1、 山 東 經 濟 學 院本科畢業設計(論文)試論中小民營企業薪酬管理設計(論文)題目: 指導教師： 學 號： 姓 名： 2021工商管理工商管理學院部 專業 屆山東經濟學院教務處制3042021 年 月 日山東經濟學院學士學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下進行研究工作所取得的成果。除文中已經注明引用的內容外，本論文不含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出重要奉獻的個人和集體，均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本聲明的法律結果由本人承當。學位論文作者簽名： 年 月 日山東經濟學院關于論文使用授權的說明本人完全了解山東經濟學院有關

2、保存、使用學士學位論文的規定，即：學校有權保存、送交論文的復印件，允許論文被查閱，學校可以公布論文的全部或局部內容，可以采用影印或其他復制手段保存論文。指導教師簽名： 論文作者簽名： 年 月 日 年 月 日摘要當前中國中小企業正面臨著一輪嚴重的用工荒危機，企業的人力資源緊缺現狀成為制約中國經濟開展的一個短板，這種現象主要是由于中小民營企業沒有一個科學合理的薪酬管理體系而造成的。通過一系列的措施，例如建立薪酬考核，遵循科學的薪酬管理原那么，在企業內建立一個有效的薪酬管理體系，不僅能夠提高企業內部的職員滿意度，也能改善企業內部的工作效率，從而給企業帶來良好的效益。深入剖析中國民營企業的薪酬管理缺陷

3、，提出切實可行的管理方法。關鍵詞：薪酬管理 職員滿意度 用工荒AbstractWith another round hitting of labor shortage to China small and medium business company, building a reasonable salary administration and strategy has become the first primary mission for human recoure manager to deal with that dilmma.The company though multiple

4、 method to build a system which could satisfied with many emoplyees. Althougth salary is not only way to inncetive employees, rational salary system can bring well satisfacation of employee and higher working effiency.The company which have taken salary systerm will change the inner problem in an ef

5、fective way and that can bring better benefit and competition to the company. Therefore, have a scientific system of salary admistration is vital to the company.Keyword：Salary Administration Employee Satisfaction labor shortage目錄一、 引言2二、 薪酬管理相關理論綜述2一薪酬的概念及分類2二影響薪酬在企業鼓勵中的因素2 1 薪酬制度的公平性32 職員對薪酬制度的期望&#

6、160;33 職員的年齡結構  3三建立良好的薪酬體系，促進其在企業中的鼓勵作用·31針對不同的人員實施不同的薪酬鼓勵32公平原那么 33 重視非貨幣薪酬的獎勵  34競爭原那么  35職員的知識結構，學歷層次3三、 民營企業的薪酬管理問題4一 目前我國中小民營企業薪酬管理存在的問題41 薪酬體系設計缺乏理性科學的戰略思考42薪酬設計原那么把握不具體43 重視“外在薪酬而無視“內在薪酬 44薪酬設計模式單一55采用“模糊薪酬 56職員職業生涯開展通道單一5四、 問題的產生以及對策5一中小民營企業薪酬問題產生的原因 51民營企

7、業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。5 2對人力資本與傳統資本增長的互動關系認識缺乏。63現代薪酬管理理念、方法與技術導人缺乏。6二中小民營企業薪酬管理的對策 61針對不同的人員實施不同的薪酬鼓勵 62公平原那么 63重視非貨幣薪酬的獎勵 74競爭原那么 7結束語9參考文獻9一、 引言隨著改革開放的浪潮在中國內陸的席卷，短短的三十年時間，中國從一個閉塞的落后國家一躍成為世界上最大的加工制造基地。伴隨著加工業所需要的勞動力的擴張，雇員和雇主的關系也發生了很大的變化，從以前的勞動力供大于求，到現在勞

8、動力供小于求，從單純的工資到現在五險一金以及更多的福利待遇，中國打工者的心態心理發生了巨大的變化。縱觀如今的用工市場，已經很少看到企業應為資金緊張而進行大規模的裁員，取而代之的是招聘市場的凄冷，一波波的用工荒不斷的沖擊著中國中小民營企業。中國經濟正處在復雜的形勢之中，雖然GDP每年在以可喜的比例增長，但是越來越多的經濟分析人士和企業家以及政府官員也認識到了中國經濟所存在的問題與弊端。例如，產業鏈單一，多以加工業為主，缺少自己的知識產權，很多的加工業都沒有形成以自己的知識產權為主的線路，大多數還是依賴外企的技術。要想實現自己的經濟獨立和經濟轉型，中國經濟需要自己的核心，而這些核心力量的崛起需要中

9、國的中小型民營企業的開展，但是當前的用工荒，勞動力供求不平衡，嚴重的制約了中小型民營企業的開展，如果這種情況不能得到解決，那么中國的經濟轉型道路將會無比的艱難。總體分析中國市場目前出現的用工荒，最大的原因還是出現在薪酬的分配制度上，嚴重的貧富差距以及民工對福利要求的提升也是其中的原因。專家稱勞動者權益得不到保障是“民工荒根本原因。因此，研究薪酬分配制度，制定合理的行業薪酬標準，將會是解決當前用工荒的良藥。本文將以薪酬管理理論為研究根底和工具，中國現有的主要薪酬體制為研究對象，探討現今出現在中國用工市場上的人力資源問題，認清存在于企業薪酬管理體制中的缺乏和開展中的問題，提出合理的建議。運用傳統和

10、現在薪酬管理理論，對薪酬策略進行分析。結合當今形勢，通過系統分析，結合實際，提出有效的解決方法。 二、 薪酬管理相關理論綜述一薪酬的概念及分類  所謂薪酬，就是指職員由于就業所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質是一種公平的交易或交換關系，是職員在向單位讓渡其勞動使用權后獲得的報酬。薪酬管理，是在組織開展戰略指導下，對員工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要方面，也是與鼓勵聯系最緊密的一個局部，合理的薪酬制度能激發職員的潛能，提升企業的競爭力。雖然鼓勵職員的手段有很多種，但合理的薪酬鼓勵

11、制度卻是鼓勵職員的一個重要的方法。  薪酬體系從理論上來講由三個局部構成：根本薪酬，獎勵薪酬和職員福利。  根本薪酬是企業職員勞動收入和薪水的主體局部，只要職員還在工作崗位，就可以得到根本工資，相對穩定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬是企業對職員過去工作和已取得成就的認可和嘉獎，是根本工資的附加額，它發放的數額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。  職員福利是指職員在從業過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現為國家法定的福利(五險一金，養老保險，醫療保險，失業保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金)和企業自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費的午餐等)。

12、  二影響薪酬在企業鼓勵中的因素  1、薪酬制度的公平性  薪酬制度的公平性是職員對與薪酬滿意度相聯系的相對價值，它強調職員不僅關心自己的所得與付出的關系，更關心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關系，通過比擬，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的鼓勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，那么會認為不公平，導致內心的不滿，而在工作上產生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業的印象變差，跳槽等等。    2、職員對薪酬制度的期望  美國管理學家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響職員的行為歸結為兩大類：保健因素和鼓勵因素，

13、即“雙因素理論。其主要包括工作環境和工作條件，這些因素的改善和提升能消除職員的不滿，怠工和對抗，但不會對職員產生相對較大的鼓勵作用。鼓勵因素與工作本身聯系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認可和贊賞，個人晉升的時機等。薪酬按功能可以劃分為保健性薪酬和鼓勵性薪酬， 3.、職員的年齡結構  職員的年齡構成層次不同，對薪酬制度的價值認同也不同，年輕的職員(20歲至29歲)比擬重視事業的開展，培訓時機和參與重要活動以求個人的工作經驗的積累。中年職員(30歲至49歲)工作比擬穩定，事業有一定成就的中年人，那么比擬重視工作的挑戰和成就感，看重與家人在一起休假的時機，最后，50歲以上地位已經

14、比擬固定的職員那么希望參與決策和受人尊重。  4、職員的知識結構，學歷層次  在企業中，職員的學歷越高，對薪酬的期望值就越大，他們比擬看重通過自己的專業知識，較強的工作能力帶給企業的效益，帶來的效益越高，那么希望個人的薪酬也能增加，反之亦然。而學歷低的職員那么更重視于企業對自己工作的認可和評價，以及保健型因素的作用。  三、 民營企業的薪酬管理問題一目前我國中小民營企業薪酬管理存在的問題  目前我國中小民營企業在迅速成長的同時，普遍缺乏一系列與之相適應的薪酬體系。企業內部的薪酬管理由于各種客觀或主觀上原因，普遍表現為與現代薪酬管理在理念、方法和技術等方面

15、存在一定脫節，因而在其薪酬管理操作上存在許多問題和缺乏: 1、 薪酬體系設計缺乏理性科學的戰略思考。很多民營企業在薪酬政策確實定上缺乏長期的、戰略性的、連續性的規劃，經常是由企業老總個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時候，一些老總對市場的薪酬水平把握不恰當，對本企業內部職員在企業的地位和作用也不了解，只是憑自己感覺來確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競爭性和鼓勵性，反而導致戰略性職員的流失和吸引、留住人才的困難，職員的人力資源潛力不能得到充分發揮。2、薪酬設計原那么把握不具體。根據公平理論，職員的公平感具體來說從以下幾個角度進行:一是與過去的比擬;二是與外部的

16、比擬;三是企業內部的橫向比擬。總得來說，民企老總們會注意到薪酬管理中公平原那么的假設干方面，如各生產要素所有者所得的公平、同等級職員薪酬的橫向公平、不同等級職員的縱向公平等，但對由公平原那么派生出來的利害相等原那么等卻未必能夠考慮周全。特別是在確定戰略性職員，比方對各級管理者薪酬確實定，常常不能對他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方面做出恰如其分的反映;又如企業的核心技術人員，往往不能按其技術工程技術等級等給予不同的對待。   3、 重視“外在薪酬而無視“內在薪酬。廣義的薪酬可分為“內在薪酬與“外在薪酬兩個局部。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業消耗什么經濟資源。

17、后者那么是企業支付給職員的工資、獎金、津貼、養老保險等實質性的東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。“內在薪酬和“外在薪酬在一定程度上具有相互替代和補充的作用。在實際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬，而無視“內在薪酬。根據赫赫茨伯格的“雙因素理論，“外在薪酬只是保健因素，只能消除不滿，而不能產生任何鼓勵作用，只有“內在薪酬才能調動職員的積極性和創造性，才能留住人才。可見，要使職員全心全意為企業工作，僅有物質鼓勵是不夠的。據有關調查，以上企業職員希望老板除“外在薪酬外，還能提供包含培訓和晉升等時機的“內在薪酬。但實際生活中，在相當多情況下，由于老總們對職員人格尊重

18、不夠甚至根本沒有注意到“內在薪酬的存在，導致的后果是職員的“內在薪酬為負數，職員對企業的滿意度極低，老總們動不動就以“走人相威脅，勞資關系十分緊張。   4、薪酬設計模式單一。目前民營企業職員薪酬往往都是采用老板主觀臆斷或根據職員的談判能力的“老板拍板模式，這會使薪酬的界定缺乏科學性，導致或加深企業管理者和職員之間的矛盾。   5、采用“模糊薪酬。為了鼓勵職員盡可能地發揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時地給那些為企業做出特殊奉獻的職員給予特別的獎勵，但同時又擔憂這會引致其他職員心理失衡，從而使這局部薪酬支出適得其反。因此不管是在其根本薪酬還是在獎勵

19、方法上，都采用“模糊薪酬的方法。   “模糊薪酬存在諸多弊端:(1)當企業規模增大，管理層次增多時，“模糊薪酬必然會導致薪酬管理的無序。(2)薪酬尤其是獎勵不僅是對當事人的一種鼓勵，對其他職員也會產生一定的鼓勵。當薪酬模糊時，其本應具有的對其他職員的鼓勵作用被忽略了。(3)侵蝕薪酬管理的公平原那么，從而弱化了其鼓勵功能。因其模糊性，即使這里的薪酬管理仍符合公平原那么，但職員心理上的感受卻是非公平的。 6、職員職業生涯開展通道單一。一個企業的戰略性職員的質量和數量，往往可以決定企業生存和開展的境況。單一的“官本位或管理“職業錨通道，必然會使企業高素質職員的生存與開展空間大受約

20、束和限制，會誘導企業差不多所有具有開展潛力的職員首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上。企業的薪酬等級也在不知不覺帶有了“官本位的色彩，無視了那些一大局部不在管理崗位上的戰略性職員。 四、 問題的產生以及對策（一） 中小民營企業薪酬問題產生的原因   目前我國民營企業薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個方面。 1、民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。在創業初期，具有企業家人力資本權威的“家族站首領在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業的開展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業內部人員的不和與薪酬體系

21、的不公。使引進人才和企業職員很難排解“打工心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，也澎訪影準形成“命運共同體，難保企業在快速開展中不出閃失，出珊火不過三年，富不過三代的現象。   2、對人力資本與傳統資本增長的互動關系認識缺乏。企業物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態變化的過程中。對于民營企業來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升;另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性那么相對下降。盡管職員現金方案薪酬在現代企業中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對職員自身“勞動力價值的一種補償，在人力資本鼓勵方面力度顯然不夠。3、將薪酬視為企業的純支出。

22、不少民營企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對職員薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解，現代薪酬管理根本理念之一，是職員薪酬水平提升與職員素質提高互動的良性循環，是企業興旺興旺的重要標志。這是因為，假設職員薪酬水平較高，企業原有高素質職員的流失率將降低，節約職員培訓費用，企業將吸納更多高素質職員，職員更有實力加大自我開發力度，這些均有助于職員整體素質的提升，職員整體素質提升又有助于企業經濟效益的提高。這就可以形成職員素質提升與其薪酬水平提高的“互推之勢。此態勢對企業與職員均是有益的，而企業最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在職員方面的各項支出(即人力資本投)。 3、現代薪酬管理理念、方法與

23、技術導人缺乏。在企業創業階段，民營企業的管理者們憑借自身的“家族權威，在非人力資本的影子中發揮著主導作用。那時企業初創，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以左右逢源、游刃有余地監控企業運作，對于職員的薪酬發放也在“隨意中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板們自身素質已經不能適應形勢開展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匾乏，巫需專業人員為其出謀劃策。 二中小民營企業薪酬管理的對策1、針對不同的人員實施不同的薪酬鼓勵  恰當適宜的薪酬鼓勵方案通過將職員的薪酬與企業的目標想結合，提高職員的工作積極性與工作努力程度，并且為培

24、育重要職員和獲得企業的利益提供了鼓勵，企業使用的薪酬鼓勵方案應該針對不同類型的職員實施不同的薪酬鼓勵。  (1)一般職員的薪酬鼓勵方案包括：馬斯洛需求層次理論認為，人般有五個需求層次，即：生理需求、平安需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現的需求。一般職員最主要的需求是生理和平安的需求，所以企業應對一般職員的薪酬管理中重點滿足職員的這兩項需求，保證他的根本工資和福利，這種鼓勵效果是通過支付貨幣的形式表達出來的，提高工資待遇，增加獎金都會起到很好的鼓勵作用。 (2)知識型職員薪酬鼓勵方案：知識型職員更加關注的是對自身的價值和工作的能力是否受到企業的認可，企業是否提供應他們好的工作

25、環境，富有挑戰性的工作時機。對他們的能力、才干、人品給予較高的評價遠比金錢更具有鼓勵效果。同時，對他們可以逐步的實行彈性的工作機制，包括彈性的工作時間，在家辦公等多種形式。  (3)對管理人員實施的薪酬鼓勵方案：管理人員決定影響著企業的經營方向和組織整體的開展戰略，他們的工作績效如何決定著整個企業的興衰成敗，對企業的開展是至關重要的，管理人員鼓勵體系應包括兩局部：短期鼓勵和長期鼓勵。短期鼓勵應當以年終獎的形式表達，長期鼓勵應在短期鼓勵的根底上根據年度企業業績的改變而改變。  2、公平原那么  公平付薪是企業管理的首要宗旨。公平是薪酬體系的基石，職員只有認為企業的薪

26、酬體系是公平的時候，才能產生認同感和滿足感，與此同時才可能產生薪酬鼓勵作用，企業應當通過工作分析和職位評價做到公平。  3、重視非貨幣薪酬的獎勵  非貨幣薪酬是企業總體薪酬中定不可或缺的組成局部，長時間以來，大多數企業對薪酬的理解比擬狹隘，過分的注重職員貨幣薪酬的支付，而相對非貨幣薪酬的鼓勵作用運用較無視，所以導致了企業人力資源上的高投入和對職員的低鼓勵作用，也就是事倍功半。企業如果要想更有效鼓勵職員，改良管理效果，就必須在企業的薪酬體系中充分考慮職員的非貨幣薪酬的需要。  非貨幣薪酬的主要形式：  (1)認可和贊賞，(2)職業生涯開展管理，(3)企業文

27、化，(4)授權：4、競爭原那么  企業要想使自己在市場中站穩腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，從而留住優秀的人才，為企業創造財富，富有游戲的競爭力不僅表達在企業內部同崗位或類似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其它企業的類似崗位是否具有較強的競爭力，企業應以根本薪酬，職員福利，工作的循環，以及晉升時機的多少來完善企業的競爭力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來越引起人們的關注，因為企業不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢。由此可見，一個企業中競爭力的強弱是建立薪酬鼓勵體制的關鍵，也是留住人才為企業創造財富的關鍵所在。 21世紀

28、企業的競爭是人才的競爭，對于民營企業來說，其成長開展高度依賴于企業職員，特別是中高層專業技術人員和高素質、專業化的經營管理人員，針對目前民企薪酬管理中出現的問題，可采取以下措施。    首先，要以現代企業薪酬管理理論為指導，樹立嶄新的薪酬管理理念。要著眼于長遠，明確現代企業薪酬管理中的薪酬不僅包含工資、資金、福利的物質報酬，而且包含職員培、晉升、職業生涯側十等非物質的精神報酬，且其作用越來越大，也越來越受重視。    其次，設計一個表達公平、富于鼓勵、吸引人才的薪酬管理體系。在民營企業的快速開展開展過程中，薪酬鼓勵機制的設計應分階段進行。在創業初期，因人數少，規模小，老板對市場的薪酬水平把握尚可，對本企業內部職員在企業的地位和作用更是了如指掌，此時可根據企業的實際財力由老板而定，一般不會有大的過失。但隨著企業的快速成長，無論原來怎樣，都要以現代企業薪酬管理理論為指導，以理清企業產權關系為目標，根據企業開展戰略、人力資源策略、財力、公平等原那么建立起一套與之相適應的薪酬體系。    再次，全面把握薪酬設計原那么。牢牢把握薪酬設計的公平原那么，在考慮外部的公平性(社會的工資水平和本行業的工資水平)的同時考慮內部的公平性(同工同酬、績效掛鉤等)，這樣既能留住內部