驗，可以解決作經(jīng)驗，只工作中出 現(xiàn)的能解決一般問題。工作中的問題。知識面較狹知識面狹窄，在工作窄，在工作中

15、不會主動中不學習，學習。需要上級的監(jiān)督。DE工作一般，工作不好，不能很好的解決不了工解決問題。作中出現(xiàn)的問題。素質(zhì)結(jié)構(gòu)責任感ABCDE責任心強，具責任心，責任心尚責任心不責任心欠缺，交 互能徹底完成能順利完成 任可，能如期強，對自己工作時讓人不大任務，可以務，可以 交互完成任務，的工作責任放心，不愿 意承擔放心交互工工作， 樂意承交互工作時有推諉的現(xiàn)責任，為 完成自己作，勇于承擔工 作失誤責偶爾需要一象，偶爾因的工 作不顧團隊擔自己的工任，不損害 團點提醒，不自己的工作的 整體利益。作失誤責隊利益。推諉責任和給團隊的利任，維護團損害團隊利益造成損隊利益。益。失。紀律性ABCDE能嚴格遵守能遵守

16、公司多數(shù)情況下違反公司制經(jīng)常違反公司的公司的人的人事、財 務、能遵守各項度和規(guī)定的各項管理制度，事、財務、行政等 各項制 制度和規(guī)情況較多，目中無行政等各項度和 規(guī)定，有 定，有 3 次至少有 5次“法”。制度和規(guī)一、 兩次的違 以上的違紀以上的違紀定，從不違紀 記錄，經(jīng)提 行為，經(jīng)提行為，對他反紀律。醒后不再重 復 醒后仍有發(fā)人的提醒不發(fā)生。生。太在乎。法制觀念ABCD法制觀念法制觀念較法制觀念一法 制 觀 念 較 r法制觀念淡溥，E強，在工作強，能夠有效般，知道法弱，只知道 一 不知道相關(guān)的法和生活中可運用法律 知律相關(guān)知些相關(guān)工作 律知識，同時不以靈活的運識。識。的法律知 識。 會運用。

17、用法律來保護自己和單位的利益。服務態(tài)度ABCD在工作中處大部分工作基本上能以與客戶的關(guān)處體現(xiàn)以能體現(xiàn)以“客戶為中系不夠融“客戶為中“客戶為中心”，對客戶洽，客戶投心”，積極主心”，對客戶的需求能進訴率較咼，動接近客的需求比較 清行一疋的分導致公司 / 部戶，對客戶楚，但在 解決析和理解，門形象受的需求理解方案上 不夠理但仍有被客損。正確并積極想， 對長久客戶投訴的記尋找解決方戶 關(guān)系的建立錄，不利于案，能以客造成一定影長久關(guān)系的戶友好相響。建立和鞏處，并致力固。于建立長期E以“我”為中心開展工作，脫離 客戶，粗暴對待 客戶的需求，嚴 重損害公司 /部 門形象。的伙伴關(guān)系。關(guān)心他人AB對他人較關(guān)

18、能關(guān)心他心，容易感人，體諒他知別人的想人，領(lǐng)會他法，體諒他人的請求，人，善于領(lǐng)大多數(shù)情況會他人的請下能幫助解求，基本都決。能幫助解決。激勵他人AB不管是對是能針對不同￥昔，總是能事件不同人從幫助他人物，米取較成長的角度為有效的激出發(fā)，鼓勵 他 勵辦法，鼓人積極上進， 舞他人。努力工作。流程遵守AB嚴格按照規(guī)能按照規(guī)定定的流程做的流程做事，從無發(fā)事，偶爾有生違反流程違反流程的的事件發(fā)事件發(fā)生，生，并能夠指出后能立從實際出刻改正。發(fā)，積極參與改進工作。CD能關(guān)心他有時能關(guān)心人，體諒他他人，體會人，領(lǐng)會他人的苦衷。人的請求，有時幫助想辦法解決。CD能激勵他人對同事在工克服困難，作中遇到的并給予必要困難，基本的幫助。上能做到有激勵有表揚，但效果不大明顯。CD工作中基本多數(shù)情況下上能遵守規(guī)不按公司流定的流程，程行事，影有時比較固響較壞。執(zhí)己見，不愿改正。E不太關(guān)心他人，對他人的需求 毫無感覺。E對他人在工作 中遇到的障礙 和困難一屑不 顧，以消極的做