1、管理心理學管理心理學第六講第六講 態(tài)度與管理態(tài)度與管理一、態(tài)度的概述一、態(tài)度的概述1.1.概念概念 態(tài)度是指個體對客觀事物所持態(tài)度是指個體對客觀事物所持有的評價以及心理和行為的傾向性有的評價以及心理和行為的傾向性。簡單地說，態(tài)度是個體在生活中。簡單地說，態(tài)度是個體在生活中形成的、對某種對象的相對穩(wěn)定的形成的、對某種對象的相對穩(wěn)定的心理反應傾向。心理反應傾向。 態(tài)度的對象既可以是人、物、態(tài)度的對象既可以是人、物、事件，也可以是組織、群體或代表事件，也可以是組織、群體或代表某種具體事物的觀念。某種具體事物的觀念。2.2.態(tài)度的結構態(tài)度的結構 態(tài)度有內在的心理結構，是由認知、情感與行為傾向三態(tài)度有內

2、在的心理結構，是由認知、情感與行為傾向三種心理成分構成的。種心理成分構成的。建立在一定認識和感情基礎上的行為傾向建立在一定認識和感情基礎上的行為傾向個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價3.3.態(tài)度的特性態(tài)度的特性（1 1）態(tài)度主要是后天形成的（社會性）態(tài)度主要是后天形成的（社會性）（2 2）態(tài)度有其特定的指向對象（針對性）態(tài)度有其特定的指向對象（針對性）（3 3）態(tài)度屬于人內在的心理結構）態(tài)度屬于人內在的心理結構（4 4）態(tài)度具有穩(wěn)定性、持續(xù)性和可變性）態(tài)度具有穩(wěn)定性、持續(xù)性和可變性（5 5）態(tài)

3、度的核心成分是價值觀）態(tài)度的核心成分是價值觀 4.態(tài)度的作用 態(tài)度的影響作用主要涉及個體認知、情緒和動機三方面，具體有以下幾點：（1）影響個體社會認知與判斷 （2）影響學習和工作的效率 （3）影響一個團隊的凝聚力（4）具有激勵作用 2、影響態(tài)度轉變的因素（1）個體的個性特征 能力高的人具有較高的獨立性和批判性，能主動地決定是否改變自己的態(tài)度；能力低的人容易受他人的暗示和外界力量的左右，因而往往“隨大流”地改變自己的態(tài)度。靈活性及可塑性較大的多血質較易改變態(tài)度，靈活性和可塑性較差的粘液質和抑郁質，較不易改變態(tài)度。性格屬于外傾型及順從型的人較易改變態(tài)度；內傾型及獨立型的人較難改變態(tài)度。 （2）個體

4、與群體的關系 當個體對所屬的群體具有認同感和忠誠感時，若要改變他與群體規(guī)范一致的態(tài)度就很困難；相反，對自己所屬群體缺乏認同感和忠誠心，具有嚴重離心傾向的人較易接受外部影響而改變原有的態(tài)度。 個體在群體中地位越高，越易接受群體規(guī)范，隨群體態(tài)度變化而變化。 三、幾種態(tài)度以及態(tài)度轉變理論三、幾種態(tài)度以及態(tài)度轉變理論（1）平衡理論 心理學家海德（FHeider）認為，人類普遍的有一種平衡、和諧的需要。 一旦人們在認識上有了不平衡和不和諧性，就會在心理上產生緊張和焦慮，從而促使他們的認知結構相平衡和諧的方向發(fā)展。 海德提出了認知平衡的 P - O - X 模型。其中包含了3 個要素和 2 種關系共同構成

5、認知者 P 的認知系統(tǒng)。 3 個要素：認知者 P（Person）認知者相對應的個體認知者相對應的個體 O（Other Person）認知對象認知對象 X（attitude object） 2 種關系：uP 與 O 之間的感情關系，包括肯定（正，positive relationship）關系和否定（負，negative relationship）關系，如喜歡和不喜歡；uP 與 X，O 與 X 之間人或物的所屬、所有等單位關系，也包括肯定（正）關系和否定（負）關系，如接近和分離等。并構成認知者 P 的認知系統(tǒng)。 （2）費斯廷格的認知失調理論 這是美國心理學家費斯廷格1957年提出的態(tài)度改變的理論

6、。這個理論試圖解釋態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。“認知認知”包括人們的思維、態(tài)度和信念等，而失包括人們的思維、態(tài)度和信念等，而失調就是一個人的兩種認知元素之間不一致。調就是一個人的兩種認知元素之間不一致。 例如：例如： 一個人很喜歡吸煙一個人很喜歡吸煙(認知元素認知元素A)，但吸煙可導，但吸煙可導致癌癥（認知元素致癌癥（認知元素B），減輕或解決失調狀態(tài)的辦），減輕或解決失調狀態(tài)的辦法主要有兩個：一是改變某一認知元素，使其與法主要有兩個：一是改變某一認知元素，使其與其它元素間的不協(xié)調關系趨于協(xié)調，如決定戒煙其它元素間的不協(xié)調關系趨于協(xié)調，如決定戒煙（改變（改變A），或吸煙導致癌癥是沒有根據(jù)的（改變），或

7、吸煙導致癌癥是沒有根據(jù)的（改變B）；其二是增加新的認知元素，如）；其二是增加新的認知元素，如“不抽煙的人不抽煙的人也可能的癌癥也可能的癌癥”，“吸煙而長壽的人也很多吸煙而長壽的人也很多”，或，或“今后決定抽焦油含量低的煙今后決定抽焦油含量低的煙”，“吸煙可以緩解精吸煙可以緩解精神緊張神緊張”等。等。 另外，在管理實踐中還發(fā)現(xiàn)，獎賞也影響個體另外，在管理實踐中還發(fā)現(xiàn)，獎賞也影響個體試圖減少不協(xié)調的動機。當高度的不協(xié)調伴隨著試圖減少不協(xié)調的動機。當高度的不協(xié)調伴隨著高獎賞時，可以減少不協(xié)調所產生的緊張程度，高獎賞時，可以減少不協(xié)調所產生的緊張程度，從而使態(tài)度改變的可能性降低從而使態(tài)度改變的可能性降

8、低。 （3）勒溫的參與改變理論 德國心理學家?guī)鞝柼貛鞝柼乩諟乩諟?Kurt Lewin）認為，個體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動的方式。個體在群體群體中的活動方式，既能決定他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度。 勒溫在他的群體動力研究中，發(fā)現(xiàn)個體在群體中的活動可以分為兩種類型：主動型的人主動型的人主動參與群體活動，自覺地遵守群體的規(guī)范；被動型的人被動型的人被動地參與群體活動，服從權威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范等。 （4）墨菲等為代表的溝通改變態(tài)度理論 墨菲通過實驗發(fā)現(xiàn)溝通可以有效改變態(tài)度。一般認為溝通對態(tài)度的影響依賴與三個主要因素：溝通者（如心里咨詢師等）（如心里咨詢師等）溝通過程（時間、地點、溝通

9、內容等）（時間、地點、溝通內容等）溝通對象。溝通是做為人們作出正確判斷的重要依據(jù)，也溝通是做為人們作出正確判斷的重要依據(jù)，也是一個優(yōu)秀管理者所需具備的基本能力。是一個優(yōu)秀管理者所需具備的基本能力。 三、工作滿意度三、工作滿意度1、工作滿意度概述概念：概念： 個體對自己工作的一般態(tài)度（體現(xiàn)為認同程度）（體現(xiàn)為認同程度）。重要意義：重要意義：對組織： 員工出勤率、離職率、員工士氣，以及對員工的激勵效果等受到工作滿意度的較大影響。對個人： 一個人一生中三分之二的時間會用在工作上，自己的工作是否滿意，會影響到個人健康、情緒等很多方面。 2、工作滿意度的主要維度客觀物質環(huán)境：客觀物質環(huán)境：工作內容、工作

10、條件、各種獎勵人的因素：人的因素：個人、組織內部人員、組織外部人員3、工作滿意度的影響因素空間和挑戰(zhàn)性空間和挑戰(zhàn)性公平的獎罰公平的獎罰工作環(huán)境工作環(huán)境融洽的同事關系融洽的同事關系人格與工作的匹配人格與工作的匹配 4、滿意度與工作績效的關系的表現(xiàn)形式（1）滿意度高而工作績效低。（2）滿意度雖低，但績效卻高。（3）滿意度低，績效也低。（4）工作滿意度和工作績效都高。5、滿意度與工作績效間因果關系的研究綜述（1）工作滿意度與組織生產率的關系 從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。（2）工作滿意度與缺勤率的關系 滿意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負相關。（3）工作滿意度流動率

11、 滿意度與流動率呈負相關。但滿意度與流動率間的關系也受其他因素的影響。 Company Logou 員工如何表達他們的不滿員工如何表達他們的不滿積極性消極性建設性破壞性退出建議忽略忠誠四、員工的組織承諾四、員工的組織承諾1.組織承諾研究的背景承諾研究的背景 組織承諾（組織承諾（organizational commitment）是西方組織行為學）是西方組織行為學特別是美國的組織行為學界研究的一個熱點，從特別是美國的組織行為學界研究的一個熱點，從6060年代到年代到8080年代年代，美國企業(yè)中大中學校畢業(yè)的年青職工的離職率達，美國企業(yè)中大中學校畢業(yè)的年青職工的離職率達50%50%，這不僅大，這不

12、僅大大增加了招聘、培訓等人事管理成本，而且喪失了極可貴的人力大增加了招聘、培訓等人事管理成本，而且喪失了極可貴的人力資源。后來，學者們發(fā)現(xiàn)，員工組織承諾的研究有深遠的意義，資源。后來，學者們發(fā)現(xiàn)，員工組織承諾的研究有深遠的意義，它不是一種頭疼醫(yī)頭的治標措施，而是關系到員工總的、長期的它不是一種頭疼醫(yī)頭的治標措施，而是關系到員工總的、長期的積極性的問題，是一種治本的措施。積極性的問題，是一種治本的措施。2.員工組織承諾概述v 組織承諾的概念組織承諾的概念 斯蒂爾斯（斯蒂爾斯（R.M. SteersR.M. Steers）和波特）和波特(L.W. Porter)(L.W. Porter)認為，組織

13、承認為，組織承諾是一種與某一特定組織的目標與價值觀吸納根通的心理狀態(tài)。諾是一種與某一特定組織的目標與價值觀吸納根通的心理狀態(tài)。v 組織承諾的構成要素組織承諾的構成要素：（1 1）對組織目標與價值觀的強烈信念與接受；）對組織目標與價值觀的強烈信念與接受；（2 2）為組織利益而付出巨大努力的愿望；）為組織利益而付出巨大努力的愿望；（3 3）渴望保持在該組織中的成員身份。）渴望保持在該組織中的成員身份。v 組織承諾的內容組織承諾的內容（1 1）感情承諾）感情承諾（2 2）持續(xù)承諾）持續(xù)承諾（3 3）規(guī)范承諾）規(guī)范承諾3.組織承諾的形成（1）順從或交換階段。 員工雖然順從了組織要求的態(tài)度和行為，并以共

14、同的信念為員工雖然順從了組織要求的態(tài)度和行為，并以共同的信念為基礎，但只不過是為了獲得組織掌握的某種獎酬，因此公開表示基礎，但只不過是為了獲得組織掌握的某種獎酬，因此公開表示的行為和內心的態(tài)度可能并不一致。的行為和內心的態(tài)度可能并不一致。（2）敬重性與仰慕性階段 員工是為了建立或保持與企業(yè)的親密的、使人滿意的關系而員工是為了建立或保持與企業(yè)的親密的、使人滿意的關系而參與并接受企業(yè)的影響；他可能對自己成為該企業(yè)的一員而感到參與并接受企業(yè)的影響；他可能對自己成為該企業(yè)的一員而感到驕傲，尊重它的價值觀和成就，但卻不把它視為自己的。驕傲，尊重它的價值觀和成就，但卻不把它視為自己的。（3）內在化或一致化

15、階段。 員工已將組織的目標與價值觀轉化為自己的目標與價值觀，員工已將組織的目標與價值觀轉化為自己的目標與價值觀，個人與組織在心理上已融為一體，不分彼此。個人與組織在心理上已融為一體，不分彼此。4.影響組織承諾的因素管理性因素文化價值觀因素心理性因素個人性因素環(huán)境性因素5.5.組織承諾的測量指標組織承諾的測量指標v 組織歸屬感是抽象的，必須依靠一些具體可測的結果性行為變量組織歸屬感是抽象的，必須依靠一些具體可測的結果性行為變量來實現(xiàn)可操作化。這些變量應以必要的效度反映組織歸屬感，西來實現(xiàn)可操作化。這些變量應以必要的效度反映組織歸屬感，西方常用的指標有兩個：員工缺勤率和離職率。方常用的指標有兩個：

16、員工缺勤率和離職率。v 盧盛忠和余凱成教授提出了兩大類指標：盧盛忠和余凱成教授提出了兩大類指標： （1 1）主觀性結果變量：對個人與組織關系的認識；無償為組織做）主觀性結果變量：對個人與組織關系的認識；無償為組織做出額外奉獻的愿望與行為；自覺的成本意識與節(jié)約精神；對組織出額外奉獻的愿望與行為；自覺的成本意識與節(jié)約精神；對組織聲譽與財產的保護；對質量的責任心；創(chuàng)新與鉆研；自覺遵守組聲譽與財產的保護；對質量的責任心；創(chuàng)新與鉆研；自覺遵守組織的政策、規(guī)章、紀律等。織的政策、規(guī)章、紀律等。 （2 2）客觀性結果變量：生產率、成品率、原材料消耗率、出勤率）客觀性結果變量：生產率、成品率、原材料消耗率、出

17、勤率、革新建議及發(fā)明創(chuàng)造等硬指標。、革新建議及發(fā)明創(chuàng)造等硬指標。五、組織中的心理契約什么是心理契約？企業(yè)管理者與員工間的交換物質層面的交換精神層面的交換交換中的契約正式契約心理契約心理契約指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。心理契約的應變性與動態(tài)性 心理契約沒有固定的模式與內容，一切取決于當時當?shù)氐木?體情況；此外，企業(yè)與員工的心理契約不是固定的、僵化的， 它的內容會隨著時間和形式的變化而改變。組織權力與成員心理參與間的關系 組織學家艾齊奧尼研究了組織中采用的權力類型與組織成員心理參與類型間的匹配組織所用的權力類型 強制型：采用暴力強迫成員們就范，或用嚴格的懲罰、采用暴力強

18、迫成員們就范，或用嚴格的懲罰、 紀律紀律 和規(guī)章來約束成員。和規(guī)章來約束成員。 實用型：用物質性獎酬換取成員的貢獻，維持經濟性的用物質性獎酬換取成員的貢獻，維持經濟性的 交換關系。交換關系。 規(guī)范型：以組織的目標、宗旨、價值觀來吸引和說服成以組織的目標、宗旨、價值觀來吸引和說服成 員們自愿參加和留在組織中，也包括靠領導人員們自愿參加和留在組織中，也包括靠領導人 的個人品質、才干、魅力、專長、威望等來吸的個人品質、才干、魅力、專長、威望等來吸 引成員。引成員。組織成員的參與類型 離心型：與組織離心離德，稍松管束便與組織離心離德，稍松管束便 怠工、勉強應付怠工、勉強應付。 計較型：與組織間純屬買賣關系，按酬與組織間純屬買賣關系，按酬 付勞。付勞。 道德型：與組織的目標和宗旨高度認同，與組織的目標和宗旨高度認同， 甘苦與共，不惜無償奉獻乃至甘苦與共，不惜無償奉獻乃至 犧牲。犧牲。組織中采用的權力類型與組織成員心理參與類型間的匹配組織中采用的權力類型與組織成員心