1、不得單方解除勞動合同的情形有那些不得單方解除勞動合同的情形有哪些“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確互相權利和義務的協議。自1995年施行勞動法，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。單位和勞動者簽定了勞動合同后，那在那些情形下可以單方解除合同呢?勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種緣由導致勞動合同一方或雙方當事人提早消滅勞動關系的法律行為。本文結合勞動法和勞動部的有關規章作一些討論。一、用人單位單方解除勞動合同的情形勞動法給予企業對勞動合同的單方解除權，比給予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企

2、業與勞動者解除勞動合同的條件，愛護勞動者的勞動權。以下是勞動法的規定：1、合同終止的解除：勞動法第23條勞動合同期滿或者當事人商定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。合同的終止可以看作是特別的解除情形。2、雙方協商全都的解除：勞動法第24條經勞動合同當事人協商全都，勞動合同可以解除。3、法定解除條件成就的解除：勞動法第25條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的;3.2嚴峻違背勞動紀律或者用人單位規章制度的;3.3嚴峻瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;3.4被依法追究刑事責任的。4、1995/08/04勞動部關于貫徹執行假設干

3、問題的看法中規定的情形：4.1該文29條：勞動者被依法追究刑事責任的，"被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判到處罰的(包括緩刑以及免予刑事處分)。4.2該文31條規定的：勞動者被勞動教養的。第4種狀況說明了勞動法25條中的“被依法追究刑事責任的狀況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的。簡單引起爭議的是“嚴峻違背勞動紀律或者用人單位規章制度的和“嚴峻瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的二情形?！斑`紀是否嚴峻

4、，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規章依此限度規定的詳細界限為準，用人單位的內部規章，不得降低或者擴大勞動法所要求的嚴峻程度。在斷定違紀是否嚴峻時，應當以勞動者在勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經懲罰和法定可重復懲罰的違紀事實為限。此外，在詳細認定時還應結合參照國家有關勞動紀律的法律法規，如1982年公布的企業職工獎懲條例第11條、13條(開除處分的程序：報告職工代表大會或職工大會，并在當地勞動局備案)、18條(連續曠工15天或1年累計礦工30天可以開除);1986年國務院國營企業辭退違紀職工暫行規定第2、3條，1986年國務院國營企業實行勞動合同制暫行規定第12、13條等

5、綜合處置。二、用人單位單方解除勞動合同的限制勞動法第29條規定了以下情形單位不得解除合同“患職業病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動力量的;患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形。這些情形勞動合同期限自動連續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特別狀況下的權益不受損害。勞動者患病或者負傷根據1987衛生部職業病范圍和職業病患者處理方法的規定等法規來處理。此外，勞動者醫療期滿不能從事原來工作，企業需要經濟性裁減人員均要受肯定的限制，要按照法律規定的程序，許多情形要提早30天通知勞動者，并根據違背和解除勞動合同的經濟

6、補償方法等法規賜予補償方可解除合同，此文不要具體闡述。當前企業在與勞動者解除勞動合同時，不依法進展,它們隨便或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。主要緣由：一為企業在日益劇烈的市場競爭或內部構造調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工本錢。二為企業憑借自己的強勢地位，企業領導有意無限擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，認為企業有用工自主權，裁減職工是行用法工自主權的表達。三為只從本單位的利益動身，對事實上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴峻違紀來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴厲紀律，這主要是沒有嚴格按照法律和勞動部規章進展造成的。最終法律規章本身也很

7、難概括全部解除合同的情形，因此，勞動部門對于執法的理解和尺寸的把握，對于愛護勞動者的弱者利益，保持社會穩定就特別重要，需要進一步改善和進步執法的程度。三、勞動者單方解除勞動合同的情形1、勞動法第32條的規定：在以下三種狀況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內的;(2)用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(3)用人單位未根據勞動合同商定支付勞動酬勞或者供應勞動條件的。在上述三種狀況下，勞動者單方解除勞動合同，不屬于違法解除合同的行為，而且不用提早30天書面通知單位。2、勞動合同的單方解除：勞動法第31條規定勞動法第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當

8、提早30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條事實上是給予勞動者以勞動合同的單方解除權，勞動部關于勞動法假設干條文的說明第31條“勞動者解除勞動合同，應當提早三十日以書面形式通知用人單位。本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違背勞動合同商定者要依法擔當責任。對勞動法做此規定的目的，我國學者多認為主要是愛護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。四、勞動法第31條規定的評判1、這一規定有悖于法理。首先，對勞動法第31條規定的法律性質，勞動部1994年發布的關于勞動法假設干條文的說明也將此說明為勞動者的辭職權。勞動法第31條除規定勞動

9、者解除合同應當提早30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示挺直通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主見，即可發生合同解除的效果。但是合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，這便造成了法律規定與合同商定之間的可能產生沖突：一方面，基于勞動合同的商定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當擔當違約責任;另一方面，勞動者根據勞動法第31條的規定，有權提早解除勞動合同。依據勞動合同，不得提早解約是勞動者應負擔的義務;而依據勞動法

10、，提早解約是勞動者享有的權利(辭職權)，那是合同的商定(私法范疇)大，還是勞動法的規定(公法范疇)大呢?其次，合同一生效，雙方都必需嚴格信守并履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必需具備肯定的條件，否那么，便是違約，產生違約責任。由于勞動法第31條以法律的形式給予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。對于明確商定了合同的履行期限合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當擔當違約的責任，但是，勞動法不附加任何條件地給予勞動者單方合同解除權，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權做前提來制定的。這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用。因此，勞動

11、法第31條的規定當然會重點愛護勞動者，但卻與合同法原理不合，它用法人單位的利益與勞動者的利益嚴峻地失衡，違背了公正原那么，確有修改之必要。2、應設置勞動者行使勞動法31條的限制條件。提早30日以書面形式通知用人單位。這是保存勞動法第三十一條規定的條件。、按照勞動部發布的違背勞動法有關勞動合同規定的賠償方法第4條，勞動者違法解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位以下損失：用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓費用(雙方另有商定的按商定辦理);對生產、經營和工作造成的挺直經濟損失;勞動合同商定的其他賠償費用。勞動者只有將以上應賠償的費用支付給用人單位方可解除合同。有些勞動者是還有勞動合同的附屬合同，如培訓合同或房