1、高級人力資源管理師高級人力資源管理師勞勞 動動 關關 系系 管管 理理2目錄目錄第一節第一節 n 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發展我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發展第二節第二節n 集體協商的內容與特征集體協商的內容與特征第三節第三節n 集體勞動爭議與團體勞動爭議集體勞動爭議與團體勞動爭議第四節第四節n 重大突發事件管理重大突發事件管理第五節第五節n 和諧勞動關系的營造和諧勞動關系的營造第六節第六節n 工作壓力管理與員工援助計劃工作壓力管理與員工援助計劃第一節第一節我國勞動合同我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發展與勞動爭議處理立法的新發展4目錄目錄n知識要求知識要求一一 勞動合同制度

2、的新規范勞動合同制度的新規范二二 勞動爭議處理制度的新規范勞動爭議處理制度的新規范n能力要求能力要求一一 勞動合同法勞動合同法關于勞動合同制度的部分新規定關于勞動合同制度的部分新規定二二 勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法關于勞動爭議處理制度的關于勞動爭議處理制度的部分新規定部分新規定5學習目標學習目標 理解勞動合同與理解勞動合同與勞動爭議處理立法的勞動爭議處理立法的新發展，并能夠運用新發展，并能夠運用相應的勞動標準調整相應的勞動標準調整企業的勞動關系。企業的勞動關系。6知識要求一知識要求一勞動合同制度的新規范勞動合同制度的新規范關于關于積極試行積極試行勞動合同制的勞動合同制的通知通知國營企

3、業國營企業實行實行勞動合同制勞動合同制暫行規定暫行規定 1983年2月22日發布，國家開始在國企進行勞動合同制度的改革和試點工作。 改掉“終身制”、“鐵飯碗”、“大鍋飯”的嚴重弊病。 1986年7月12日發布，1986年10月1日起施行），國企全面統一施行勞動合同制度。 2001年10月6日發布的國務院關于廢止2000年底以前發布的部分行政法規的決定將本文廢止。 1994年7月5日公布，1995年1月1日施行，我國開始全面實行勞動合同制度。7執行執行勞動法勞動法過程中出現的問題過程中出現的問題1 1、勞動合同簽訂率低。、勞動合同簽訂率低。 2 2、勞動合同短期化，勞動關系不穩定。、勞動合同短期

4、化，勞動關系不穩定。 3 3、違反侵犯勞動者的合法權益低。、違反侵犯勞動者的合法權益低。 4 4、勞動法的監督檢查薄弱。、勞動法的監督檢查薄弱。 05年人大檢查發現，中小型企業、非公有制企業的簽訂率不到20%，個體經濟組織更低。 人大檢查發現，60%以上企業與勞動者簽訂短期合同。 濫用試用期、任意解除合同、拖延克扣工資、不按規定繳納社會保險、延長工作時間、不支付加班費，大量使用勞務派遣用工。8為什么出臺為什么出臺勞動合同法勞動合同法？19952006年的12年間勞動爭議案件數量增加13.5倍。19952006年的12年間集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。常凱問答合同法.ppt9 勞動合同制度是

5、我國基本的勞動制度，勞動合勞動合同制度是我國基本的勞動制度，勞動合同關系是勞動法律關系最主要的形式。同關系是勞動法律關系最主要的形式。 勞動合同法勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法是規范勞動關系的一部重要法律，它在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的律，它在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在保護勞動者的合法權益，為構建與發前提下，重在保護勞動者的合法權益，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。101、是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要；、是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要； 2 2、是強化勞動立法的需要；、是強化勞動立法的需要； 3 3、

6、是完善我國勞動法律制度的需要。、是完善我國勞動法律制度的需要。 11知識要求二知識要求二勞動爭議處理制度的新規范勞動爭議處理制度的新規范 是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構的請求，由依法建立的處理機構調解機構、仲裁機構調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議事實和當事人責任依法進行調和國家審判機關對勞動爭議事實和當事人責任依法進行調查、協調、處理，為保證法定或約定勞動標準的實現而制查、協調、處理，為保證法定或約定勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序定的有關處理勞動爭議的調解程

7、序、仲裁程序和訴訟程序的規范，即勞動爭議處理程序性規定的總和。的規范，即勞動爭議處理程序性規定的總和。 習慣上將這種程序性的規定稱為勞動爭議處理制度。12勞動關系的調整方式勞動關系的調整方式 勞動法律法規勞動法律法規 勞動合同勞動合同 集體合同集體合同 民主管理民主管理（職工代表大會、職工大會）（職工代表大會、職工大會）制度制度 企業內部勞動規則企業內部勞動規則 勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度 勞動監督檢查制度勞動監督檢查制度勞動爭議處理制度是勞勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式動關系調整的重要方式之一。之一。13勞動爭議勞動爭議內內 容容實實 質質以勞動權利義務為標的是勞動關系主體的

8、利益差別而導致的利益沖突14勞動爭議的解決機制包括四種方式勞動爭議的解決機制包括四種方式1.自力救濟自力救濟n是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫助下，依靠當事人的自身力量解決糾紛。助下，依靠當事人的自身力量解決糾紛。2.社會救濟社會救濟n是指依靠社會力量，即社會各類調解組織，依據法律、慣例以是指依靠社會力量，即社會各類調解組織，依據法律、慣例以及道德等規范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導，促使當事及道德等規范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導，促使當事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。

9、3.公力救濟公力救濟n是指利用國家公權力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟是指利用國家公權力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。和行政裁決。4.社會救濟與公力救濟相結合社會救濟與公力救濟相結合15勞動爭議仲裁組織機構勞動爭議仲裁組織機構機構名稱機構名稱: :勞動爭議仲裁委員會勞動爭議仲裁委員會n它是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。它是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。n構成構成勞動行政部門代表勞動行政部門代表同級工會代表同級工會代表用人單位代表用人單位代表 仲裁委員會的辦事機構為勞動行政主管部門的勞動爭仲裁委員會的辦事機構為勞動行政主管部門的勞動爭議處理

10、機構。議處理機構。 勞動爭議仲裁委員勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數會組成人員應當是單數16能力要求一能力要求一勞動合同法勞動合同法關于勞動合同制度的部分新規定關于勞動合同制度的部分新規定（一）關于勞動合同的訂立、內容和期限（一）關于勞動合同的訂立、內容和期限（二）關于勞動者的權利和義務（二）關于勞動者的權利和義務（三）用人單位的權利和義務（三）用人單位的權利和義務（四）勞動行政部門的法定職責（四）勞動行政部門的法定職責17（一）關于勞動合同的訂立、內容和期限（一）關于勞動合同的訂立、內容和期限1. 訂立勞動合同的原則訂立勞動合同的原則2. 建立勞動關系應當訂立書面勞動合同建立勞動關系應當

11、訂立書面勞動合同3. 勞動合同的內容勞動合同的內容4. 勞動合同的三種不同期限勞動合同的三種不同期限5. 勞動合同的無效勞動合同的無效181 1、訂立勞動合同的原則訂立勞動合同的原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用雙方在勞動合同文本上簽名或蓋章生效雙方在勞動合同文本上簽名或蓋章生效協商一致，可以變更、解除勞動合同協商一致，可以變更、解除勞動合同勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。如果某員工不勝任工作而調整工作

12、崗位，需要協商嗎？工資能變動嗎？如果某員工不勝任工作而調整工作崗位，需要協商嗎？工資能變動嗎？在沒有依法的理由下，企業如何可以與員工解除勞動關系？在沒有依法的理由下，企業如何可以與員工解除勞動關系？19 某大學會計專業畢業后到一家外資公司工作，在單位某大學會計專業畢業后到一家外資公司工作，在單位的工作崗位一直是會計，勞動合同書上也是這么約定的，的工作崗位一直是會計，勞動合同書上也是這么約定的，收入為收入為28002800元左右。元左右。 但是，不久前單位銷售科的一名職工離職了，于是單但是，不久前單位銷售科的一名職工離職了，于是單位提出，要將李某的崗位變更為銷售員，報酬也變更為位提出，要將李某的

13、崗位變更為銷售員，報酬也變更為基本工資基本工資10001000元，績效工資隨銷售業績浮動。元，績效工資隨銷售業績浮動。 李某表示不同意，認為自己不適合干銷售李某表示不同意，認為自己不適合干銷售并且調動并且調動崗位要協商一致。但不管他同意不同意，單位就發出一份崗位要協商一致。但不管他同意不同意，單位就發出一份通知書，宣布他的崗位調整為銷售員，雙方于是發生爭議。通知書，宣布他的崗位調整為銷售員，雙方于是發生爭議。李某到勞動仲裁委員會申訴，要求公司繼續履行勞動合同。李某到勞動仲裁委員會申訴，要求公司繼續履行勞動合同。李某的要求能得到支持嗎李某的要求能得到支持嗎? ? 互動案例互動案例變更合同的案例.

14、ppt202 2、建立勞動關系應當訂立書面勞動合同、建立勞動關系應當訂立書面勞動合同 某企業急需招聘一名某企業急需招聘一名清潔工，每天工作時間為清潔工，每天工作時間為4 4小時，由于時間倉促，公小時，由于時間倉促，公司主管只是跟應聘者簡單司主管只是跟應聘者簡單見面，并口頭約定每天工見面，并口頭約定每天工資為資為4040元，就立即讓其上元，就立即讓其上班了，這樣做是否會有勞班了，這樣做是否會有勞動用工風險？動用工風險？21建立勞動關系應當訂立書面勞動合同建立勞動關系應當訂立書面勞動合同應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立

15、勞動合同的，勞動關系用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立；自用工之日起建立；超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資；自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資；非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，可以口頭訂立非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，可以口頭訂立并建立勞動關系。并建立勞動關系。223 3、勞動合同的內容、勞動合同的內容法定法定條款條款約定約定條款條款23法定條款法定條款勞動法勞動法勞動合同法勞動合同法第十九條第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，勞動合同應當以

16、書面形式訂立，并具備以下條款：并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。（七）違反勞動合同的責任。 第十七條第十七條勞動合同應當具備以下條款：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其

17、他有效身份證件號碼；他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。事項。 24用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動者的姓名、住址和居

18、民身份證或者其他有效身份證件號碼甲方（用人單位）： 乙方（勞動者）：名稱： 姓名： 法定代表人（主要負責人）： 身份證號碼： 戶籍地址： 通訊地址： 通訊地址： 經濟類型： 聯系電話： 聯系電話： 25約約 定定 條條 款款培訓協議培訓協議試用期試用期競業限制競業限制保守秘密保守秘密約 定 條 款.ppt264 4、勞動合同的三種不同期限、勞動合同的三種不同期限勞動法勞動法勞動合同法勞動合同法第二十條第二十條 勞動合同的期勞動合同的期限分為有固定期限、限分為有固定期限、無固定期限和以完無固定期限和以完成一定的工作為期成一定的工作為期限。限。 第十二條第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固

19、定期限勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。定合同終止時間的勞動合同。 第十四條第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。約定無確定終止時間的勞動合同。 第十五條第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期用人單

20、位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。限的勞動合同。 27互動話題互動話題無固定期限合同無固定期限合同 = = 終身制終身制 無固定期限勞動合同，并不是不能解除的合同，無固定期限勞動合同，并不是不能解除的合同，只要出現只要出現勞動合同法勞動合同法規定的情形，無論是用人單規定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權依法解除合同。位還是勞動者，都有權依法解除合同。28勞動合同法勞動合同法之規定之規定1 1、自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應當向勞、自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，一年以上未簽的動者每月

21、支付二倍的工資，一年以上未簽的 ，視為簽訂了無固定期限勞動合同；，視為簽訂了無固定期限勞動合同；該簽而未簽無固定期限合同的，自應當簽訂無固定期限合同之日起向勞動者每月該簽而未簽無固定期限合同的，自應當簽訂無固定期限合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。支付二倍的工資。1個月1年內2倍工資倍工資/月月無固定期限合同無固定期限合同1年以上29勞動合同法之規定勞動合同法之規定2 2、連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。、連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。3 3、終止勞動合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支、終止勞

22、動合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支付經濟補償金付經濟補償金 ，對社平工資超過三倍的人員，其經濟補償金的計算支付最高不，對社平工資超過三倍的人員，其經濟補償金的計算支付最高不超過十二個月。超過十二個月。4 4、特殊情形下（如本單位連續工作滿十年又續訂勞動合同的），應當訂立無固、特殊情形下（如本單位連續工作滿十年又續訂勞動合同的），應當訂立無固定期限勞動合同。定期限勞動合同。30互動話題互動話題 為什么企為什么企業都喜歡一次業都喜歡一次性跟員工簽訂性跟員工簽訂3 3年勞動合同？年勞動合同？和員工簽訂多久的合同合適？.ppt315 5、勞動合同的無效、勞動合同的無效 以欺詐

23、、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；的； 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；利的； 違反法律、行政法規強制性規定的；違反法律、行政法規強制性規定的； 勞動合同的部分無效，不影響其他部分效力的，勞動合同的部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。其他部分仍然有效。32（二）關于勞動者的權利和義務（二）關于勞動者的權利和義務1.同工同酬的權利同工同酬的權利2.及時獲得足額報酬的權利及時獲得足額報酬的權利3.拒絕強迫勞動

24、、違章指揮、強令冒險作業的權拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利利4.要求依法支付經濟補償的權利要求依法支付經濟補償的權利5.勞動者的誠信義務勞動者的誠信義務6.勞動者的守法義務勞動者的守法義務331 1、同工同酬的權利、同工同酬的權利 是指在相同或者相近的工作崗位上是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動，應當得到相同的勞動付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。報酬。34 用人單位與勞動者約定的勞動報酬不用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定由爭議的，按照明確或者對勞動報酬約定由爭議的，按照集體合同規定的標準執行；集體合同規定的標準執行； 沒有幾天合同或者幾天合同

25、未規定沒有幾天合同或者幾天合同未規定的，實行同工同酬；的，實行同工同酬； 派遣勞動者享有與用工單位的勞動者派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬的權利。 用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。的勞動報酬確定。352 2、及時獲得足額勞動報酬的權利、及時獲得足額勞動報酬的權利 勞動合同中缺少勞動合同中缺少“勞動報酬勞動報酬”條款的，由勞動行政部門條款的，由勞動行政部門責令改正；責令改正； 給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔

26、賠償責任； 拖欠或未足額支付報酬的，可以依法向當地法院申請支拖欠或未足額支付報酬的，可以依法向當地法院申請支付令；付令； 用人單位未按照勞動合同約定或國家規定及時足額支付用人單位未按照勞動合同約定或國家規定及時足額支付勞動者報酬，由勞動行政部門責令支付報酬；勞動者報酬，由勞動行政部門責令支付報酬； 報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分；報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分； 逾期不支付的，責令用人單位按應付金額逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上以上100%以下的標準加付賠償金。以下的標準加付賠償金。363 3、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險、拒絕強迫勞動、違章指揮

27、、強令冒險作業的權利作業的權利 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；的，不視為違反勞動合同； 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。同，不需事先告知用人單位。 用人單位有上述行為的用人單位有上述行為的n依法給予行政處罰；依法給予行政處罰；n

28、構成犯罪的，依法追究刑事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任；n給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。374 4、要求依法支付經濟補償的權利、要求依法支付經濟補償的權利 勞動者被迫解除勞動合同的；勞動者被迫解除勞動合同的； 協商一致解除勞動合同的；協商一致解除勞動合同的； 非過失性辭退的；非過失性辭退的； 經濟性裁員；經濟性裁員； 企業不同意同等條件續簽的；企業不同意同等條件續簽的； 依照本法依照本法444、5項規定終止勞動合同的。項規定終止勞動合同的。勞動合同法第41條.ppt38 簽訂以完成一簽訂以完成一定任務為期限的勞定任務為期限的勞動合同，工作任務動

29、合同，工作任務完成，是否需要支完成，是否需要支付經濟補償金？付經濟補償金？ 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例規定：以完成一定任務為期限規定：以完成一定任務為期限的勞動合同，工作任務完成，的勞動合同，工作任務完成，按照按照勞動合同法勞動合同法第第47條的條的規定支付經濟補償金。規定支付經濟補償金。395 5、勞動者的誠信義務、勞動者的誠信義務我沒有告訴公司我沒有告訴公司我已經結婚了，我已經結婚了，會被辭退嗎？會被辭退嗎？ 在簽訂勞動合同在簽訂勞動合同時，勞動者有義務就時，勞動者有義務就其與勞動合同直接相其與勞動合同直接相關的基本情況向用人關的基本情況向用人單位如實說明。單位如實說明。406

30、6、勞動者的守法義務、勞動者的守法義務 違反服務期和競業限制協議的，應按約定支付違反服務期和競業限制協議的，應按約定支付違約金；違約金； 違反違反勞動合同法勞動合同法的規定解除合同的，或違的規定解除合同的，或違反約定的保密義務或競業限制，給用人單位造反約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；成損失的，應當承擔賠償責任； 與原單位未解約得，又與其他公司建立勞動關與原單位未解約得，又與其他公司建立勞動關系的，給原單位造成損失的，由勞動者與其他系的，給原單位造成損失的，由勞動者與其他用人單位承擔連帶賠償責任。用人單位承擔連帶賠償責任。41（三）用人單位的權利和義務（三）用人

31、單位的權利和義務1.依法約定試用期和服務期的權利依法約定試用期和服務期的權利2.依法約定競業限制的權利依法約定競業限制的權利3.依法解除勞動合同的權利依法解除勞動合同的權利4.尊重勞動者知情權的義務尊重勞動者知情權的義務5.不得扣押勞動者的證件和收取財物不得扣押勞動者的證件和收取財物6.解除和終止后對勞動者的義務解除和終止后對勞動者的義務421 1、依法約定試用期和服務期的權利、依法約定試用期和服務期的權利 試用期是指用人單位和勞試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過職條件而約定的不超過

32、 6 6個月個月的考察期。的考察期。43試用期試用期 某公司副總經理在一次例行檢查當中某公司副總經理在一次例行檢查當中看到一個新入職的員工小朱，感覺不是很看到一個新入職的員工小朱，感覺不是很好，就馬上通知人力資源部說好，就馬上通知人力資源部說 “你們趕緊你們趕緊辭退小朱吧，公司正在考慮裁員計劃，預辭退小朱吧，公司正在考慮裁員計劃，預計一個月后可能要裁減一半人員。趁著小計一個月后可能要裁減一半人員。趁著小朱還在試用期就先辭退他吧！朱還在試用期就先辭退他吧！” 第二天上午，人事經理找小朱談話，第二天上午，人事經理找小朱談話，通知他：通知他： “公司已經作出了與他解除勞動公司已經作出了與他解除勞動關

33、系的決定。關系的決定。” 小朱很驚奇地詢問解除的小朱很驚奇地詢問解除的理由，人事經理解釋說理由，人事經理解釋說“你在試用期中，你在試用期中，表現不是特別出色，工作中雖然沒犯什么表現不是特別出色，工作中雖然沒犯什么錯誤，但因為你在試用期，根據錯誤，但因為你在試用期，根據 勞動勞動法法的規定，公司可以隨時跟你解除勞動的規定，公司可以隨時跟你解除勞動合同。合同。”44問問 題題 試用期辭試用期辭退員工需要理退員工需要理由嗎由嗎? ?453 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月個

34、月3 3個月個月3 3個月個月3 3個月以上不滿個月以上不滿1 1年的年的試用期不得超過試用期不得超過1 1個月個月1 1年以上不滿年以上不滿3 3年的年的試用期不得超過試用期不得超過2 2個月個月3 3年以上和無固定期限年以上和無固定期限試用期不得超過試用期不得超過6 6個月個月 3 3個月內的勞動合個月內的勞動合同能約定試用期嗎？同能約定試用期嗎？46同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期 在試用期內辭職或辭退的在試用期內辭職或辭退的, ,再次招用不得再約定再次招用不得再約定試用期；試用期； 解除或終止又再次被招聘進來的解除或終止又再次被招聘進來的,

35、,不能再約定試不能再約定試用期；用期； 合同期內調整崗位合同期內調整崗位, ,不能再約定試用期；不能再約定試用期； 續訂勞動合同續訂勞動合同, ,不能再約定試用期；不能再約定試用期； 合同期是試用期的前提條件，沒有合同期限而合同期是試用期的前提條件，沒有合同期限而只約定了試用期，該試用期不成立。只約定了試用期，該試用期不成立。47互動話題互動話題試用期試用期工資工資88088058805880轉正后轉正后5880588080%58805880轉正后轉正后 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低工資或試用期工資不得低于本單位相同崗位最低工資或合同約定工資的合同約定工資的 80%80%，并不得低于用

36、人單位所在地的，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。最低工資標準。4849培訓協議培訓協議第二十二條第二十二條 用人單位為勞動者提供專項用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議訓的，可以與該勞動者訂立協議約定服務期。約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的位要求勞動者支付的違約金不得違約金不得超過服務期尚未履行部分所應

37、分超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。勞動報酬。 50問問 題題 如何界定技術如何界定技術培訓？培訓？ 企業派員工讀企業派員工讀mbamba、出國考察學習、出國考察學習是否可以視為技術是否可以視為技術培訓呢？培訓呢？51案案 例例 某員工與企業簽訂了一份為期某員工與企業簽訂了一份為期5年的勞動合同，年的勞動合同，合同執行的第二年，企業派該員工到國外培訓半年合同執行的第二年，企業派該員工到國外培訓半年，

38、約定學成歸來后必須為企業提供，約定學成歸來后必須為企業提供5年服務期，但年服務期，但由于人力資源部的疏忽，沒有及時變更勞動合同期由于人力資源部的疏忽，沒有及時變更勞動合同期限，當合同期限到期而服務年限沒到期，員工要求限，當合同期限到期而服務年限沒到期，員工要求按照勞動合同辦理終止手續，單位不同意員工能否按照勞動合同辦理終止手續，單位不同意員工能否離職？此時如果員工可以離職，是否需要賠償相應離職？此時如果員工可以離職，是否需要賠償相應的培訓違約金？的培訓違約金？52互動話題互動話題專項經費專項經費2020萬美元萬美元5 5年服務期年服務期出國培訓出國培訓半年半年離職離職服務服務2年年4 4萬萬8

39、 8萬萬1212萬萬1616萬萬2020萬萬532 2、依法約定競業限制的權利、依法約定競業限制的權利競業競業限制限制保密保密協議協議=簽訂了保密協議的員工，單位是否需要支付相應的保密津貼？簽訂了保密協議的員工，單位是否需要支付相應的保密津貼？54保密事項保密事項商業秘密、知識產權商業秘密、知識產權 高管、高級技術人員、其他負有保密義務的人員高管、高級技術人員、其他負有保密義務的人員 55商業秘密的定義商業秘密的定義反不正當競爭法第10條第三款： 指不為公眾所知指不為公眾所知悉、能為權利人帶來悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用經濟利益，具有實用性并經權利人采取保性并經權利人采取保密措施的技術

40、信息和密措施的技術信息和經營信息。經營信息。技術技術信息信息經營經營信息信息56何謂商業秘密呢？何謂商業秘密呢？ 四大特征：四大特征：秘密性、價值性、實用性、新穎性。秘密性、價值性、實用性、新穎性。 是指不為公眾知悉、能為權利是指不為公眾知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。經營信息。57秘密性秘密性價值性價值性實用性實用性新穎性新穎性 是指不為公眾所知悉的技術信息或經營信息，是指不為公眾所知悉的技術信息或經營信息，商業秘密持有人必須有主觀上的保密意愿和必須實商業秘密持有人必須有主觀上的保

41、密意愿和必須實際采取了合理的保密措施。際采取了合理的保密措施。 是指某一技術信息和經營信息必須具有商業上是指某一技術信息和經營信息必須具有商業上的價值，能為持有人帶來經濟利益。的價值，能為持有人帶來經濟利益。 是指該技術信息或經營信息能在商業上制造是指該技術信息或經營信息能在商業上制造或使用，并且能夠產生積極效果。或使用，并且能夠產生積極效果。 是指某一技術信息或經營信息持有人與非持是指某一技術信息或經營信息持有人與非持有人持有的技術信息或經營信息相比較有顯著不有人持有的技術信息或經營信息相比較有顯著不同，具有獨特的內容和價值。同，具有獨特的內容和價值。 58 指基于經驗或技能產生的，在實指基

42、于經驗或技能產生的，在實踐中適用的技術情報、數據或知識，踐中適用的技術情報、數據或知識，如配方、工藝流程、加工方法、技術如配方、工藝流程、加工方法、技術秘訣、設計圖紙及有關的情報、數據、秘訣、設計圖紙及有關的情報、數據、圖片等資料。圖片等資料。技術信息技術信息 指具有秘密性質的經營管理方法指具有秘密性質的經營管理方法以及與之密切聯系的信息和情報。以及與之密切聯系的信息和情報。如：管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策如：管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書等信息。略、招投標中的標底及標書等信息。經營信息經營信息59競業限制的概念競業限制的概念 是在勞動關系結束后，要是在勞

43、動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內求特定的勞動者在法定時間內繼續保守原用人單位的商業秘繼續保守原用人單位的商業秘密及知識產權相關的保密事項密及知識產權相關的保密事項60合同終止合同終止 合同存續期間的保密事項合同存續期間的保密事項 離職后的競業限制離職后的競業限制 脫秘期脫秘期 違約金違約金 不超過2年 競業限制的人員限于用人單位的高級競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。義務的人員。613 3、依法解除勞動合同的權利、依法解除勞動合同的權利離職離職申請書申請書我辭職需要向單位申請嗎？我辭職需要向單位申請嗎？

44、需要得到單位的批準嗎？需要得到單位的批準嗎？62公司公司 提前提前3030天天 書面形式通知勞動者書面形式通知勞動者辭退辭退員工 或者額外支付勞動者或者額外支付勞動者 一個月工資一個月工資63企企業業解解除除勞勞動動合合同同的的類類型型過過 錯錯 性性 解解 除除非過錯性解除非過錯性解除裁裁 員員64過過 錯錯 性性 解解 除除 由于勞動者的過錯行為而導致勞動合同的由于勞動者的過錯行為而導致勞動合同的解除。解除。 這里的過錯，只限于已嚴重到足以導致辭這里的過錯，只限于已嚴重到足以導致辭退為準，輕微過錯不在其內。退為準，輕微過錯不在其內。65勞動法勞動法和和勞動合同法勞動合同法的規定的規定勞動法

45、勞動法勞動合同法勞動合同法第第25條條 勞動者有下列情勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解形之一的，用人單位可以解除勞動合同：除勞動合同：（一）在試用期間被證明不（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損對用人單位利益造成重大損害的；害的；（四）被依法追究刑事責任（四）被依法追究刑事責任的。的。第第39條條 勞動者有下列情形之一的，用勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：人單位可以解除勞動合同：（一）

46、在試用期間被證明不符合錄用條件（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，對完成本單位的工作任務造成動關系的，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；正的；（五）因本法第（五）因本法第26條第一款第一項規定的條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；情形致使勞動合同無效的

47、；（六）被依法追究刑事責任的。（六）被依法追究刑事責任的。66非非 過過 錯錯 性性 解解 除除 即在勞動者無主觀過錯行為或即在勞動者無主觀過錯行為或者其過錯行為輕微的情況下單方解者其過錯行為輕微的情況下單方解除勞動合同。除勞動合同。67勞動法勞動法和和勞動合同法勞動合同法的規定的規定勞動法勞動法勞動合同法勞動合同法第第26條條 有下列情形之一有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動的，用人單位可以解除勞動合同。但是應當提前三十日合同。但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能工負傷，醫療期滿后，

48、不能從事原工作也不能從事由用從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，據的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更勞經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。動合同達成協議的。第第39條條 有下列情形之一的，用人單位有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解者

49、額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的定的醫療期醫療期滿后不能從事原工作，也不能滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者（二）勞動者不能勝任工作不能勝任工作，經過培訓或，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞經用人單位與勞

50、動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。動合同內容達成協議的。68裁裁 員員 企業由于經營不善等經濟性原因，企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多名勞動者的情形。解雇多名勞動者的情形。69相關法律規定相關法律規定勞動法勞動法： 依照企業破產法規定進行重整的。依照企業破產法規定進行重整的。 生產經營發生嚴重困難的。生產經營發生嚴重困難的。勞動合同法勞動合同法： 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況

51、發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；大變化，致使勞動合同無法履行的； 雙方協商一致；雙方協商一致； 經濟性裁員。經濟性裁員。704 4、尊重勞動者知情權的義務、尊重勞動者知情權的義務工作內容工作內容 工作條件工作條件 工作地點工作地點 工作職業危害工作職業危害 安全生產狀況安全生產狀況 勞動報酬勞動報酬 勞動者要求了解的其他情況勞動者要求了解的其他情況 715 5、不得扣押勞動者的證件和收取財物、不得扣押勞動者的證件和收取財物 不得扣押勞動者的居民身份證和不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；其他證件； 不得要求勞動者提供擔保；不得要求勞動者提供擔保； 不得以其他名義向勞動者收取財不得以其他

52、名義向勞動者收取財物；物；726 6、解除或終止后對勞動者的義務、解除或終止后對勞動者的義務離職證明 出具解出具解除或終止勞除或終止勞動合同的證動合同的證明。明。 15日日內辦理檔案內辦理檔案和保險關系和保險關系轉移手續轉移手續. 已經解已經解除或終止的除或終止的合同文本，合同文本，至少保存至少保存2年備查。年備查。73（四）勞動行政部門的法定職責（四）勞動行政部門的法定職責1.監督檢查的責任監督檢查的責任2.不履行法定職責和違法行使職權的法律責任不履行法定職責和違法行使職權的法律責任741 1、監督檢查的責任、監督檢查的責任n縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞縣級以上地方人民政

53、府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：動合同制度的情況進行監督檢查：用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；情況； 用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況； 勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況； 用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況； 用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的用人單位支付勞動合同約定的勞動報

54、酬和執行最低工資標準的情況；情況； 用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況； 法律、法規規定的其他勞動監察事項。法律、法規規定的其他勞動監察事項。 752 2、不履行法定職責和違法行使職權的法律責任不履行法定職責和違法行使職權的法律責任 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，違法行使職權，員玩忽職守、不履行法定職責，違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；賠償責任； 對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，

55、對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；依法給予行政處分； 構成犯罪的，依法追究刑事責任。構成犯罪的，依法追究刑事責任。 76能力要求二能力要求二勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法關于勞動爭議處理制度的部分新規定關于勞動爭議處理制度的部分新規定（一）（一）勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法的程序性與公法性的程序性與公法性（二）（二）勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法的任務的任務（三）（三）勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法關于勞動爭議處理關于勞動爭議處理新的制度設計新的制度設計77勞動爭議的概念勞動爭議的概念 什么是什么是勞動爭議勞動爭議? ? 是指勞動關系雙方當事是

56、指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾務的認定與實現所發生的糾紛紛. .實質上是勞動關系當事人之間實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。利益矛盾、利益沖突的表現。78什么叫集體爭議？什么叫集體爭議？什么叫團體爭議？什么叫團體爭議？ 集體爭議集體爭議是否就是集體是否就是集體合同的爭議合同的爭議? ?791 1、按照勞動爭議的主體劃分、按照勞動爭議的主體劃分 個別爭議：職工一方個別爭議：職工一方2 2人以下，有共同爭議理由的；人以下，有共同爭議理由的； 集體爭議：職工一方集體爭議：職工一方3 3人以上，有共同爭議理由的；人以上，有共

57、同爭議理由的； 團體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。團體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。2 2、按照勞動爭議的性質劃分、按照勞動爭議的性質劃分 權利爭議：勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、權利爭議：勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、 勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議；勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議； 利益爭議：因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。利益爭議：因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。3 3、按照勞動爭議的標的劃分、按照勞動爭議的標的劃分 勞動合同爭議解除、終止勞動合同而發生的爭議；因開除、除名

58、、辭職勞動合同爭議解除、終止勞動合同而發生的爭議；因開除、除名、辭職 等對適用條件的不同理解與實施而發生的爭議；等對適用條件的不同理解與實施而發生的爭議； 關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議；關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議； 關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議80勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法第二條第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：發生的下列勞動爭議，適用本法： 因確認

59、勞動關系發生的爭議；因確認勞動關系發生的爭議； 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；動保護發生的爭議； 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；的爭議； 法律、法規規定的其他勞動爭議。法律、法規規定的其他勞動爭議。 811. 勞動爭議案件數高速增長勞動爭議案件數高速增長2. 其他性

60、質企業勞動爭議案件數量明顯超過國有企業勞其他性質企業勞動爭議案件數量明顯超過國有企業勞動爭議案件動爭議案件3. 勞動者的申訴率高，勝訴率也高勞動者的申訴率高，勝訴率也高4. 經濟發達地區的勞動爭議案件大大多于經濟發展滯后經濟發達地區的勞動爭議案件大大多于經濟發展滯后的地區的地區5. 勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大我國勞動關系現狀我國勞動關系現狀82山西黑磚窯事件說明了什么山西黑磚窯事件說明了什么?83勞動合同實施狀況勞動合同實施狀況 勞動法制的不完善：立法、執法、司法勞動法制的不完善：立法、執法、司法 勞動合同的實施狀況及問題勞動合同的