1、 （一）風險論（二）現代契約理論和解決代理問題論（三）利益相關論以上理論似乎說明了人力資本權益產生的原因，但都存在一定的問題。 “風險論”主要認為人力資本所有者真正成為企業風險的承擔者，而非人力資本所有者逃避風險的能力逐漸加強。但是，物力資本的某些表現形式如設備、原材料等具有不同程度的專用性，在企業經營失敗時因退出障礙蒙受損失。而人力資本所有者所擁有的知識和技能卻沒有丟失，還可以選擇企業或自己創業以謀求發展。所以“風險”和“權益”之間并不存在必然聯系。 “利益相關理論”認為人力資本所有者作為利益相關者之一該分享企業的利潤更是存有謬誤。債權人作為利益相關者，拿的只能是固定合同收益。 “現代契約理

2、論”和“解決代理問題論”強調人力資本的重要性和研究人力資本的約束機制，因此應賦予其所有者以權益。但這種解釋也顯得較為牽強，人力資本對企業的貢獻可以給予更多的薪水，不一定要給予權益。 在一般經濟學意義上，任何社會的生產過程都需要三個生產要素，即勞動力、勞動對象和勞動資料。企業利潤的形成是所有生產要素共同產生的結果，各類所有者理應分享權益。但在以往的經濟活動中，只重視了勞動對象和勞動資料的所有者，將勞動對象、勞動資料或其價值形態的貨幣資本的投入者作為企業的所有者，而不把勞動力所有者作為企業的所有者，這是不合理的。 勞動力所有者完成生產過程，勞動者（包括經營者）等“內部人”對企業一定程度的控制，分享

3、企業剩余，既不是因為對所謂“代理問題”的治理，對經營者的激勵，也并非什么“民主管理”的需要，而是經營者和勞動者像股東一樣，都是企業的所有者。經營者和勞動者是人力資本的所有者，和物力資本一樣也要實現保值增值。因此，人力資本權益由兩部分組成。一是法定的權益和補償的權益，通常以工資的形式出現，具有維持人力資本保值的作用。二是實現價值的增殖部分，即按留存的勞動者權益以及勞動者實際貢獻進行資產性收益分配和勞動者權益分配后劃歸給勞動者權益的部分。 一、員工股為增加組織凝聚力和競爭力，吸引員工關注組織的長期持續發展，激勵人才、穩定人才，提高員工的責任感和榮譽感，使員工的利益與公司的效益相結合，真正實現組織與

4、員工雙贏，企業可安排員工持有公司股票。員工股的發行對象為原則上包括除總經理、副總經理、總工程師等高層管理人員以外的所有正式錄用人員。 員工股采用級別優先、時間優先的原則進行自由認購，規定每個員工每次認股股數及認股比例。有權認購員工股的人員可自由選擇是否認購或多認購，但多認購的股份必須是同一薪資級別的其他人員放棄認購的股份，不得跨越薪資級別進行認購。公司員工股只限于在公司內部有認購權的員工之間進行轉讓。持有員工股的人員離開公司，由公司接受其交還的股份，交還股份的每股價值以公司最近一期財務報告所反映的每股凈資產核定。持有員工股的人員有權參與公司的利潤分配。 二、效益工資二、效益工資效益工資是一種職

5、工工資隨企業效益上下浮動的工資制度。效益工資有兩種基本形式。一是基本工資和效益工資相結合，另一種是全額浮動工資。效益工資較好地體現了按勞分配原則，但從本質上不能作為人力資本參與收益分配的方式。 三、勞力股勞力股是根據勞動者投入到企業的勞動力折合而成的股本。實行勞力股，勞動者不需要出資，只要將勞動力投入企業，就可以成為企業的股東并按其投入的勞動力參與企業收益的分配。我國實施勞力股的典型企業是山西大同秦嘉山村的秦嘉實業集團股份公司。我國著名經濟學家厲以寧先生對此評價為：“”他們的具體做法是：勞力股的實施對象僅限于煤礦生產崗位，每年出勤300天以上折1股，每年出勤200-300天折半股，連續折到10

6、股不再增加。工人中途退出公司或調離礦工崗位，股份自行取消。 四、人力資本權益股人力資源權益股是勞動者按其投入企業的人力資源所形成的人力資本在企業中所擁有的股份，人力資源投入企業時采取適當的方法進行計量確定其價值，并以此確定其應享有的利益分配權。將勞動者投入企業的人力資源視為對企業的投資形成人力資本，勞動者作為人力資源的所有者享有由人力資本產生的剩余索取權。五、股票期權制度股票期權是一種金融衍生工具，指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利。所謂“股票期權制度”則是將股票期權這一概念借用到企業管理中而形成的一種制度，是指經營者在與企業所有者約定的期限內享有以某一預先確

7、定的價格購買一定數量本企業股票的權利，這種股票期權是公司內部制定的面向高級管理人員等特定人員的不可轉讓的期權。這一購買過程叫行權，約定的購買價格叫行權價格。行權后，經營者的收入體現為行權價與行權日市場價之間的差價。實行股票期權制度可以促使經營者更加關心投資者的利益、資產的保值增值和企業的長遠發展，使經營者的利益與投資者的利益結合得更加緊密。 圖7-1：以人力資源價值為基礎的收益分配圖解 一、人力資源權益會計的賬戶設置 在人力資源權益會計中，應該在保持傳統會計帳戶不變的前提下增設以下帳戶。（一）“人力資產”賬戶 本帳戶是資產類帳戶，核算企業通過與人力資源產權主體的產權交易而擁有或控制的、能以貨幣

8、計量的、能為企業帶來未來經濟利益的人力資源后形成的資產的增加、減少及其余額。本帳戶借方登記因人力資源進入企業或人力資源增值而引起的人力資產的增加數；貸方登記人力資源退出企業、支付人力資源的補償價值和其他原因所產生的人力資產的減少數。期末余額在借方，為期末企業人力資產的數額。（二）“應付人力資源固定補償價值”賬戶 本帳戶是負債類帳戶,核算企業向人力資源所有者支付的固定補償的增加、減少及其余額。帳戶的貸方登記企業在取得人力資源使用權后，在人力資源使用權的運用期間應向人力資源所有者支付的固定補償價值總額；借方登記企業在運用人力資源使用權時應向人力資源所有者實際支付的人力資源固定補償價值的數額。期末余

9、額在貸方，表示期末時尚未向人力資源所有者支付的固定補償價值的數額。（三）“人力資本”賬戶 本帳戶是權益類帳戶。核算人力資源所有者在向企業讓渡人力資源使用權后因繼續擁有人力資源所有權而產生的與物質資本所有者分享剩余索取權權益的增加、減少及其余額。帳戶的貸方登記剩余索取權權益的增加數，借方登記剩余索取權權益的減少數。期末余額在貸方，表示期末時企業的人力資源所有者擁有的剩余索取權的權益數。（四）“應付工資”、“應付福利費”帳戶 用來反映應付但未付的補償性人力資本權益。（五）“公益金”帳戶 該帳戶用來反映為了保障人力資本承載者利益而依法從企業利潤中取得的份額。在會計處理上，可將現行會計制度下“盈余公積

10、”的明細科目“公益金”上升為一級科目，明細科目“一般盈余公積”作為股東對企業投資的法定累積；“公益金”科目作為人力資本承載者對企業投資的法定累積。“公益金”和“盈余公積”一樣，可用于增加資本或彌補虧損。（六）“勞動者基金”帳戶 設置“勞動者基金帳戶”，并設置明細科目“職工教育基金”、“勞動保險基金”、“失業保險基金”。明細科目“職工教育基金”用于核算企業發生的職工教育基金費用，借方登記支付數，貸方登記預提的教育準備金；明細科目“勞動保險基金”用于核算企業發生的勞動保險基金費用，借方登記支付數，貸方登記預提的勞動保險準備金；明細科目“失業保險基金”用來反映企業發生的失業保險基金，借方登記支付數，

11、貸方登記預提的失業保險準備金。需要注意的是，在現行會計制度下，職工教育經費、勞動保險費、失業保險費是列支于企業管理費中的。而在人力資源會計中，應把這三項經費作為準備金，定期計提，以體現人力資本權益的確立。（七）“勞動者收益”帳戶 設置“勞動者收益”帳戶，并設置明細科目“勞動者權益分紅”和“勞動者權益分成”。明細科目“勞動者權益分紅”用來反映勞動者以人力資本參與對平均利潤的分配所得，按勞動者設置明細帳戶。明細科目“勞動者權益分成”用于反映以人力資本以及當期積極勞動的貢獻對超額利潤的分配所得，按勞動者設置明細帳戶。企業支付給勞動者的工資低于國家或政府規定的最低工資標準時差額部分記在貸方，勞動者從企

12、業提取勞動者權益分成收益時記借方，余額在貸方，表示留存在企業的勞動者權益分成額。（八）“勞動者公積”帳戶 該帳戶反映企業資產評估升值時，接受捐贈等時勞動者應分得的部分。二、人力資源權益會計的賬務處理（一）當員工進入企業時，根據人力資源使用權期限內應支付給員工的補償價值和確認的人力資本，編制會計分錄： 借：人力資產 貸：人力資本 應付人力資源固定補償價值（二）向企業員工支付工資報酬時，編制會計分錄如下：借：人力資源使用成本貸：應付工資借：成本、費用科目貸：人力資源使用成本借：應付人力資源固定補償價值貸：人力資產（三）當員工離開企業時，按該員工的有關明細帳戶余額，編制會計分錄如下：借：人力資本應付

13、人力資源固定補償貸：人力資產（四）計提職工教育基金、勞動保險基金、失業保險基金借：人力資源費用 貸：勞動者基金支付時，作如下會計分錄借：勞動者基金貸：銀行存款、現金（五）人力資本收益分配的核算：提取公益金借：利潤分配提取公益金貸：公益金（六）勞動者權益分紅的核算在現行會計制度中，企業在提取盈余公積和公益金后，可向投資者分配利潤，由于人力資源權益歸勞動者所有，因此，在企業分配利潤時，人力資本擁有者同樣應取得自己的一份，勞動者權益分紅核算的是人力資源權益分得的社會平均收益額。宣布分紅： 借：利潤分配權益分紅 貸：勞動者收益勞動者權益分紅支付分紅： 借：勞動者收益勞動者權益分紅 貸：銀行存款、現金（

14、七）根據勞動者權益進行分成的核算以留存的人力資源權益以及當期積極勞動的貢獻對以留存的人力資源權益以及當期積極勞動的貢獻對超額利潤的進行分配：超額利潤的進行分配：借：利潤分配超額利潤分配 貸：勞動者收益勞動者權益分成少付的工資轉化為勞動者權益掛賬：少付的工資轉化為勞動者權益掛賬： 借：應付工資貸：勞動者收益勞動者權益分成勞動者從企業提取勞動者權益分成收益：勞動者從企業提取勞動者權益分成收益： 借：勞動者收益勞動者權益分成 貸：銀行存款、現金（八）勞動者權益公積的核算企業資產評估增值：借：資產類帳戶 貸：勞動者公積資產評估增值 資本公積企業接受捐贈： 借：資產類帳戶 貸：勞動者公積 資本公積（九）

15、經營虧損的處理權責對等，確認了勞動者的收益分配權，也就確定了勞動者的經營責任。當企業出現虧損時，按照利潤與風險共擔的原則，同樣應追究勞動者（經營者）的經濟責任。首先用留存的人力資本以外的人力資本權益彌補虧損，若彌補后仍有不足，則應沖減人力資本的價值。當企業再度出現贏利時，恢復人力資本的價值，做增加人力資本的人力資產的分錄。 例如：某企業某年虧損35萬元，人力資本以外的留存的人力資本權益額為60萬元，則以其中的35萬元彌補虧損，會計分錄為： 借：公益金（勞動者權益分紅、勞動者權益分成等）350000 貸：利潤分配公益公積補虧350000 期末結轉： 借：利潤分配公益公積補虧350000 貸：利潤

16、分配未分配利潤350000 如果虧損額為98萬元，則 借：公益金（勞動者權益分紅、勞動者權益分成等）600000 貸：利潤分配公益公積補虧600000 無法彌補的部分，沖減人力資本： 借：人力資本380000 貸：人力資產380000一、人力資本激勵模式一、人力資本激勵模式通過以上分析，人力資本契約激勵模式可分為以下三種形式：（一）利潤契約激勵模式 .年薪制激勵模式年薪制是把激勵對象的收入分為基薪和風險收入兩部分，基薪與業績不掛鉤，主要根據企業經濟收益平均水平、經營規模、本地區和本企業職工平均收入水平等各項因素確定。風險收入以基薪為基礎，與企業年度經濟效益掛鉤。年薪制較好地體現了激勵性、約束性

17、、公平性和效率性的統一以及個人利益與企業利益的共存性。2.識資本化激勵模式 知識資本化激勵模式是最能體現預期效果的激勵方式，主要是股權激勵。對擁有核心技術能力的員工，可以以技術入股的方式給予技術價值的承認，對經營管理方面的員工則以管理入股的形式鼓勵其工作積極性。知識資本化激勵有利于激勵對象的創新能力的發展，特別是有利于核心技術人員潛心研究專業技術，增強企業核心競爭力。3.可變的延期收入激勵模式 為了達到激勵作用的長期效用，將激勵對象的部分收入延遲到若干時期后分期兌現。我國一部分高新技術企業試行了可變延期收入制度，通過稅前利潤、總資產、國有資產保值增值率和銷售額等指標的增減幅度，相應地提高或減少

18、延期收入的絕對值，使延期收入根據經營指標完成情況上下浮動，實現了激勵的長期性目標。可變延期收入在一定程度上較好地控制了員工的短期行為（如技術泄密）。 利潤契約激勵模式使員工感受到為企業創造了價值就會得到相應回報，激勵員工努力發揮積極性和創造性，真正實現個人和企業的共同成長。(二) 成本契約激勵模式 1、員工培訓激勵模式 員工培訓不僅是企業發展的需要，也是員工個人成長的需要，特別是自我實現欲望強烈的知識員工的內在需要。知識員工最大的期望是能使自己從“終身雇傭”的職業模式中解放出來，而成為“終身培訓”的對象。培訓不僅使員工提高自身的知識水平和技能，更能令員工有足夠的資本面對將來的挑戰，達到自我價值

19、不斷增值，是一種切合實際的激勵手段，可以極大地調動員工積極性。2、工作條件激勵模式 人們都希望在良好的工作條件下進行工作。特別是知識員工，良好的工作環境、科研設備、信息網絡對他們的工作具有重要意義，也能感覺到組織對他們的尊重。如果把工作條件的現代化與員工的工作目標和業績進展掛鉤，其激勵效果不可低估。3、員工福利激勵模式 員工福利激勵模式眾多，關鍵是要能體現員工的需求特征。目前發達國家普遍實施的是自助式福利制度。福利設計的內容多樣，員工可以按照自己的需求選擇不同的福利組合。自助式福利制度的優點是在滿足員工福利需要的同時更滿足了他們精神上的尊重需要。這種福利制度帶有一定的契約成分，而且福利總成本并

20、沒有增加。(三)心理契約激勵模式1、心理契約激勵模式的表現形式（1）信任方面的心理契約模式 信任方面的心理契約體現在企業決策中,包括員工對企業決策的參與機會參與程度以及對決策的影響力，還表現在員工工作自主權范圍和工作環境寬松度的大小。（2）評判方面的心理契約模式 對員工的評判不僅僅體現在工作業績上，而是要對員工進行整體的評價。特別是對員工自身素質和潛力、忠誠度、努力程度作全面的評價，同時與員工達成心理上的默契。首先評價結果要有助于指導員工明確今后怎樣做才能是最好的。其次，作為嘉獎、晉升等精神方面的回報依據，這樣的評價必須保證客觀公正。（3）情感方面的心理契約模式 現代組織在管理上越來越重視理性

21、與感性的平衡。人本管理不但要求強調對個人發展需求的滿足，更注重滿足個人情感需求。決定情感的心理因素主要有：社會風氣、組織內部的人際關系、組織領導的情緒知識智力水平（情商），組織團隊的情緒智力水平（團隊情商）、組織溝通渠道的通暢程度等。總之，情感方面的心理契約本質上是組織和員工之間的精神交換。一方面，它要求員工對組織忠誠、奉獻，同時還要積極參于團隊建設，即人際關系和人際交流上的參與和投入。另一方面，組織也要充分尊重員工的人格和人性的發展，盡可能滿足員工情感方面的需求，保障員工應有的權利。（4）意識方面的心理契約模式 這一方面的心理契約大多屬于組織文化的范疇，其內涵豐富，主要包括領導的人格魅力、領

22、導風格、職業道德、組織發展等內容。組織文化是在長期的實踐活動中所形成的并且為廣大員工普遍認可的價值觀、團隊意識、行為規范和思維方式的總和。積極向上的組織文化會使員工產生強烈的歸屬感、責任心和創造力。具體激勵措施有：鼓勵創新和寬容失敗；尊重人才和提倡學習；評價公正和重視情感2、心理契約激勵模式的作用（1）心理契約彌補了經濟契約的不足（2）心理契約能有效地激發員工的積極性、主動性和創造性（3）心理契約使得組織與員工建立起新型的雇傭關系二、人力資本激勵模式選擇的變量二、人力資本激勵模式選擇的變量（一）員工類別對人力資本激勵模式選擇的影響 根據員工在組織中的相對重要性和替代性程度的不同，將員工分為高價

23、值難以替代新型、低價值難以替代型、低價值容易替代型以及高價值容易替代型。 低價值 難以替代 精神激勵 高價值 難以替代 資本化 低價值 容易替代 自動化 高價值 容易替代 外包化 第一象限是為企業創造高價值并且難以替代的員工，他們是企業的核心人力資本，如軟件業中的系統分析工程師、高級維護工程師，可以通過期權等手段加強激勵；第二象限是低價值且難以替代的員工可以采取精神激勵手段來加強激勵力度；第三象限是低價值且容易替代的員工，可以加大考核力度，以工作業績決定他們的去留；第四象限中是高價值又容易替代的員工則可以通過外包的策略加以對待。（二）員工所處階段對人力資本激勵模式選擇的影響 處于不同職業發展階段的員工有各自特點，應分別選擇不同的激勵模式。（1）處于投入期的員工激勵策略 處于投入期的員工的激勵對策：首選策略是薪酬策略。其次是個人成長遠發展。處于投入期的員工剛進入社會，他們往往用貨幣性薪酬的高低來衡量自身的價值和實力。除了薪酬激勵外，組織還應對處在投入期的員工提供個人成長與發展的廣泛的培訓計劃，以便為他們的心理和潛力發揮提供支持 （2）處于過渡期的員工激勵策略 處于過渡期的員工激勵策略首選個人成長與發展，其次是薪酬策略。此時，他們關心的主要是自身未來的發展方向，他們必須做出方向性的選擇。因此，關系個人前途的培訓激勵策略恰當地滿足了處于過渡期的員工需要。值得一提的是帶薪學習，可以極大地